【正文】 合，我們的企業(yè)才可能發(fā)展得更好更快！198。要激勵下屬領導者對員工的激發(fā)和鼓勵，促進員工發(fā)揮其才能，釋放其潛能，最大限度地、自覺地發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性，在工作中做出更大的成績。198。要不斷改進如果前邊運行得好，就繼續(xù)的用下去，如果前面的績效運行得不好，馬上就把它改成我們認可的方式?？冃嬲動心男┖锰幙冃嬲劦暮锰幱邢旅鎺c：通過績效面談可以找出企業(yè)存在的問題。因為它和每一個人的利益有關。如果你連問題都不談出來，就更談不到去解決了。那么你的利益，你的各方面都要受到影響?？冃嬲勊耐σ簿腕w現(xiàn)在這個里面。所以說，它的效果一定是高效溝通，甚至于說卓越溝通。通過績效把企業(yè)面臨的問題歸類、排序和解決。哪一個問題是輕，哪一個是重，哪一個是緩，哪一個是急。這種思維是自然而然推動你做的，不用有人引導你，從而找出解決問題的思路和辦法?！景咐咳绻l(fā)現(xiàn)100個問題放在哪里，請問你是什么樣的狀態(tài)。滿腦子都會想這個事情怎么辦？怎么辦？怎么辦？……所以如果到了這個地步，更多的是讓你進入真正系統(tǒng)思維的狀態(tài)。下屬會跟你探討資源，你也會和上司探討資源匹配，從而明確企業(yè)真正需要那些資源?？冃Э荚u是對考核期內的所有成果形成綜合的評價，而不是將本考核期之前的行為強加于當期的考評結果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個拿過來代替整個考核期的績效進行評估。這要求績效數(shù)據(jù)與考核時段相吻合，約定績效來改進時效?？冃嬲劦淖饔每冃嬲勈强冃Ч芾淼年P鍵環(huán)節(jié)。1.“解壓器”的功能特別在沖突的時候，經(jīng)常會引爆很多的事情，無論是會議、面談，還是平時都會有。就會發(fā)覺一個很奇妙的問題，如果真的把面談做的好，會發(fā)覺這些吵架的人，至少在10天到半個月之間，一般不會發(fā)太大的火?！景咐恳粋€部門經(jīng)理，氣憤已經(jīng)到了公開跟大家說，你們這樣做我不贊成，這個事我要找總經(jīng)理去。已經(jīng)沖突到了這種層面。總經(jīng)理跟他接觸了5分鐘的時間，他出來說：“想跟總經(jīng)理說的話沒說，被他幾句話說完之后，我暈暈乎乎的就出來了，后來仔細想了一下，算了這個問題已經(jīng)解決了”。這樣的溝通是非常有效，說明這位總經(jīng)理一定是個溝通高手。不管什么問題，不用探討，如果你能做到這種程度，你會發(fā)覺真的還有“解壓器”的功能。2.“兵器庫”的功能兵器里有矛就有盾，而這個矛和盾，恰恰都裝在績效面談里。在溝通里，除了矛都是盾，也就是非常難點的問題在這里，因為簡單的不會拿到這個層面上來談。既然兵器庫裝了這么多的矛和盾，面談中那就可想而知，多么的難談和復雜。3.“蓄水池”的功能有些員工非常努力和認真的做了事情，但做的并不好。當你引爆他情感的這條線以后，他真的是很委屈，淚留滿面，這就是蓄水池的功能。能談到這種境界的人，真的很優(yōu)秀。 圖21 績效面談的作用圖三種重要的績效面談(一)三種重要的績效面談包括定期面談、隨時隨地的面談和績效會議。定期面談，每一次面談解決不同的問題，也可以及時了解員工的思想動態(tài)，及時發(fā)現(xiàn)問題解決問題，在每次面談開始，管理者應該讓員工了解到這次面談的目的和重點。例如管理可以做這樣的開場白：“今天我想和你談一談有關你的工作進展情況。上次會談時談到的問題是否得到了解決，是否又有什么新的問題……”。企業(yè)應將會談的問題集中在解決員工個人所面臨的問題上，以使會談更具實效。例如讓員工了解到企業(yè)實施績效管理的改革非常重要，但更關鍵的是要讓他明白這些變化對于他個人工作產生了什么影響。也就是說，應該將問題集中在調整員工的工作計劃，解決員工個人遇到的問題上。第四講 揭開績效面談的面紗（下）三種重要的績效面談(二)會議是指三個或三個以上的人(其中一個為主持人)，為發(fā)揮特定功能而進行的一種面對面的多向溝通。會議是一種溝通和協(xié)調的管理工具，會議的主要功能是：198。公布各部門考核結果198。公布各部門績效的整體評價198。發(fā)現(xiàn)各部門間存在的問題及解決辦法198。提出績效改進的意見與建議198。認為需要討論的其它相關問題198。形成會議紀要【案例】本月績效會議中,生產部總監(jiān)對采購總監(jiān)提出質詢，9月份材料未及時到位有100多項，而要求我們月度未達到的則是零項，我們無法完成。采購總監(jiān)在會議上承諾：我們本月材料到料及時率奮斗目標最高不超50項?？偨?jīng)理當場裁決：采購部必須承諾何時能做到及時到位，每月進步的目標和具體的行動計劃。啟示：198?？己酥笜说闹贫ㄒ桥δ苓_到的，不是理想狀態(tài)。198。公司要定期對指標進行修訂。隨時隨地的面談指管理人員在工作期間要經(jīng)常地到員工的工作地點附近走動，與員工進行績效方面的交流并解釋員工提出的問題，及時解決員工的工作困難和障礙。管理者要對員工及時地問候和關心以減輕他們的壓力。這種溝通方式可能產生的一個問題是管理者如果掌握不好走動的頻率及方式，會讓員工感覺管理者監(jiān)視其行為、對其過多干涉、不信任他們，因而產生反感情緒。開放式辦公是現(xiàn)在許多企業(yè)流行的一種溝通形式。只要在沒有客人或開會的情況下，員工可以隨時進人辦公室與管理者進行交談，說出自己的想法和意見。因此可以總結隨時隨地的面談主要面談下面幾個內容：198。下屬遇到的問題與困惑198。下屬工作的進度與成效198。下屬需要的支持與資源198。其它對于績效的影響因素績效面談中的五種角色績效面談中的角色主要包括審判官、一言堂的長輩、老好人、挑戰(zhàn)者和報復者。面談時一些主管喜歡扮演審判官的角色，傾向于批評下屬的不足；或者包辦談話，下屬只是聽眾的角色。這樣造成員工對面談發(fā)怵，績效面談往往也就演變成了批評會、批斗會，成了員工的鬼門關，員工懾于主管的權力，口服心不服。面談者一言堂，不給下屬發(fā)言的機會，上司將商討問題變成了下達指示，沒有給下屬說話的機會，這根本就不是績效面談。有的主管老好人傾向嚴重，怕得罪人。結果是打分非常寬松，每一個人的分數(shù)都很高，績效面談成了大家都好的走過場，讓下屬感覺面談沒有實際作用?！景咐磕诚聦僬f，頭這個月無論怎么努力，我完成12萬好不好，你看原來只完成10萬嘛，現(xiàn)在完成12萬，頭夠高吧。然后頭說了一句話：“你怎么可以報得這么低，我告訴你我做銷售精英的時候，我每個月都完成20萬?！币驗椴粌H是老總理念要變，員工也要變的，思想不通，績效不通，一定不要變?yōu)樘魬?zhàn)者，他今天能想到的10萬，一定是深思熟慮的，他能夠跟你說出來不是沒有理由的。那么你要準確的衡量，他真正能做到多少。主管心胸狹窄，處事不公，以個人好惡作為評判標準。優(yōu)秀的員工往往不拘小節(jié)，而一些主管拼命揪其“小辮子”不放，致使員工愈發(fā)抵觸，雙方矛盾重重?？冃嬲劦臅r間不同的企業(yè)，在進行績效面談的時間是不同的。首先是分月度的、季度的，還有年度的?？己酥芷诘牟煌?，決定了溝通時間的不同。另外，如果第一次推行績效，和推行績效很長時間也依然不同。198。因人而異掌控時間有些人就是5分鐘，有些人10分鐘就可以了，而有些人可能要談一個小時。談出效果來不要看多少時間，特別第一次進行績效面談，一定把第一次做好，那么半年之后時間會慢慢遞減。也就是應該越談越少，如果越談越多了，那可能是在哪個階段里，也就是在設定績效的一個時間以后問題太多了，但是問題的解決也應該是越來越少，所以這條線通常是三個月之內由上去然后再下來，最后這條線越來越低，這個時間是正確的。198?？梢杂卸啻蚊嬲勔驗闇贤]有定式，不需要一定會怎么樣，如果談得好，可以不用談，也可以談一次；談不好可以談兩次、談三次、談五次，終究要談到上下級認可。誰和誰談主要指上對下談、優(yōu)對優(yōu)談、差對差談、個別對個別談和人力資源部抽樣訪談。198。上對下績效一定是上對下，績效所有的面談是上級對直屬下級談，千萬不要跨越式的談，一家是企業(yè)沒有這個成本，另外一個沒有效果。因為最了解下屬的人是頂頭上司。198。優(yōu)對優(yōu)在績效區(qū)分的時候，有前百分之多少，后百分之多少，不要把優(yōu)和差放在一起，特別是剛談的時候，因為有一些效應讓大家感覺不好，好的對好的，才能做的更好。198。差對差就是比較差的放在一起，單獨的一起做溝通，然后統(tǒng)計分析時才比較好做。198。個別對個別績效比較個別的，個性比較個別的，或者是老員工，或者特殊員工等等，要找個別的人跟他談，這個個別的人有可能是總經(jīng)理，有可能是HR部門的經(jīng)理，有可能是績效的專員等等。總之溝通就是誰跟他談得最好就讓誰談，而不一定必須嚴格的去遵守什么定律，否則不一定有效果。198。人力資源部抽樣訪談不管這個部門的績效面談多好，HR部門一定要抽樣，特別是跨公司或分子公司，因為這是最好的了解員工心聲的方法?？冃嬲勗谀睦镎勍ㄟ^調查，大多企業(yè)績效面談選擇在辦公室、會議室，比較少的在外面談。面談首先設到經(jīng)理級以上，經(jīng)理和總監(jiān)，建議總經(jīng)理不要在辦公室談，最好是到外邊，找一個地方談，有更好的條件輕松的談。不同的下屬選擇不同的地點，有的下屬要到辦公室里談，因為有些上司坐在自己的那張椅子上，感覺最好，能找到當領導的感覺，感覺那時候發(fā)揮更好，所以就在那里談。但是另外一些選擇在會議室，感覺那里可能更開放一些，而且都是很Open的一個環(huán)境。還有一些員工是問題類的、吵架類的，像這樣的員工面談應該選擇在上班以外，如家里。做好績效面談的準備【案例】張經(jīng)理在午餐時對另一個經(jīng)理說：“今天早上我突然想起今天是績效評估的最后一天了，可我還沒有給李明做評估，于是我把他從預算會上叫了出來。他說沒時間準備，我對他講了幾個我不滿意的地方，并好心告訴他怎樣改正錯誤，而他卻只是一個勁兒地說他在幾個問題上不同意我的說法，并要我對每個批評都舉例說明。我簡直不敢相信他的反應，我得到的回應只有憤怒和沉默。是否現(xiàn)在人們都不太關心提高自我了？平時他還挺不錯的，但是他在評估中似乎很不高興。你說他怎么回事？”通過這個案例，我們可以知道張經(jīng)理在績效反饋這個環(huán)節(jié)上犯了以下幾個錯誤：績效面談之前要做好安排，安排好面談人員和時間，讓經(jīng)理和下屬雙方都準備相關的資料，并對績效目標的完成情況各自先做評估，并對面談中可能發(fā)生的情況做準備。張經(jīng)理對于此次績效面談沒有做好充分的準備，以至于他“今天早上我突然想起今天是績效評估的最后一天了，可我還沒有給李明做評估，于是我把他從預算會上叫了出來”。試想一個經(jīng)理和下屬都沒有做好面談的準備，而且還是把一個正在會議中的下屬叫出來面談又能取得什么樣的成果呢？面談準備有三個要項：，面談至少應明確以下幾個目的：198。雙方就被考核者的表現(xiàn)，達成一致的看法；198。指出被考核者優(yōu)點之所在；198。辯明被考核者的不足與努力方向；198。共同為被考核者制定相應的改進計劃。，面談時間應盡量安排在被考核者方便的時候。，面談的場所最好是一個相對封閉的能夠讓被考核者感覺輕松，并便于雙方自由溝通交流的地方。【自檢21】試述績效面談對企業(yè)、對員工有什么好處。____________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案21自檢21返回第五講 技巧篇：績效面談應該怎么談（上）績效面談是一種藝術性、技術性較強的工作，沒有固定的模式，隨著面談的對象、環(huán)境等的變化而變化。因此，績效面談需要掌握一定的技巧。營造良好的面談氛圍營造一種舒心、和諧的良好面談氛圍,鼓舞員工的士氣和干勁,增強員工的凝聚力。簡短的題外話有助于迅速拉近彼此間的距離，可以融洽氣氛、增進感情。題外話通俗叫閑聊，也就是溝通。閑聊很關鍵，這樣可以化解下屬見上司的緊張情緒。說題外話的時間一分鐘最佳，也可以開一句玩笑。如果能把第一句話說好，那么這個頭基本開得很好。198。稱呼上的拉近【案例】如果你平時喊他是楊助理，建議在面談中改成小楊，假如是同鄉(xiāng)，可以喊他小老鄉(xiāng)，或者是喊他的小名，或者喊他的英文名字，或者是有意的給他一點別名也可以。因為面談時不需要太多的約束，這樣可以拉近很多的距離。198。距離上的拉近要有意的拉近，不管有多少個具體限制，總之平時要跟下屬在距離上要更近一點，這個非常關鍵。有的上司并不是面對面這樣談，而是坐在他旁邊，或者是上司坐得很休閑，有意的靠在那里，這是完全的非常態(tài)的。如果下屬看經(jīng)理像一個檢察官，非常的嚴肅，這樣很難進行績效面談，氛圍開得很不好。面談應該在一個無打擾的環(huán)境中進行，面談不應該被電話和外來人員打斷。在面談的過程，要注意觀察員工的情緒，適時進行有針對性的調整，使面談按計劃穩(wěn)步進行。還有就是周圍環(huán)境?！景咐坑行┢髽I(yè)在面談的那段時間，特別注意環(huán)境。一個新的標語，一進門聽到優(yōu)美的歌聲，走路時看到路邊有意換了的鮮花，宣傳的圖片，包括主管桌上一盆他比較喜歡的花，而且會議室的布置也不一樣，會議室的顏色，會議室的一些桌面擺放，這些都是都可以營造面談氛圍。道具就是器，器在溝通中意義非常之大。比如遞茶、遞水、遞煙，一切公司允許的其他東西?！景咐恳粋€銷售經(jīng)理跟他的一個下屬在抽煙室談，談的時間一共是一個半小時，抽了兩包煙，但是兩個人溝通以后效果非常好，他們幾乎沒談績效的事，不過兩個人所有的問題都解決了。因此可以說，這個器在面談中有異曲同工之妙。今天的器，就是你一定要多想，根據(jù)具體問題和員工的特點選擇更利于面談成功的道具。用提問調整面談的方向（一）提問的方式開放式提問迫使經(jīng)理非回答不可，“頭如何提升我的績效呢？”、“我想聽一下你的意見？”。開放式提問是最正確、應用最多的問話方式。封閉式的提問就是只允許回答“是”或者“不是”?！邦^，不知道我這樣對不對？”、“頭，這個月的業(yè)績受影響只是我的原因嗎？”能夠確認對某一事件的態(tài)度和看法，明確的提問，必然需要明確的回答。限定問題，限定問題的條件，限定問題的答案，限定時間，限定地點，限定條件，限定員工的思維很發(fā)散。這在績效面談中比較常用。（二）回答的方