【文章內(nèi)容簡介】 式有很多問題本身很簡單，如果繼續(xù)用簡單的應(yīng)答給解決了，會縮短原本對面談時間的計劃。這種情況需要我們有積極的參與意識和努力提高面談質(zhì)量的意識及能力。直接式回答也就是直言不諱，比如下屬問上司：“我不知道這樣做得對不對？”上司很明確的告訴他不贊成或贊成這樣做。當有的問題你本身還沒有結(jié)論或者你不愿意回答，將問題反彈回去是最好的方法。反問式回答就像踢皮球，踢來踢去，如果有這種情況，要反踢回去，看似簡單，但一定很常用。有很多問題的內(nèi)容很大，一句兩句的解決不了問題，有的需要很多語言來表達，有的甚至需要長篇大論。例如：“你解釋一下你對這個產(chǎn)品的銷售策略?！薄澳懿荒苤v講你的具體計劃？”我們要問問題，就要弄清楚需要怎樣回答。要回答，就要弄清楚對方問話的目的。（三）不讓下屬在面談中找“理由”為了不讓下屬在面談中找“理由”，上司經(jīng)常要用到下面幾種語言：198。我們看一下上月的原因在哪里？198。你是不是要找點自己的原因呢？198。你看我怎么能夠幫到你？198。你怎么覺得我不支持你？198?？赡苁鞘鲁鲇幸虬?，都有哪些呢？198。這件事不做好你不需要找點原因嗎？198。你說的這個觀點值得我考慮？198。我不覺得這個事我有責任？面談時盡量避免極端化字眼。極端化字眼包括“總是、從來、從不、完全、極差、太差、決不、從未、絕對”等語氣強烈的詞語。極端化字眼用于對否定結(jié)果的描述中：一方面員工認為主管進行的績效評價缺乏公平性與合理性，從而增加不滿情緒；另一方面，員工會感到心灰意冷，并懷疑自己的能力，對建立未來計劃缺乏信心。因此，主管在面談時必須杜絕使用這些字眼，多使用中性字眼，而且還要注意用相對緩和的語氣。如果下屬用下面幾種方式來提問，主管怎么回答呢？【案例】現(xiàn)場演練員工：頭，如何提升我的績效呢？員工：頭，不知道我這樣對不對？員工：頭，我的指標能不能低一點呀？請舉一個限定式問題：員工：頭，如何提升我的績效呢？ 用數(shù)據(jù)來說話用數(shù)據(jù)說話，考核的結(jié)果就會更有說服力，員工也自然難于胡亂爭辯。不過，在此過程中，領(lǐng)導(dǎo)者也必須注意自己的態(tài)度、語氣，切不可給人以“得理不饒人”的感覺。應(yīng)該通過舉出實例、分析實例，態(tài)度誠懇的幫助員工共同找出問題，以改進其工作，實現(xiàn)考核的真正目的。用數(shù)據(jù)和事實說話,管理者需要在平時做好證據(jù)的收集工作。第六講 技巧篇：績效面談應(yīng)該怎么談（下）面談中要控制你自己面談中自己是主導(dǎo)者，因此一定要控制好自己。下面從四個方面來談：有些上司不能控制面談節(jié)奏，一味讓員工喋喋不休地傾訴與問題無關(guān)的細節(jié)，最后聽得頭昏腦脹；或者被員工牽著鼻子走而不能集中話題；或者過多地詢問員工無關(guān)緊要的生活細節(jié)，收集大量的無效信息；或者過分關(guān)注談話效果，忽視雙方的身心疲勞；或者試圖通過一次面談解決來訪者所提出的所有問題；或者對員工產(chǎn)生某種同情、討好心理；或者礙于“面子”，容忍員工一再延長談話時間等等。凡此種種，皆是突破時間設(shè)置的常見原因。不要指望所有面談都能達成一致，這是很現(xiàn)實的規(guī)律?？冃嬲劦哪繕瞬荒芏榕c所有員工達成一致。通過面談，確定考核目標，評價目標達成度；通過面談，了解下屬需要哪些支持，下屬在達成目標過程中的態(tài)度、能力以及需要改進的地方；在面談時會提到好多問題，例如原材料供應(yīng)不上、薪酬沒有激勵導(dǎo)致的公司員工流動量大、公司沒有匹配任何資源等等，這么多問題。就要靠溝通來解決，解決下屬溝通上的問題。這就要控制目標，并不是解決他所有提出的問題，最關(guān)鍵的是你要解決他什么問題，探討其他問題應(yīng)該由誰解決，要清楚面談的目標，不要讓一堆問題所困擾，最后什么問題都沒解決。面談過程中，員工面對組織對其的低績效評價，情緒極其不穩(wěn)定。如果經(jīng)理人員處理不當，員工則會產(chǎn)生抱怨甚至憤恨的情緒，影響其今后工作，從而背離了績效考核的初衷。因此，在面談中，要注意觀察員工的情緒，適時進行有針對性的調(diào)整，使面談按計劃穩(wěn)步進行?？冃嬲劤３Ｊ墙?jīng)理們最頭疼的事。有這種感覺是有原因的，因為不是所有的績效評估都是積極的，因此不可避免的有人要為其低績效付出代價。然而，與績效很差的員工進行績效面談并不令人愉快。心理學表明，員工面對糟糕的績效結(jié)果時，很少會從自身找原因進行反省，而是自覺或不自覺地尋找各種理由進行推諉辯解，試圖將其低劣的績效歸因于客觀因素。對于這種情況，經(jīng)理人一定要控制好自己的情緒，不要發(fā)脾氣，亂罵人，這樣會使面談越來越難。面談中異議的正確處理面談中難免會存在異議，那怎么來應(yīng)對呢？在定指標時，要多聽聽下屬的想法，也就是先“投石問路”?！景咐吭趧倓偼菩锌冃r，想給員工定80萬，定10萬，都有方法可算，這樣就會遇到一個問題，要么定低了，要么定高了，就要看完成得情況，定10萬，也許就能完成15萬，而多了他就不做了，要么定10萬，而只能完成8萬，定高了。其實最好的溝通方式，就是提前要投石問路，先清楚員工是怎么想的，因為首先讓他自己衡量一下自己心中的那把尺，自己能完成多少，然后再看上司希望他完成多少，最后找到一個交點。必須拿出確定績效好壞的事實依據(jù)，如何找出績效問題的原因，為確定員工是否達到了他們的工作目標和標準提供證據(jù)……所以，必須搜集和建立一系列的有關(guān)員工績效信息的數(shù)據(jù)信息?？冃ёC據(jù)包括投訴單、上司的記錄、部門之間的會議記錄，還有雙方做的一些承諾等等。只要書面的證據(jù)，口頭的數(shù)據(jù)在績效中一概不算證據(jù)。有些下屬擔心說出意見后，對自己有影響。一般下屬一定會有心里話，例如薪酬、公司給多少提成等等。這些都是員工所關(guān)心的，說出他所關(guān)心的，或擔心的問題，非常關(guān)鍵。只要你點破了他，他自然會慢慢說出來，如果始終讓他放在心里，永遠有心結(jié)，這就是障礙。要區(qū)分績效面談的種類。按照具體內(nèi)容可區(qū)分為四種：績效計劃面談、績效指導(dǎo)面談、績效考評面談和績效總結(jié)面談，面談時首先要明確是那種面談，從而做好相應(yīng)的面談準備。通過面談?wù)页鰡栴}，然后就要明確的指明該問題的解決方法。明確的告訴員工應(yīng)該怎么做，指明以后的行動方案。獲得下屬的認同怎樣才能獲得下屬的認同呢？下面談幾個技巧。開誠布公就是指敞開心扉地談出自己的看法和想法。198。建立和維護彼此之間的信任。擺正心態(tài)、開誠布公、坦誠溝通。清楚表明績效面談的目的。防止面談過程中不自主地偏離方向。198。不要用領(lǐng)導(dǎo)向員工分配任務(wù)的態(tài)度進行談話,談話最好在一種和諧的氣氛中進行,要和員工開誠布公的談。198。對于員工績效的不佳,主管人員應(yīng)當與下屬一起開誠布公追根溯源,是工作態(tài)度不好、工作技能不足還是崗位不合適。在正確歸因的基礎(chǔ)上,對癥下藥,落實績效改進計劃。 營造融洽的績效面談氣氛。198。績效面談均從總經(jīng)理做起,逐層落實；同時中高層干部還通過公開述職述能的方式,開誠布公,取長補短，把考核表拿給部屬看，而不要藏起來。主管要能開誠布公地與部屬討論工作績效問題。你越是隱藏考核表，部屬越會對你的考核結(jié)果表示質(zhì)疑，對你的考核過程的客觀與公正表示懷疑。對部屬而言，只要考核是客觀公正與公平的，他們是愿意同主管一起去不斷改進績效的。198。在績效評估面談中, 領(lǐng)導(dǎo)就員工工作中的失誤開誠布公地與員工共同分析原因, 尋找解決問題的方案, 并具體地幫助員工落實整改措施。這就有效地避免了員工在未來工作中重犯以前的失誤的可能。198。管理工作者在實施面談時，必須抓住一個心字，與下屬員工互相交心、互相關(guān)心、以心換心，從而達到心心相印、同心同德、共同一心干事業(yè)。198。對于一些員工心態(tài)失衡，作為這類員工的領(lǐng)導(dǎo)者可以多與這些員工交流，做思想工作，幫助他分析產(chǎn)生的原因，以心換心，逐漸使其意識到團隊的重要性，打消其意識中存在的一些偏見和個人的岐想。198。公司對員工是多么關(guān)心，以心換心，員工就會從內(nèi)心感到應(yīng)該把自己的工作做好做出色。公司把員工看作家庭成員，員工把公司看成自己的家，雙方都會希望家業(yè)興旺。198。績效面談是個反復(fù)溝通的過程，溝通好了，如魚得水；溝通不好，可能凡事掣肘、寸步難行甚至后悔莫及。198。在彼此溝通中，會遇到各種各樣的問題，這些問題都是人為引起的，這樣就需要在反復(fù)溝通中分析和解決問題。198。溝通、溝通、再溝通。這是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人與員工思想互通的惟一途徑，是發(fā)現(xiàn)問題、解決問題、達成共識的最佳手段。198?？茖W的溝通過程應(yīng)遵循自上而下和自下而上的原則，只有實現(xiàn)充分的雙向溝通，尊重并綜合來自各方面的意見和建議，領(lǐng)導(dǎo)人的決策才會更加尊重企業(yè)實際，更加具有可行性。研究顯示，溝通遵循“3+7法則”，即對于同一信息通常只有30%的人完全接受，有70%的人只接受了部分信息。根據(jù)這一法則，領(lǐng)導(dǎo)人需要在不同層面、不同時間、不同地點與有關(guān)員工反復(fù)溝通，才能使同一信息多次刺激大腦，使員工充分接受，同時也才能真正理解來自員工的思想，最終做到思想統(tǒng)一、行動一致。198。在溝通的時候，如果傳達的是一些容易做的事情，員工能夠聽得懂，他就會去做。但如果是一些需要他改變的東西，你講一次，他可能只聽得懂一半或者做到三分之一。你就要多講幾次，才能真正地讓他理解?，F(xiàn)在是我們面向未來的變革時期，在這個階段，溝通就更顯得重要，不只要告訴員工該做什么，還要告訴他們?yōu)槭裁矗淮尾粔蚓驮賮硪淮?，需要員工從思想上認同這種變革，這也就是我們現(xiàn)在強調(diào)的“反復(fù)溝通”。講溝通就是需要贏得他的心，讓他愿意跟著你一起去做。資源匹配——人的因素最關(guān)鍵，員工是企業(yè)中最具活力，最有可塑性、開發(fā)潛質(zhì)最大的企業(yè)的資源。為了發(fā)揮員工這一企業(yè)“無形資產(chǎn)”的主觀能動性，就要合理的資源匹配，把他們安排到更利于他們發(fā)展、更能發(fā)揮他們的潛力、更能給企業(yè)帶來益處的位置，使人這個企業(yè)最重要的資源能得到合理的匹配。198。站在下屬的角度思考，也就是換位思考，適當?shù)剡\用換位思考，可以使溝通更有說服力，更容易達到溝通的目的。創(chuàng)造一個輕松、暢所欲言的環(huán)境，表達支持、理解、肯定的態(tài)度，尊重員工的情緒和意見。對于達成一致，實現(xiàn)溝通的預(yù)期目的，有著很重要的作用。198。管理員工要善用“同理心”,多用換位思考。古語有云:以德服眾。制定工作計劃或者規(guī)章制度,要多考慮一下員工們的利益,多站在下屬的角度思考一下。198。對于同一句話，不同的員工可能持不同的態(tài)度，對于同一個動作，不同的員工可能產(chǎn)生不同的反應(yīng)，每個人的性格、職位、心理狀態(tài)和習慣都不盡相同，表現(xiàn)出來的態(tài)度和反應(yīng)也存在很大的差異，如果一位經(jīng)理僅僅站在自己的立場和角度思考問題，他與下屬的關(guān)系紐帶就會發(fā)生某種程度的扭曲，甚至破裂而永遠無法修復(fù)，反之，站在對方立場上思考一下問題，就會發(fā)現(xiàn)，原來維持一種友善、和諧、相互尊敬的關(guān)系并不是想象中那么難。198。站在下屬的角度換位思考，才能把準下屬員工的脈搏，深入員工的內(nèi)心，真正做到集思廣益，群策群力，從而提升自己以身作則，共啟愿景、挑戰(zhàn)現(xiàn)狀、使眾人行和激勵人心的領(lǐng)導(dǎo)能力和管理智慧。反之，如果飽漢不知餓漢饑，上級不知下屬所思、所想和所求，再能干的中層管理者（包括高層管理者），也可能陷入個別人或少數(shù)人的空忙之中，缺乏來自下屬員工心悅誠服的響應(yīng)與追隨?！咀詸z31】試述怎樣營造良好的面談氛圍？____________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案31自檢31返回第七講 實務(wù)篇：績效面談應(yīng)該怎么談（上）如何充分準備績效面談的主要目的是希望通過主管與部屬的雙向溝通，讓部屬的工作表現(xiàn)更有效，讓企業(yè)的發(fā)展更健全。這一過程需要事前雙方的精心準備：作為主導(dǎo)一方的主管，更需要掌握一定的面談方法和溝通技巧198。擬定面談計劃，明確面談的主題198。預(yù)先告知被考評者面談的時間、地點，以及應(yīng)準備的各種績效記錄和資料198。在績效面談之前，必須明確本次績效面談的目的、內(nèi)容和要求主管應(yīng)在面談的前1—2周，以文字通知的形式預(yù)先告知被考評者，具體績效面談的內(nèi)容、會見時間和地點，以及應(yīng)準備好的各種原始記錄和資料。同時，主管還必須以口頭的形式，將上述要求親自通知到每個要面談的員工，再一次做出確認，以使績效面談的準備工作真正落到實處。198。收集各種與績效相關(guān)的信息資料198。為下一階段的工作設(shè)定目標先寫好個人總結(jié)和述職報告，這個非常重要。因為這是員工的自我評價，如果他自己的評價與上司的評價接近的話，那上司跟他做績效面談的時候，溝通就相對容易些。個人總結(jié)或述職報告寫法關(guān)鍵還是要符合績效考核的基本原理。原理很簡單，就是先設(shè)立一把尺子放在這里，再拿這個尺子來衡量工作表現(xiàn)。一般而言可以分為五個部分來寫：198?；仡櫩冃然仡櫼幌履莻€尺子是什么，因為時間一長，尺子長什么樣他都忘了，他忘了你也忘了，雙方都按照各自的理解去評判。198。對應(yīng)著績效標準描述工作表現(xiàn)凡是績效標準里沒有寫沒有要求的東西，在這里都沒有必要去描述，有的人寫什么勤勤懇懇、任勞任怨，你勤勤懇懇、任勞任怨和我有什么關(guān)系？我沒有要求你勤勤懇懇、任勞任怨，這也不是我的考核目標呀。198。自我評價如果他回顧的這把尺子和上司的是一致，它對應(yīng)的這把尺子描述的工作表現(xiàn)和上司又是接近的，雙方就有了一定的基礎(chǔ)進行面談和交流，否則就都是一些扯不清楚的事情。 198。提出改進的計劃和下一階段的目標198。需要那些支持和資源表41 經(jīng)理和員工面談準備表經(jīng)理員工 、相關(guān)資料、情緒準備？4. 設(shè)定下一階段的工作目標？如何做績效面談的培訓(xùn)，增強員工的心理認知單純靠溝通宣傳并不能徹底地消除員工的心理障礙。企業(yè)應(yīng)該趁此機會為員工提供一個成長的機會，組織實施系統(tǒng)的績效管理培訓(xùn)，輔助員工學習和接受績效管理的理念，從心理上增強其對績效管理的認可度。企業(yè)可以通過以下幾種途徑進行：198。結(jié)合企業(yè)實際，對員工進行系統(tǒng)的績效管理知識培訓(xùn)。通過培訓(xùn)，員工對績效管理會有較深入的了解，在一定程度上消除了其對績效管理的顧慮。198。人力資源部門可以簡要摘編一些關(guān)于績