【正文】 修訂?？己酥笜?biāo)的制定要是努力能達(dá)到的，不是理想狀態(tài)?？偨?jīng)理當(dāng)場(chǎng)裁決：采購(gòu)部必須承諾何時(shí)能做到及時(shí)到位，每月進(jìn)步的目標(biāo)和具體的行動(dòng)計(jì)劃。形成會(huì)議紀(jì)要【案例】本月績(jī)效會(huì)議中,生產(chǎn)部總監(jiān)對(duì)采購(gòu)總監(jiān)提出質(zhì)詢，9月份材料未及時(shí)到位有100多項(xiàng)，而要求我們?cè)露任催_(dá)到的則是零項(xiàng)，我們無法完成。提出績(jī)效改進(jìn)的意見與建議198。公布各部門績(jī)效的整體評(píng)價(jià)198。會(huì)議是一種溝通和協(xié)調(diào)的管理工具，會(huì)議的主要功能是：198。也就是說，應(yīng)該將問題集中在調(diào)整員工的工作計(jì)劃，解決員工個(gè)人遇到的問題上。企業(yè)應(yīng)將會(huì)談的問題集中在解決員工個(gè)人所面臨的問題上，以使會(huì)談更具實(shí)效。例如管理可以做這樣的開場(chǎng)白：“今天我想和你談一談?dòng)嘘P(guān)你的工作進(jìn)展情況。 圖21 績(jī)效面談的作用圖三種重要的績(jī)效面談(一)三種重要的績(jī)效面談包括定期面談、隨時(shí)隨地的面談和績(jī)效會(huì)議。當(dāng)你引爆他情感的這條線以后，他真的是很委屈，淚留滿面，這就是蓄水池的功能。既然兵器庫(kù)裝了這么多的矛和盾，面談中那就可想而知，多么的難談和復(fù)雜。2.“兵器庫(kù)”的功能兵器里有矛就有盾，而這個(gè)矛和盾，恰恰都裝在績(jī)效面談里。這樣的溝通是非常有效，說明這位總經(jīng)理一定是個(gè)溝通高手。已經(jīng)沖突到了這種層面。就會(huì)發(fā)覺一個(gè)很奇妙的問題，如果真的把面談做的好，會(huì)發(fā)覺這些吵架的人，至少在10天到半個(gè)月之間，一般不會(huì)發(fā)太大的火?？?jī)效面談的作用績(jī)效面談是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。績(jī)效考評(píng)是對(duì)考核期內(nèi)的所有成果形成綜合的評(píng)價(jià)，而不是將本考核期之前的行為強(qiáng)加于當(dāng)期的考評(píng)結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)拿過來代替整個(gè)考核期的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估。滿腦子都會(huì)想這個(gè)事情怎么辦？怎么辦？怎么辦？……所以如果到了這個(gè)地步，更多的是讓你進(jìn)入真正系統(tǒng)思維的狀態(tài)。這種思維是自然而然推動(dòng)你做的，不用有人引導(dǎo)你，從而找出解決問題的思路和辦法。通過績(jī)效把企業(yè)面臨的問題歸類、排序和解決?？?jī)效面談它的威力也就體現(xiàn)在這個(gè)里面。如果你連問題都不談出來，就更談不到去解決了。績(jī)效面談?dòng)心男┖锰幙?jī)效面談的好處有下面幾點(diǎn)：通過績(jī)效面談可以找出企業(yè)存在的問題。198。只有大家都真誠(chéng)的溝通，雙方密切配合，我們的企業(yè)才可能發(fā)展得更好更快！198。加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的溝通管理，一定不要忽視溝通的雙向性。198?？?jī)效考核績(jī)效考核是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，績(jī)效考核的成功與否直接影響到整個(gè)績(jī)效管理過程的有效性。什么是績(jī)效面談績(jī)效面談主要反映在績(jī)效考核結(jié)果出來之后，將考核結(jié)果交與被考核者簽字確認(rèn)時(shí)進(jìn)行的面談和雙向溝通，以激勵(lì)下屬不斷進(jìn)取，改進(jìn)提高。【自檢11】試述績(jī)效面談難談的根源。明確績(jī)效管理是一個(gè)過程管理，而不是結(jié)果管理，在過程中管理績(jī)效，而不是在結(jié)果中管理績(jī)效，注重的是過程，通過過程來控制結(jié)果。環(huán)境因素在溝通過程中，選擇不適當(dāng)?shù)臅r(shí)間、地點(diǎn)等，都會(huì)直接影響到信息傳送。這樣的情況下，求同存異是最好的做法。198。表達(dá)方法說話的語氣令聽眾反感。 過分怯場(chǎng)、膽怯、緊張、慌亂，沒有充分理解上司的指示、意圖，留下了不好的印象。影響溝通的因素主要有以下幾個(gè)方面：198。這個(gè)問題如果你是去在面談中，發(fā)現(xiàn)了問題沒有解決，實(shí)際上你就是溝而不通。溝通是一個(gè)雙向互動(dòng)的過程，無論是信息發(fā)出者和接受者的主觀原因，或是外在的客觀因素，都會(huì)導(dǎo)致溝通的失敗，使得雙方無法就某一信息共享受或達(dá)成一致的認(rèn)識(shí)，從而“溝而不通”。另外，在下達(dá)績(jī)效指標(biāo)時(shí)大多數(shù)員工心里已經(jīng)有了自己的一本賬。不同的人，不同的地點(diǎn)，不同的時(shí)間，溝通都有所不同。這個(gè)能力里邊很不可忽視的一個(gè)能力，就是溝通能力。后邊那個(gè)更嚴(yán)重，頭你看我跟了你這兒多年了，我真的不知道怎么說，我也沒辦法了。所以經(jīng)常在企業(yè)里遇到一個(gè)這樣的事情，同樣一件事，交給兩個(gè)部門，讓兩個(gè)人同時(shí)去負(fù)責(zé)，最后結(jié)果不一樣，這就是溝通的原因。溝而不通溝而不通指面談后沒有達(dá)成共識(shí)。沒有溝通沒有溝通指根本沒有溝通這個(gè)行為。溝通不當(dāng)溝通不當(dāng)就是指在溝通中有不良的行為，如亂發(fā)脾氣。高效溝通高效溝通就是在較短的時(shí)間內(nèi)與人達(dá)成共識(shí)或是你一說就能讓人明白。有效溝通有效溝通就是把話說得能與別人達(dá)成共識(shí)。簡(jiǎn)單溝通簡(jiǎn)單溝通就是在非常短的時(shí)間內(nèi)達(dá)成共識(shí)?？?jī)效面談中的溝而不通績(jī)效是一個(gè)非常專業(yè)的溝通。通過良好合理具有可執(zhí)行力的績(jī)效管理，加速企業(yè)發(fā)展的進(jìn)程。沒有指引企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的明燈，就無法獲得牽引企業(yè)不斷向前發(fā)展的動(dòng)力。而績(jī)效管理相對(duì)企業(yè)文化的整個(gè)過程而言，有變化性和階段性，根據(jù)企業(yè)不同的發(fā)展階段有所改變，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，有利于企業(yè)管理，從而更快更迅速地形成良好的企業(yè)文化。198。在此基礎(chǔ)上企業(yè)就能夠形成強(qiáng)大的凝聚力。企業(yè)員工隊(duì)伍凝聚力的基礎(chǔ)是企業(yè)的根本目標(biāo)。實(shí)踐表明，在人的問題上，主要責(zé)任要分清，職責(zé)要?jiǎng)澢?，不能?dǎo)致優(yōu)秀的企業(yè)文化或者績(jī)效管理方案流產(chǎn)或流于形式。企業(yè)和企業(yè)職工在經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)過程和管理活動(dòng)中逐漸形成的，離開企業(yè)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，就談不上績(jī)效管理的實(shí)施，就不可能有企業(yè)文化的形成。圖11 績(jī)效面談難談的根源第二講 績(jī)效面談為什么難談（下）績(jī)效面談難談的根源(二)企業(yè)文化與績(jī)效的關(guān)系企業(yè)文化與績(jī)效的關(guān)系主要有：198。只關(guān)注結(jié)果，不要求過程，所以太多的以結(jié)果導(dǎo)向，導(dǎo)致我們所有的過程是空白。198。198。缺少文化員工的綜合素質(zhì)參差不齊，知識(shí)背景也不一樣，使得多數(shù)的領(lǐng)導(dǎo)者和員工溝通比較困難?？?jī)效管理實(shí)際上僅僅是企業(yè)經(jīng)營(yíng)過程中的一種監(jiān)控，對(duì)于部門、對(duì)于員工的監(jiān)控，而不是完整意義的績(jī)效管理。錯(cuò)誤的理念對(duì)員工利益和成長(zhǎng)負(fù)責(zé)任的理念和態(tài)度。技術(shù)性包括怎么樣開第一次會(huì)，怎么樣設(shè)計(jì)這個(gè)指標(biāo)，不同行業(yè)的指標(biāo)怎么來設(shè)計(jì)，包括究竟用哪一種方法更好。技術(shù)性技術(shù)性在績(jī)效面談中是最關(guān)鍵的?？?jī)效面談難談的根源(一)績(jī)效面談難談的根源績(jī)效面談難談的根源主要包括技術(shù)性、錯(cuò)誤的理念、缺少文化、目標(biāo)太高和只要結(jié)果?！景咐?】某公司客服部張經(jīng)理因本月給下屬楊小玉評(píng)了最低分，在績(jī)效面談時(shí)，楊小玉與張經(jīng)理發(fā)生的爭(zhēng)吵，楊小玉提出三點(diǎn)投訴理由：，這種評(píng)分是在憑印象打分，是有意打擊報(bào)復(fù)下屬；2. 楊小玉向張經(jīng)理請(qǐng)教績(jī)效改進(jìn)的方法，張經(jīng)理沒有給予明確的回復(fù)，這樣的面談是在浪費(fèi)時(shí)間；，是在侮辱人格。JIESE認(rèn)為輸單工作量大，肯定會(huì)出錯(cuò)，對(duì)主管給出的評(píng)分不滿意，當(dāng)場(chǎng)提出辭職。對(duì)過程的關(guān)注和輔導(dǎo)欠缺198。準(zhǔn)備不充分198。上下級(jí)不認(rèn)同198。員工不認(rèn)賬198。部門主管忙于事務(wù)工作，認(rèn)為費(fèi)時(shí)過多，未認(rèn)真對(duì)待198。由于績(jī)效面談主要是上級(jí)考評(píng)下級(jí)在績(jī)效上的缺陷，而面談結(jié)果又與隨后的績(jī)效獎(jiǎng)金、等級(jí)評(píng)定有聯(lián)系，一旦要面對(duì)面地探討如此敏感和令人尷尬的問題，給雙方帶來的可能是緊張乃至人際沖突！因此，績(jī)效面談常常是比較難談的。企業(yè)的中高層管理者慨嘆“績(jī)效難，績(jī)效面談更難，不得不談，又不知如何談？”本課程為講師在多家企業(yè)績(jī)效體系建立過程中歸納與總結(jié)的績(jī)效面談的要點(diǎn)、難點(diǎn)而設(shè)計(jì)，旨在通過有效的績(jī)效面談激發(fā)員工的潛能，改進(jìn)企業(yè)的績(jī)效。具有豐富的本土化實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，精通企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略、培訓(xùn)體系搭建、組織設(shè)計(jì)與梳理、績(jī)效、薪酬體系設(shè)計(jì)。績(jī)效制勝讓績(jī)效面談不再難談講師簡(jiǎn)介：邱明俊主要背景：黑龍江大學(xué)企業(yè)管理碩士，東方大成管理咨詢公司高級(jí)咨詢師，TTT國(guó)際職業(yè)培訓(xùn)師。精通現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理，具備十年以上在企業(yè)任職及咨詢培訓(xùn)的工作經(jīng)驗(yàn)，先后于福特汽車、中油集團(tuán)等大中型外資、合資、民營(yíng)企業(yè)任人力資源經(jīng)理，高級(jí)經(jīng)理等職務(wù)?！九嘤?xùn)導(dǎo)言】績(jī)效面談是推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、有效激勵(lì)員工和提升員工能力的有效手段，如果企業(yè)沒有績(jī)效面談或者面談效果不好，直接影響績(jī)效管理的效果?！緦W(xué)員收獲】了解績(jī)效面談難談的根源學(xué)習(xí)績(jī)效面談的技巧與方法探討績(jī)效面談的要點(diǎn)與難點(diǎn)應(yīng)對(duì)面談實(shí)務(wù)并有效處理清晰制定績(jī)效改進(jìn)方案的思路解答學(xué)員在績(jī)效面談中遇到的問題與困惑【培訓(xùn)對(duì)象】企業(yè)高管、非人力資源的人力資源經(jīng)理、人力資源工作者 【課程大綱】破冰：績(jī)效面談為什么難談？一、績(jī)效面談難談的根源？ 二、績(jī)效面談中的溝而不通 三、可怕將問題留在工作之中案例分析：宏達(dá)公司績(jī)效管理的問題在哪里？ 第一講 揭開績(jī)效面談的面紗一、三種重要的績(jī)效面談二、績(jī)效面談中的幾種角色三、績(jī)效面談需要談多長(zhǎng)時(shí)間互動(dòng)：績(jī)效面談是從上向下談還是從下向上談？ 第二講 績(jī)效面談：談什么？一、月度績(jī)效面談?wù)勈裁?？二、隨時(shí)隨地的績(jī)效面談?wù)勈裁?？三、?jī)效會(huì)議面談?wù)勈裁矗?第三講 績(jī)效面談應(yīng)該怎么談？（上篇—技巧）一、做好績(jī)效面談前的培訓(xùn)二、營(yíng)造良好的面談氛圍三、用問題調(diào)整面談的方向四、用數(shù)據(jù)說話五、面談中要控制你自己六、不要讓下屬在面談中找“理由”七、借力使力不費(fèi)力八、獲得下屬的認(rèn)同九、合理匹配資源現(xiàn)場(chǎng)演練：月度績(jī)效面談 第四講 績(jī)效面談應(yīng)該怎么談？（下篇—實(shí)務(wù)） 一、如何與下屬分解指標(biāo)二、月度績(jī)效面談十步曲三、績(jī)效面談中幾種棘手問題的處理員工拒絕當(dāng)場(chǎng)簽名時(shí)，怎么處理？員工的意見與主管理不一致時(shí)，怎么處理？與員工發(fā)生爭(zhēng)論怎么辦？ 第五講 績(jī)效改進(jìn)—績(jī)效提升的關(guān)鍵思考：績(jī)效改進(jìn)中人力資源管理者應(yīng)該做哪些事一、量身訂做員工的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃現(xiàn)場(chǎng)研討：自己企業(yè)的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃應(yīng)該怎么做？二、改進(jìn)的過程比結(jié)果更重要三、績(jī)效改進(jìn)中如何進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析四、不要讓你的績(jī)效指標(biāo)一錯(cuò)再錯(cuò)五、幾種簡(jiǎn)單實(shí)用的改進(jìn)工具與方法六、績(jī)效體系設(shè)計(jì)中遺留問題的解決之道企業(yè)沒有戰(zhàn)略如何分解KPI指標(biāo)？企業(yè)沒有企業(yè)文化如何分解能力素質(zhì)指標(biāo)？上司無法關(guān)注績(jī)效考核過程怎么辦？案例展示：不同行業(yè)的績(jī)效改進(jìn)樣板 第六講 讓績(jī)效面談不再難談 一、不要讓你的績(jī)效短接 二、中層管理者，你是績(jī)效體系的支撐 三、讓績(jī)效面談不再難談 第一講 績(jī)效面談為什么難談（上）績(jī)效面談往往是主管和員工都頗為頭疼的一件事。績(jī)效面談難談的問題與困惑以及根源績(jī)效面談的問題與困惑績(jī)效面談的問題與困惑主要有：198。個(gè)別員工對(duì)待考核無所謂198?？己藰?biāo)準(zhǔn)不量化，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)太高，不切實(shí)際198。對(duì)HR部門不認(rèn)同198。面談的氣氛不夠輕松，很容易走向?qū)α⒌木置?98。面談中缺少工作中的實(shí)際例子【案例1】在本月的績(jī)效考核中，某公司財(cái)務(wù)部主管與輸單員JIESE就輸單的正確性和效率方面發(fā)生爭(zhēng)吵。分析：此事關(guān)鍵在于考核指標(biāo)中對(duì)于質(zhì)和量的細(xì)則不明確，平時(shí)的溝通較少，員工不明白主管的期望，因此形成對(duì)立的局面。人力部黃經(jīng)理收到楊小玉的投訴后，開始核查工作，客服經(jīng)理也反饋了兩點(diǎn)意見：，張經(jīng)理本人是嚴(yán)格按照公司標(biāo)準(zhǔn)來執(zhí)行的；，上個(gè)月人力資源部要求要進(jìn)行績(jī)效面談，但并沒有告訴部門經(jīng)理績(jī)效面談時(shí)怎么談？【案例3】某公司品質(zhì)部一名員工，客戶投訴較多，對(duì)于所有的考核指標(biāo)均自己評(píng)分?jǐn)?shù)零分，承認(rèn)自己做得不好，但就是沒辦法，主管只是要結(jié)果，怎么辦？分析：對(duì)于怎樣造成這樣的結(jié)果過問和關(guān)注的程度不夠。198。在HR管理的各個(gè)模塊中，績(jī)效面談的技術(shù)性和績(jī)效體系的設(shè)計(jì)性特別重要，包括工具怎么用，用什么方法更好，出現(xiàn)了問題怎么辦，對(duì)高層特別總經(jīng)理有怎么樣的影響。198。許多企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理的過程中，主要考慮企業(yè)的利益，很少考慮員工的利益，更談不上對(duì)員工成長(zhǎng)負(fù)責(zé)。198。只做績(jī)效不做文化，績(jī)效想成功一定要大打折扣。目標(biāo)太高給員工定的目標(biāo)太高，他們覺得不論如何努力都達(dá)不到這個(gè)目標(biāo)，所以索性也就不努力了。只要結(jié)果現(xiàn)在企業(yè)管理者往往都只注重結(jié)果，不管員工在工作中付出多少，只看有沒有一個(gè)好的結(jié)果！很少注重過程。例如管理者常說這樣的話：“一個(gè)月能不能做好？”“三個(gè)月不行就走人”“我們要實(shí)現(xiàn)3個(gè)億”“你應(yīng)該做得再好一些，是你的業(yè)績(jī)沒有做好”?？?jī)效管理和企業(yè)文化的相同點(diǎn)兩者從管理的角度看，都是為達(dá)到管理目標(biāo)而應(yīng)用的管理手段，因此均具有作為管理手段的內(nèi)涵。兩者的實(shí)施都要進(jìn)行復(fù)雜的準(zhǔn)備工作：準(zhǔn)備工作就是盤點(diǎn)企業(yè)需要做哪些人力、物力、財(cái)力上的準(zhǔn)備，將績(jī)效管理或企業(yè)文化實(shí)施中所要涉及到的人都納入其中，不允許落下任何一個(gè)，就連企業(yè)老總也不能例外。兩者均能提高企業(yè)的凝聚力：企業(yè)文化是企業(yè)的粘合劑，可以把員工緊緊地粘合、團(tuán)結(jié)在一起，使他們目的明確、協(xié)調(diào)一致。企業(yè)的根本目標(biāo)選擇正確，就能夠把企業(yè)的利益和絕大多數(shù)員工的利益統(tǒng)一起來，是一個(gè)集體與個(gè)人雙贏的目標(biāo)。通過良好的績(jī)效管理，了解企業(yè)員工未來的打算和計(jì)劃，使員工在績(jī)效管理的基礎(chǔ)上不斷得到發(fā)展和完善，為員工的發(fā)展量體裁衣，并提出建議，使員工更有歸屬感。不能把績(jī)效管理等同于企業(yè)文化企業(yè)文化是基于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展方向和愿景的基礎(chǔ)上建立的，具有長(zhǎng)期性?？?jī)效管理是一種方法，企業(yè)文化建設(shè)是一種方向，經(jīng)理必須將這兩個(gè)方面很好地結(jié)合起來，在工作當(dāng)中不斷總結(jié)和提高，不斷完善和發(fā)展，將企業(yè)文化建設(shè)統(tǒng)一到員工的績(jī)效上來，積極創(chuàng)建一種基于績(jī)效的企業(yè)文化。如果說企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂，那么績(jī)效管理作為一種先進(jìn)的管理手段，則是企業(yè)與其他競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)競(jìng)賽獲勝的法寶。如何提高兩者的執(zhí)行力，依舊是目前管理者為之努力的方向。下面從幾個(gè)方面來論述：198。198。198。198。198。198。有的上司做得很好，他靠的就是溝通，因?yàn)樗且粋€(gè)溝通的高手?！景咐?jī)蓚€(gè)經(jīng)理做同樣一件事情，只是帶的下屬不同，其中一個(gè)經(jīng)理的所有下屬都非常的優(yōu)秀，所有績(jī)效逐漸的向上提升，而且大家開開心心，相互關(guān)系特別好，每天績(jī)效面談一結(jié)束后，所有的人都要共同擊一下掌；但是另外一個(gè)部門在旁邊也在做績(jī)效面談，所有的人出來，第一個(gè)人出來門咣摔得很厲害，第二個(gè)人出來的說實(shí)在沒法干了，第三個(gè)人出來說你等一會(huì)兒，我跟你一起去辭職。同樣一件事情，同樣在推行考核，推行績(jī)效面談，同樣企業(yè)所有的都是一樣的，那么為什么會(huì)出現(xiàn)這樣不同的結(jié)果呢？其原因很大的程度在于今天經(jīng)理的能力。溝通應(yīng)該是：“時(shí)不同、地不同、人不同、法不同”?？膳?