績效考核管理培訓(xùn)-展示頁
2024-09-02 16:52本頁面
【正文】 管與員工的對話中逐步得到澄清和解決,以提高執(zhí)行的效率和工作的效率.(溝通需注意的問題將在下一環(huán)節(jié)的溝通培訓(xùn)中專門分析)還有一個問題需要特別注意,就是主管如何控制績效管理的過程,以保證考核的公平與公正?最好的辦法就是做績效記錄,即在考核時,主管與員工對績效考核結(jié)果的看法應(yīng)該是一致的,主管與員工不應(yīng)該對一些問題的看法和判斷出現(xiàn)意外,?因為缺乏有說服力的真憑實據(jù),因為沒有明確目標和清晰的標準,沒有過程當中及時的溝通,是這些因素積累導(dǎo)致的結(jié)果,因為沒有,所以員工才敢于理直氣壯地和你爭論,據(jù)理力爭.為了避免這種情況的出現(xiàn),使績效管理變的更加自然和諧,主管有必要花點時間,花點心思,形成績效管理的文檔,并及時與員工做相應(yīng)的溝通,確?？冃Э己擞欣碛袚?jù),公平公正,不能是道聽途說的小道消息,有效掌握員工實現(xiàn)績效目標的過程,做到手中有據(jù),心中有數(shù),考核也因此變得更加公平和公正,溝通與反饋將不再是一個難題.績效管理沒有一個完美的體系,也沒有一個通用的成功方法,關(guān)鍵在于我們各級主管能在工作中認真體會和摸索,注意加強溝通和協(xié)調(diào),在不斷的學(xué)習(xí)和實踐中實現(xiàn)業(yè)務(wù)能力和管理水平的飛躍.管理人員績效考核管理培訓(xùn)一、 總則（一）目的為了公司能夠?qū)θw管理人員的工作成績、工作態(tài)度進行客觀評價，同時激勵和指導(dǎo)員工不斷提高工作業(yè)績，促進公司預(yù)期目標的有效達成，并逐步形成以績效為中心的管理體系，特制定本管理辦法。,包括正面的和負面的.當然對員工的關(guān)注,管理者一定要注意兩點:一是強調(diào)及時性,而不是去具體執(zhí)行計劃?！九嘤?xùn)時間】2—3天績效考核管理培訓(xùn)資料,而是一個系統(tǒng)的處理和改進流程,具體可以分為以下四個步驟:績效計劃績效溝通輔導(dǎo)績效評價績效改進績效計劃(目標)的確定(任務(wù)的布置)這一階段的關(guān)鍵在于發(fā)動員工一起確定工作目標和任務(wù),細化要求和職責(zé),:(1),如按操作規(guī)程和公司要求開展工作作為一項計劃其實是一句廢話,沒有一點實在意義?！獑栴}查尋統(tǒng)計法2沒有交接的工作，如何考核其績效？2七個要點；2兩個計算公式；2十步操作程序?！脩粼u價法誰說“搭便車”問題在企業(yè)內(nèi)不可能消除？人人是老板，人人是客戶1兩個成功實例；1五步實施要點。【培訓(xùn)方式】問題討論，由授課專家提出問題后，首先由參訓(xùn)人員討論，然后由授課專家歸納總結(jié)，給出答案；案例引導(dǎo)，由授課專家提出一個案例后，參訓(xùn)人員一起討論分析，加深對所講內(nèi)容的把握；現(xiàn)場答疑，參訓(xùn)人員可現(xiàn)場提出自己工作中所遇到的問題，進行討論，最后由授課專家進行解答；現(xiàn)場練習(xí)，講解一個技術(shù)方法后，通過現(xiàn)場練習(xí)，保證準確理解和運用；游戲啟發(fā)，課程安排有啟發(fā)式游戲，以通過游戲啟發(fā)參訓(xùn)人員思考，加深理解；小班組織，每班不超過40人，因為是教練式培訓(xùn)，超過40人就難以保證互動練習(xí)效果?？冃Э己四芊襁_到十字標準，其關(guān)鍵在于是否能找到科學(xué)而與自己企業(yè)實際相適應(yīng)的方法。在企業(yè)管理發(fā)展所面對的問題中，最核心的問題是管理，而管理過程中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)卻是績效考核，并且最難讓人滿意的環(huán)節(jié)也是績效考核?？冃Э己斯芾砼嘤?xùn)【課程背景】績效考核，是員工最關(guān)心的一項工作。員工對它的關(guān)心，甚至?xí)^對工資獎金的關(guān)心，因為工資獎金的發(fā)放都要以它為依據(jù)?？冃Э己诉_到了“公正、公平、客觀、準確、全面”的十字標準，企業(yè)管理水平也就直接上了一個大臺階?？茖W(xué)而與自己企業(yè)實際相適應(yīng)的方法，不能靠硬套照搬，必須自己創(chuàng)新。【主要內(nèi)容】照搬照套他人的績效考核方法為什么效果不佳？十字標準：公正、公平、客觀、準確、全面；績效考核目的、頻率限制企業(yè)行業(yè)特征、崗位工作性質(zhì)限制——目標化管理法工作雜，職責(zé)多的管理人員的績效，真的不能實現(xiàn)客觀而準確的量化考核嗎？目標族系分析；績效得分的絕對數(shù)和相對數(shù)的計算模型；實施的八步程序。——質(zhì)證舉證法1如何對遠離總部的獨立單位主管進行考核？1三大優(yōu)點；1五個要點；1實施操作11步程序；——問題清算法1績效天天考，可能嗎？1十個要點；1績效得分計算模型；實施操作十步程序?！緟⒂?xùn)對象】企業(yè)管理人員【培訓(xùn)目的】讓培訓(xùn)參與人系統(tǒng)掌握企業(yè)員工績效考核方法的創(chuàng)新技巧，及五種績效考核創(chuàng)新方法，并能根據(jù)自己企業(yè)的實際，創(chuàng)新績效考核方法，設(shè)計、構(gòu)建自己企業(yè)特有的績效考核體系。加強成本節(jié)約,控制生產(chǎn)成本,也是我們經(jīng)?？吹降挠媱?如改進工藝和操作規(guī)程,減少收縮率5%,.(2)績效計劃要能夠?qū)崿F(xiàn)或經(jīng)過努力能實現(xiàn),讓員工很難達到,這樣的計劃容易打消積極性,應(yīng)得到員工的認可.(3)績效計劃應(yīng)明確完成時間、我(你)盡快把這項工作做好,這里面盡快是什么概念,是一天、兩天還是一星期,做好是什么意思,到底什么樣為做好,每個人的理解是不同的,效果不會很好.(4)計劃一定要是可檢查、可考核的,、可見的、可衡量的結(jié)果,比較重要的指標最好能有分階段的考核指標,以便于對過程的控制和監(jiān)督.(5)績效計劃(目標)一定是直接主管和部屬員工共同制定的,、班組都是一個具體的績效管理單位,主管是這個單位的主要績效負責(zé)人,對部屬員工的績效承擔(dān)主要責(zé)任和直接的責(zé)任,只有直接主管有權(quán)對與下屬就目標達成共識并進行考核.要達到上述訂立計劃的標準和要求,各級主管可以采用5W1H方法,具體指WHAT(是什么)、WHY(為什么)、WHO(誰來完成)、WHEN(何時完成)、WHERE(完成程度、情況或地點)和HOW(怎么做),各級主管在分配工作或與員工研究、制訂階段性工作計劃時,不妨可以按上述步驟,多問幾個問題,使員工對目標的理解更深入一些.(1),并請員工復(fù)述要完成的目標,讓執(zhí)行員工清楚知道要完成的工作是什么,清楚知道自己每天、每月的主要職責(zé),哪些是主要職責(zé)、哪些是相對次要的,只有清楚的了解自己的工作內(nèi)容,分清輕重緩急,才能將工作完成的
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