【正文】 業(yè)短期業(yè)績(jī)尤其是年度會(huì)計(jì)利潤(rùn)掛鉤的，而與股票相關(guān)的其他報(bào)酬形式是與企業(yè)的市場(chǎng)價(jià)值緊密關(guān)聯(lián)的，因此，與經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬直接關(guān)聯(lián)的經(jīng)常使用的企業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)主要有兩大類(lèi)：會(huì)計(jì)利潤(rùn)指標(biāo)和市場(chǎng)價(jià)值指標(biāo)。與企業(yè)市場(chǎng)價(jià)值指標(biāo)相比，會(huì)計(jì)利潤(rùn)指標(biāo)所反映的各種因素更容易為經(jīng)營(yíng)者所控制，較少受經(jīng)營(yíng)者可控范圍以外的“噪音”因素的影響，更多地反映的是企業(yè)自身的“信號(hào)”。會(huì)計(jì)指標(biāo)考核，尤其是短期會(huì)計(jì)指標(biāo)給經(jīng)營(yíng)者留下了“玩數(shù)字游戲”的操作空間。會(huì)計(jì)指標(biāo)的這個(gè)缺陷限制了依靠其建立經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬機(jī)制的科學(xué)性和有效性 。還要重視非財(cái)務(wù)指標(biāo)，例如技術(shù)的提高、顧客的滿(mǎn)意度、組織或雇員的認(rèn)同等。在這個(gè)問(wèn)題上有兩種傾向：一是重素質(zhì)，二是重業(yè)績(jī)。過(guò)于重“素質(zhì)”，會(huì)使人束手束腳，過(guò)分重視個(gè)人行為和人際關(guān)系，不講實(shí)效，而且妨礙人的個(gè)性、創(chuàng)造力的發(fā)揮，最終是不利于組織整體和社會(huì)的發(fā)展。過(guò)于重“業(yè)績(jī)”，又易于鼓勵(lì)人的僥幸心理，令人投機(jī)取巧、走捷徑、急功近利、不擇手段。應(yīng)該在突出業(yè)績(jī)的前提下，兼顧對(duì)素質(zhì)的要求。在“評(píng)價(jià)方法”上，有定性的評(píng)價(jià)和定量的評(píng)價(jià)。由于定性評(píng)價(jià)很難建立一套客觀、明確的“田徑標(biāo)準(zhǔn)”，而只有由評(píng)委打分的“體操標(biāo)準(zhǔn)”，因而不能不帶有較大的主觀性和模糊性。許多企業(yè)，尤其是一些高科技型企業(yè)，工程設(shè)計(jì)、科研開(kāi)發(fā)人員、市場(chǎng)銷(xiāo)售與售后服務(wù)人員以及管理人員的工作一直是考核工作的難點(diǎn)，因?yàn)樗麄兊墓ぷ髋c生產(chǎn)工人、操作人員相比具有復(fù)雜性、創(chuàng)造性，在考核實(shí)施過(guò)程中對(duì)考核指標(biāo)的把握上有一定的難度。因此，企業(yè)應(yīng)通過(guò)用調(diào)查問(wèn)卷、訪(fǎng)談等方式，加強(qiáng)與各主管和員工之間的溝通與理解，在公司中為每位員工作出工作職位說(shuō)明書(shū)，讓員工對(duì)自己工作的流程與職責(zé)有十分明確的認(rèn)識(shí)，也使員工從心理意識(shí)上進(jìn)入狀態(tài)，接受考核。當(dāng)然，在對(duì)考核指標(biāo)的把握上宜遵循：貴精不貴多，5個(gè)左右即可滿(mǎn)足；貴明確不貴模糊，缺啥考啥；貴敏感不貴遲鈍，能被有效量化；貴關(guān)鍵不貴空范，要抓住關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（Key Performance Indicator，KPI）。偉大的愛(ài)因斯坦的哲語(yǔ)：“并非所有可以測(cè)評(píng)的事情值得測(cè)評(píng)，也并非所有值得測(cè)評(píng)的事情都可以測(cè)評(píng)?？梢詮囊韵挛鍌€(gè)方面進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)的：統(tǒng)率力：評(píng)價(jià)管理人員是否具有統(tǒng)率力，主要看他會(huì)不會(huì)作計(jì)劃，所有的管理是否建立在事前管理上。如果問(wèn)一個(gè)部門(mén)經(jīng)理這項(xiàng)工作還有沒(méi)有什么問(wèn)題，他回答說(shuō)：“放心吧，什么問(wèn)題都沒(méi)有了?！爸稹绷酥勒遗杷?，什么人都可以做到，而管理者的責(zé)任在于不“著火”。兩個(gè)平級(jí)的管理人員遇到問(wèn)題總讓上級(jí)裁決，就是沒(méi)有協(xié)調(diào)配合力的表現(xiàn)。當(dāng)然這個(gè)人被辭退了?，F(xiàn)在企業(yè)面臨不斷變化的市場(chǎng)，人與人、部門(mén)與部門(mén)之間是交叉的、動(dòng)態(tài)的，中間出現(xiàn)縫隙，一定有不到位的，需要大家主動(dòng)補(bǔ)位配合，就像打排球。別人看一個(gè)部門(mén)也是看群體能力，科長(zhǎng)有責(zé)任使每個(gè)人不斷提高。在中層最好實(shí)行單一領(lǐng)導(dǎo)制，不設(shè)副職。單一領(lǐng)導(dǎo)制不僅精簡(jiǎn)了干部隊(duì)伍，更重要的是管理成本大幅減少，權(quán)責(zé)明確，矛盾減少，有助于形成高效精干、反應(yīng)敏捷、決策指揮有力的領(lǐng)導(dǎo)體制。對(duì)研發(fā)人員的考核機(jī)制主要由考核流程與考核指標(biāo)兩部分構(gòu)成。設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)，須兼顧研發(fā)的有效性和效率。對(duì)研發(fā)人員的激勵(lì)必須按照既定的考核指標(biāo)。對(duì)于研發(fā)項(xiàng)目可以實(shí)行項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)制，對(duì)每一個(gè)項(xiàng)目單獨(dú)設(shè)帳，單獨(dú)核算，賦予項(xiàng)目經(jīng)理一個(gè)項(xiàng)目的全部指揮權(quán)、用人權(quán)、財(cái)權(quán)和獎(jiǎng)勵(lì)分配權(quán)。對(duì)確實(shí)對(duì)公司作出突出貢獻(xiàn)，掌握公司核心技術(shù)的拔尖人才，實(shí)行特人特薪。讓價(jià)值評(píng)價(jià)體系成為價(jià)值創(chuàng)造與價(jià)值分配體系的中介。價(jià)值評(píng)價(jià)要真正能在公司的價(jià)值創(chuàng)造中發(fā)揮牽引和激發(fā)作用，必須要解決好價(jià)值分配杠桿作用的發(fā)揮，這是一個(gè)根本性的問(wèn)題。貝爾－阿爾卡特是一家從事通信設(shè)備制造的企業(yè)，％，％。對(duì)人員的考核包括對(duì)二級(jí)經(jīng)理、三級(jí)經(jīng)理、工程技術(shù)人員、銷(xiāo)售人員及管理人員的考核，不同人員的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)是不一樣的。在個(gè)人自評(píng)的基礎(chǔ)上還要接受下屬人員的評(píng)價(jià)，最后由公司主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)個(gè)人自評(píng)分和下屬人員評(píng)分，結(jié)合實(shí)際情況，決定二級(jí)經(jīng)理的最后考核分?jǐn)?shù)。其考核標(biāo)準(zhǔn)側(cè)重于工作完成情況（），組織協(xié)調(diào)能力（），開(kāi)拓能力（），工作責(zé)任心（）和公正廉潔（）。同樣，對(duì)工程技術(shù)人員、銷(xiāo)售人員和管理人員，根據(jù)他們的工作性質(zhì)，確定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重，在個(gè)人自評(píng)的基礎(chǔ)上，由三級(jí)經(jīng)理結(jié)合實(shí)際情況，給出評(píng)分，報(bào)人力資源部審核后確定其最終考核分?jǐn)?shù)。針對(duì)不同的部門(mén)設(shè)計(jì)不同的考核標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重，由部門(mén)經(jīng)理填寫(xiě)自評(píng)分，人力資源部組織相關(guān)部門(mén)打出相關(guān)部門(mén)評(píng)分，經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)部門(mén)實(shí)際工作業(yè)績(jī)，結(jié)合相關(guān)部門(mén)評(píng)分，給出部門(mén)的最終考核分。項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行自評(píng)，人力資源部組織質(zhì)量部門(mén)對(duì)項(xiàng)目質(zhì)量指標(biāo)如項(xiàng)目質(zhì)量（）、項(xiàng)目完成時(shí)間（）、用戶(hù)滿(mǎn)意度（），以及財(cái)務(wù)部門(mén)對(duì)財(cái)務(wù)指標(biāo)如預(yù)算執(zhí)行情況（），依據(jù)詳細(xì)的標(biāo)準(zhǔn)給出相關(guān)部門(mén)評(píng)分，由公司主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)項(xiàng)目的實(shí)際完成情況，結(jié)合項(xiàng)目部門(mén)和相關(guān)部門(mén)的評(píng)分，給出該項(xiàng)目的最終考核分。封建社會(huì)都是從上而下進(jìn)行監(jiān)督，只有上級(jí)官吏才能監(jiān)督下級(jí)官吏，制約他們的職權(quán)。對(duì)應(yīng)中央六部，朱元璋設(shè)立了六科，各科設(shè)“都給事中”一人，左右都給事中各一人為副手。雖然只有七品，但權(quán)力很大，他們侍從皇上，站在殿中“珥筆記旨”。當(dāng)京官考察自陳政績(jī)的時(shí)候，給事中要會(huì)同六部進(jìn)行審核。而且朱元璋的改革有“三落實(shí)”，在制度落實(shí)、組織落實(shí)之后，他就開(kāi)始人員落實(shí)，選拔給事中非常慎重。萬(wàn)歷15年（1587年）11月，大常寺參劾大興縣知縣王某擅責(zé)樂(lè)舞生事，下法司審訊。司法官員很是難受，拼命推辭這兩個(gè)旁聽(tīng)生，惹火了錦衣衛(wèi)，馬上給萬(wàn)歷打報(bào)告：被審的王某青衣乘馬，隨從多人，得意洋洋地進(jìn)入法庭云云。封建時(shí)代對(duì)干部的考核，雖增加了下對(duì)上這個(gè)角度，但還是不夠的，反而增加制造了矛盾。但他們匯報(bào)的問(wèn)題可能并不是問(wèn)題，例如錦衣衛(wèi)匯報(bào)說(shuō)“被審的王某青衣乘馬，隨從多人，得意洋洋地進(jìn)入法庭云云”，就是因?yàn)樗痉ü賳T得罪了錦衣衛(wèi)而被誣陷，處于信息不對(duì)稱(chēng)狀態(tài)的皇帝以為有了錦衣衛(wèi)的匯報(bào)，信息就對(duì)稱(chēng)了，其實(shí)還是不對(duì)稱(chēng)，不過(guò)從他與司法官員之間的信息不對(duì)稱(chēng)變?yōu)樗c錦衣衛(wèi)之間的信息不對(duì)稱(chēng)。360度考核的考核者來(lái)自企業(yè)內(nèi)外的不同層面，得到的考評(píng)信息角度更多，考核評(píng)價(jià)更全面、更客觀。為了保證評(píng)價(jià)結(jié)果的可靠性，減少評(píng)價(jià)者的顧慮，360度考核采用匿名方式，使考評(píng)人能夠客觀地進(jìn)行評(píng)價(jià)。360度考核的主要目的，可以服務(wù)于員工的發(fā)展，也可以用于對(duì)員工的提升、工資確定或績(jī)效考核等。把360度反饋評(píng)價(jià)用于員工的發(fā)展，還是對(duì)員工的行政管理，取決于公司的高層管理人員。當(dāng)把360度反饋評(píng)價(jià)用于管理人員的發(fā)展時(shí)，其投資收益比是相當(dāng)可觀的。不要在開(kāi)始評(píng)價(jià)的時(shí)候，告訴員工評(píng)價(jià)結(jié)果將用于員工的發(fā)展，而在評(píng)價(jià)過(guò)程中或者評(píng)價(jià)之后再告訴員工評(píng)價(jià)結(jié)果將用于對(duì)員工的行政管理，否則就會(huì)使員工對(duì)管理層的信任大打折扣。360度考核的考核者來(lái)自企業(yè)內(nèi)外的不同層面，得到的考評(píng)信息角度更多，考核評(píng)價(jià)更全面、更客觀。分類(lèi)考核：針對(duì)不同的被考核人——公司領(lǐng)導(dǎo)、職能部門(mén)總經(jīng)理和業(yè)務(wù)部門(mén)總經(jīng)理、地區(qū)營(yíng)運(yùn)長(zhǎng)、營(yíng)業(yè)部總經(jīng)理分別使用不同的考核量表，針對(duì)性強(qiáng)。另外通過(guò)開(kāi)放式表格，搜集到很多比較中肯的評(píng)價(jià)意見(jiàn)。基于上述特點(diǎn)，360度考核具有許多優(yōu)點(diǎn)：它同傳統(tǒng)的績(jī)效管理方法相比具有更多的信息渠道。在傳統(tǒng)的反饋方法中，只有經(jīng)理一人評(píng)估，員工有可能對(duì)反饋的信息持懷疑態(tài)度，因?yàn)樗皇莵?lái)自一個(gè)人的信息，而這個(gè)人可能有偏見(jiàn)。比如，如果客戶(hù)、上級(jí)、同事和下級(jí)都說(shuō)某人的溝通能力有問(wèn)題，或許他就更可能接受這條反饋意見(jiàn)，因?yàn)樗莵?lái)自不同渠道的信息。問(wèn)卷的形式分為兩種。二者也可以綜合采用。 目前，常見(jiàn)的360度反饋評(píng)價(jià)問(wèn)卷都采用等級(jí)量表的形式，有的同時(shí)包括開(kāi)放式問(wèn)題。編制自己公司的360度反饋評(píng)價(jià)問(wèn)卷要求人力資源工作者能分析擬評(píng)價(jià)職位的工作，抽取出典型的工作行為，編制評(píng)價(jià)問(wèn)卷，對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)處理，并向被評(píng)價(jià)者和評(píng)價(jià)者提供反饋。在實(shí)際工作中，越來(lái)越多的公司由評(píng)價(jià)者、被評(píng)價(jià)者和人力資源工作者共同組成專(zhuān)家小組，判斷問(wèn)卷中所包括的行為與擬評(píng)價(jià)職位的關(guān)聯(lián)程度，保留關(guān)聯(lián)程度比較高的行為；然后，再根據(jù)對(duì)職位的分析，增加一些必要的與工作情景密切相關(guān)的行為。在進(jìn)行360度反饋評(píng)價(jià)時(shí)，一般都是由多名