績效考核的創(chuàng)新6-在線瀏覽
2024-08-07 22:04本頁面
【正文】 響，使股票價值信號中出現(xiàn)非企業(yè)所能控制的“噪音”，結(jié)果會使股票的市場價格遠(yuǎn)遠(yuǎn)偏離企業(yè)的真實(shí)價值，因此，單純依靠市場價值指標(biāo)建立經(jīng)營者的報(bào)酬激勵機(jī)制就有很大的局限。但是，由于會計(jì)指標(biāo)容易為經(jīng)營者控制，企業(yè)盈利會計(jì)指標(biāo)可能不是企業(yè)的真實(shí)業(yè)績的反映，而是企業(yè)經(jīng)營者人為操縱的結(jié)果。當(dāng)經(jīng)營者的獎金達(dá)到上限水平時，他們會調(diào)低帳面盈利水平；在經(jīng)營者的獎金達(dá)不到上限水平時，他們會壓低投資或在拿到獎金以后再確認(rèn)損失。所以，需要把會計(jì)利潤指標(biāo)和市場價值指標(biāo)綜合考慮，選取合理的權(quán)重?！霸u價標(biāo)準(zhǔn)”的問題取決于一個組織體系的價值觀，建立什么樣的“評價標(biāo)準(zhǔn)”，也就意味著這個組織體系鼓勵自己的成員做什么樣的人。實(shí)際上二者不可偏廢，因?yàn)槲覀儭俺墒隆焙汀坝恕毕噍o相成。這是中國幾千年來的人員評價傳統(tǒng)的最大弊病。一套好的考核標(biāo)準(zhǔn)，必須在“業(yè)績”和“素質(zhì)”之間安排好恰當(dāng)?shù)谋壤?。評價方法的問題，就是“如何把所需要的人員發(fā)現(xiàn)出來”的問題。一般對業(yè)績的評價易于定量，對素質(zhì)的評價只能以定性為主。在考核制度中需要設(shè)計(jì)各種方法和公式來實(shí)現(xiàn)“模數(shù)轉(zhuǎn)換”，將定性的東西定量化，以提高其客觀準(zhǔn)確性。為了保證一套科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行有效的工作分析，確認(rèn)每個人的績效考核指標(biāo)，就成為確立這些員工考核標(biāo)準(zhǔn)的必要環(huán)節(jié)。不同的崗位，不同的職責(zé)要求，不同的工作職位說明書，考核指標(biāo)也理所當(dāng)然有所不同。一個好的針對高中層管理者的績效評估體系應(yīng)包括下列標(biāo)準(zhǔn)：能否客觀而不帶任何偏見地測評業(yè)績；進(jìn)行量化測評，而不要進(jìn)行定性測評（即主觀測評）；以激勵或刺激良好業(yè)績?yōu)槟繕?biāo)的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)；能準(zhǔn)確反映企業(yè)目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)。”對管理層的考核與評價，不但要考察指標(biāo)完成了多少，銷售額達(dá)到多少，更要考察過程。預(yù)見力：再好的計(jì)劃執(zhí)行中也會遇到各種各樣的問題，一個好的管理人員就必須有問題意識?！蹦蔷驼娴淖屓瞬环判牧?。協(xié)調(diào)配合力:各部門之間是平級的，平級能不能主動配合，是考核中層管理人員是否具有管理水平的重要標(biāo)準(zhǔn)。某公司曾經(jīng)有一個管理人員工作很努力，但這人有一個特點(diǎn)是拿到有價值的資料就鎖到抽屜里，有時寧可回家加班也不愿在辦公室與大家共享
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