【正文】 因此做績效時(shí)同樣要注重激勵(lì)。圖61 績效管理和績效考核的關(guān)系圖開開心心做績效人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展最關(guān)鍵的因素。因此要改變績效觀念的問題，樹立管理出績效，而非考核出績效的觀念?？冃Ч芾砟芙⒔?jīng)理和員工之間的績效合作伙伴關(guān)系，而績效考核使經(jīng)理和員工站到了對立的兩面，距離越來越遠(yuǎn)，制造緊張的氣氛和關(guān)系?？冃Ч芾碛兄晟频挠?jì)劃、監(jiān)督和控制的手段和方法，而績效考核只是考核的一個(gè)手段；198?？冃Ч芾硎且粋€(gè)過程，注重過程的管理，而績效考核是一個(gè)階段性的總結(jié)；198。198。198。在此基礎(chǔ)上，作為一段時(shí)間績效的總結(jié)，經(jīng)理通過科學(xué)的手段和工具對員工的績效進(jìn)行考核，確立員工的績效等級，找出員工績效的不足，進(jìn)而制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃，幫助員工改進(jìn)績效提高中的缺陷和不足，使員工朝更高的績效目標(biāo)邁進(jìn)。績效管理績效管理是經(jīng)理和員工就績效問題所進(jìn)行雙向溝通的過程?？冃Ч芾砗涂冃Э己似鋵?shí)是兩個(gè)差別很大的概念，兩者既不能混淆，也不能等同。圖51 績效結(jié)果和員工關(guān)系分析圖【自檢51】試述績效推行的“術(shù)”。績效可以使優(yōu)秀員工脫穎而出，可以幫助企業(yè)正確制定人力資源規(guī)劃和薪酬規(guī)劃，為員工晉升、降職、調(diào)任、加薪提供依據(jù)，將合適的員工放到合適的崗位，可以針對個(gè)人優(yōu)缺點(diǎn)正確制定員工發(fā)展培訓(xùn)計(jì)劃，及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)及員工問題、及時(shí)制定改進(jìn)工作的計(jì)劃，可以辨認(rèn)出杰出和差的績效，作為實(shí)施獎(jiǎng)懲的依據(jù)，可以合理進(jìn)行人員調(diào)整、淘汰不適合的員工及新員工的招聘。每一個(gè)管理層級、每一個(gè)員工，他們的薪酬結(jié)構(gòu)是怎么樣的?固定工資與績效薪酬比例是多少?只有明確了上述幾個(gè)問題，才能設(shè)計(jì)一個(gè)合理的薪酬和績效的接口。在所有影響員工績效薪酬的績效因素中，將這些因素進(jìn)行重要性程度的強(qiáng)行排序，確定每一個(gè)績效因素的影響權(quán)重。員工的績效薪酬與哪些績效因素有關(guān)?(企業(yè)績效、部門績效、團(tuán)隊(duì)績效、個(gè)人績效等。所以，在績效與薪酬間尋找一個(gè)合適的度就變得非常重要，這個(gè)度把握得好，既能保證員工穩(wěn)定的心態(tài)和基本的生活收入，也能保持員工一定的斗志和士氣，如果這個(gè)度把握得不好，就可能就會(huì)使員工不穩(wěn)定因素增加，還會(huì)挫傷員工的工作積極性。198。如果績效與薪酬完全聯(lián)系①企業(yè)管理成本和時(shí)間成本會(huì)大幅度地增加，工作量會(huì)非常大；②員工對績效分?jǐn)?shù)的關(guān)心超過了對績效本身的關(guān)心，員工經(jīng)常會(huì)為考核分?jǐn)?shù)的高低和上級爭論不休、斤斤計(jì)較，甚至發(fā)生矛盾和爭吵；③管理人員為了加強(qiáng)管理，增加員工的滿意度，平衡同下屬員工的關(guān)系，也會(huì)在考核分?jǐn)?shù)上找一些平衡…。把自己的意見變成大家的意見在設(shè)計(jì)績效和薪酬的關(guān)系時(shí)，如果將員工的薪酬與績效完全關(guān)聯(lián)起來，即員工薪酬的多少完全由考核分?jǐn)?shù)決定，那么在績效管理體系并不完善的情況下，會(huì)產(chǎn)生很多負(fù)面的管理問題。關(guān)注關(guān)鍵人物198。先做計(jì)劃兼顧變化198。用數(shù)據(jù)說話198?？冃M198。因此推行績效要有一定的“戰(zhàn)術(shù)”：198。績效改進(jìn)是通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)分解、業(yè)績評價(jià)，并將績效成績用于企業(yè)日常管理活動(dòng)之中，以激勵(lì)員工業(yè)績持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一種管理活動(dòng)?？冃Ц倪M(jìn)所涉及的不僅僅是員工個(gè)人績效的問題，還包括對組織績效的計(jì)劃、考評、分析與改進(jìn)。通過績效改進(jìn)，發(fā)現(xiàn)問題、解決問題比單純的打分更重要；正確的實(shí)施過程比簡單的結(jié)果更重要。對于企業(yè)而言，沒有必要刻意去追求或刻意模仿那些世界先進(jìn)企業(yè)的績效工具，關(guān)鍵是吃透企業(yè)自身的管理實(shí)際，選擇最適合自己的績效設(shè)計(jì)工具，適合的才是最有效的。例如，企業(yè)要成功實(shí)施平衡計(jì)分卡，必須首先引入目標(biāo)管理，將員工的工作方向統(tǒng)一到為達(dá)成公司總目標(biāo)而展開，并且控制關(guān)鍵點(diǎn)。無論是目標(biāo)管理（MBO）、關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）還是平衡積分卡（BSC）都有其本身的缺點(diǎn)和局限性，它們所適用的公司類型和規(guī)模也是不同。常用的績效體系設(shè)計(jì)工具有MBO（目標(biāo)管理）、KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)）、BSC（平衡計(jì)分卡）等。如果企業(yè)有規(guī)范的管理流程和業(yè)務(wù)流程，就能按照流程界定績效指標(biāo)，就能按照流程進(jìn)行績效輔導(dǎo)、評定和結(jié)果使用，就能保證績效管理的規(guī)范性、準(zhǔn)確性及可靠性；否則，即使企業(yè)設(shè)計(jì)了不錯(cuò)的績效管理體系，但由于沒有規(guī)范的流程，就難以保證績效管理的規(guī)范性、準(zhǔn)確性及可靠性，使績效管理流于形式。流程是企業(yè)規(guī)范化管理的保障、是衡量企業(yè)執(zhí)行力的標(biāo)志。否則，就難以落實(shí)任務(wù)、明確責(zé)任，就無法構(gòu)建合適的績效管理體系。組織是支撐企業(yè)管理的骨架，是企業(yè)權(quán)責(zé)劃分的基礎(chǔ)。另一方面，優(yōu)秀的企業(yè)文化意味著企業(yè)具有規(guī)范的管理制度，先進(jìn)的管理理念，科學(xué)的行為方式，這是提高企業(yè)運(yùn)作的效率，降低企業(yè)經(jīng)營成本，實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效的保障。企業(yè)文化與企業(yè)績效相輔相成，相互促進(jìn)。如果沒有明確的企業(yè)戰(zhàn)略，技術(shù)重要，就把技術(shù)作為戰(zhàn)略?！暗玫绞裁础奔磻?zhàn)略目標(biāo)確定了，就可以將其層層分解到每一個(gè)部門、每一個(gè)崗位去。（一）績效里五大類問題平衡計(jì)分卡發(fā)明人卡普蘭的名言“衡量什么，就得到什么”切中了績效管理的本質(zhì)，其實(shí)反過來“想得到什么，就衡量什么”也是績效管理的本質(zhì)。表53 員工能力素質(zhì)的評分表能力素質(zhì)名稱行為范例行為等級評分評分員工員工上級自評上級自評溝通能力能明晰上司的工作安排，并按要求完成B2222經(jīng)常與業(yè)務(wù)人員進(jìn)行觀點(diǎn)和意見的交換B2222團(tuán)隊(duì)協(xié)作能夠協(xié)助團(tuán)隊(duì)成員處理相關(guān)工作問題B2333能夠與團(tuán)隊(duì)成員間進(jìn)行工作經(jīng)驗(yàn)的交流B3322能坦然地指出團(tuán)隊(duì)成員的優(yōu)缺點(diǎn)，以實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)整體素質(zhì)的提高A2222信息整理能力對各種業(yè)務(wù)信息，進(jìn)行分類整理B1222對整理好的相關(guān)信息及時(shí)反饋B2322對好的信息加以分析和提煉A1222主動(dòng)性工作自覺，及時(shí)完成工作任務(wù)B3323遇到困難，能夠積極思考，想盡辦法克服以達(dá)到預(yù)定的工作目標(biāo)A1222了解更多的與專業(yè)產(chǎn)品相關(guān)聯(lián)的知識(shí)A1122責(zé)任心做事情要有頭有尾B2222跟進(jìn)商品準(zhǔn)時(shí)到達(dá)客戶的情況B2222因此，在績效改進(jìn)中，盡量用數(shù)字說話，而且必須看透表面的數(shù)字，尋找數(shù)字背后的數(shù)字，了解真正的問題和差距，從而有的放矢。由于數(shù)據(jù)的客觀性，它被用于許多場合。只有各級主管在過程中給予員工指導(dǎo)和幫助，修正改進(jìn)方案，才能保證績效改進(jìn)的效果?？冃Ц倪M(jìn)方案的形式可以多樣，但關(guān)鍵是要控制過程，給員工以指導(dǎo)任何方案都需要付諸實(shí)施，績效改進(jìn)工作可以有各種各樣的計(jì)劃，但是改進(jìn)的過程只有一個(gè)。在實(shí)際工作中，由于時(shí)間等因素的限制，可以將制定績效改進(jìn)計(jì)劃與計(jì)劃目標(biāo)相結(jié)合，通過一份計(jì)劃反映績效改進(jìn)方案。績效改進(jìn)方案可以與計(jì)劃目標(biāo)制定相結(jié)合，也可以獨(dú)立制定，目的都是為了員工的績效提高計(jì)劃目標(biāo)的范圍較大，既包括了以前做得好的日常工作內(nèi)容，也包括了需要提高的改進(jìn)內(nèi)容。這是制定任何一個(gè)方案都必須考慮的原則?？冃Ц倪M(jìn)計(jì)劃要符合“SMART”原則績效改進(jìn)計(jì)劃是指導(dǎo)績效改進(jìn)實(shí)施的標(biāo)準(zhǔn)，因此一定要有可操作性。根據(jù)員工現(xiàn)在的發(fā)展水平，績效改進(jìn)方案的指導(dǎo)性一定要強(qiáng)，最好是能詳細(xì)到具體的每一步驟?？己巳耍簭埲? 被考核人：李四 2007 年 12 月 09 日制定績效改進(jìn)計(jì)劃和實(shí)施過程中要注意以下幾個(gè)問題：198?？冃Ц倪M(jìn)措施/計(jì)劃：部門工作記要及會(huì)議總結(jié)由張三撰寫，王五同志對其進(jìn)行指導(dǎo)；從圖書室借閱《公文寫作》書籍進(jìn)行學(xué)習(xí)和提高。熟悉并掌握公司人力資源工作實(shí)操。對于培訓(xùn)領(lǐng)域?qū)I(yè)知識(shí)的培養(yǎng)還待進(jìn)一步加強(qiáng)，例如培訓(xùn)的專業(yè)理論、課堂氣氛的駕馭能力、課程評估的科學(xué)性。下面是兩份企業(yè)改進(jìn)計(jì)劃表：表51 某企業(yè)為員工量身訂做的績效改進(jìn)計(jì)劃表改進(jìn)人張小梅職務(wù)專員直屬上級李玉清職務(wù)經(jīng)理制定時(shí)間10月15日審核人總經(jīng)理改進(jìn)項(xiàng)目提升專業(yè)知識(shí)、溝通技巧、提升個(gè)人自我反醒能力行動(dòng)計(jì)劃執(zhí)行時(shí)間輔導(dǎo)人主要措施目標(biāo)效果提升專業(yè)知識(shí)11月8日市場部張經(jīng)理內(nèi)訓(xùn)65分10月15起相關(guān)人員自我提升達(dá)到公司要求溝通技巧10月15起張小梅自我提升掌握溝通知識(shí)12月20日培訓(xùn)講師內(nèi)訓(xùn)掌握溝通技巧提升自我反省能力具體見個(gè)人行動(dòng)計(jì)劃表 52 某企業(yè)績效改進(jìn)計(jì)劃表不良績效描述（含業(yè)績、行為表現(xiàn)和能力目標(biāo)）公文寫作能力欠缺。針對存在的問題，制定合理的績效改進(jìn)計(jì)劃，并確保其能夠有效地實(shí)施，如個(gè)性化的培訓(xùn)等；198。各員工的績效目標(biāo)量身訂做員工的績效改進(jìn)計(jì)劃績效改進(jìn)計(jì)劃的形式多種多樣，但其過程大致可以分為以下幾個(gè)步驟：198。整個(gè)企業(yè)的績效目標(biāo)即其戰(zhàn)略目標(biāo)198。如果能夠制訂出科學(xué)、合理、可行的知識(shí)貢獻(xiàn)評價(jià)和考核機(jī)制，將不僅僅是對績效體系本身的完善，同時(shí)也為知識(shí)管理的貫徹執(zhí)行提供了推動(dòng)機(jī)制。對很多企業(yè)來說，正在建立績效體系，而有些企業(yè)已經(jīng)具備了較為完善的績效體系。因此，管理者要制定一個(gè)合理的績效改進(jìn)計(jì)劃，來指導(dǎo)績效改進(jìn)的有序、有目標(biāo)的進(jìn)行?？冃Ц倪M(jìn)是績效考核的后續(xù)應(yīng)用階段，是連接績效考核和下一循環(huán)計(jì)劃目標(biāo)制定的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。真實(shí)的數(shù)據(jù)既可以定性反映客觀事實(shí)，又可以定量描述客觀事實(shí)，給人以清晰明確的數(shù)量概念，這樣可以更好地分析問題、解決問題，糾正那種憑感覺、靠經(jīng)驗(yàn)、“拍腦袋”的工作方法。特別是要能透過事物的現(xiàn)象看到本質(zhì),能準(zhǔn)確地抓住問題的要害,善于從錯(cuò)綜復(fù)雜的事物中理出頭緒。不拐彎抹角、簡單扼要、真誠無偽、不矯揉造作。保持清晰的頭腦198。因此，人力資源管理者在績效改進(jìn)中要特別注重溝通和協(xié)調(diào)能力的培養(yǎng)。溝通成功和失敗和原因是什么呢？很多時(shí)候，人們做事情只注重事物的客觀道理，但往往容易忽視處理方法。一個(gè)管理者的管理水平和管理效率主要取決其溝通、協(xié)調(diào)能力。____________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案41自檢41返回第九講 績效改進(jìn)—績效提升的關(guān)鍵（上）績效改進(jìn)是績效管理系統(tǒng)能否有效運(yùn)行的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，通過在績效改進(jìn)中運(yùn)用績效技術(shù),企業(yè)可以將分散的、孤立的績效管理過程，例如：績效目標(biāo)的制定、績效結(jié)果的評估、差距分析、原因分析、培訓(xùn)、激勵(lì)等加以整合,在各影響因素的動(dòng)態(tài)聯(lián)系中把握影響個(gè)人或組織績效的因素或結(jié)構(gòu),從而制定全面、有效的改進(jìn)策略,科學(xué)化的加以實(shí)施,以實(shí)現(xiàn)組織績效迅速提高，企業(yè)核心競爭能力的提升，使企業(yè)在激烈的國際競爭中得以生存和發(fā)展。員工不能勝任工作,經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作的,用人單位可以解除合同，這個(gè)在《勞動(dòng)法》里有明確規(guī)定。為了避免這種情況的出現(xiàn)，使績效面談變的更加自然和諧，經(jīng)理有必要花點(diǎn)時(shí)間，花點(diǎn)心思，認(rèn)真當(dāng)好記錄員。和員工爭論是令經(jīng)理比較頭疼的一個(gè)問題，也是許多的經(jīng)理回避績效，回避考核與反饋的一個(gè)重要原因。，怎么處理當(dāng)員工與主管的意見不一致時(shí)，要學(xué)會(huì)“利用”第三者。對能夠定量顯示的各種指標(biāo)，要進(jìn)行定量考核，并制定公布考核結(jié)果，這樣可以使員工明確差距，有緊迫感，迎頭趕上。數(shù)據(jù)包括增長率、銷售額、工資、獎(jiǎng)金等等，還有報(bào)告、圖表，有依有據(jù)，是經(jīng)理人強(qiáng)有力的發(fā)言證據(jù)。和其他人員的指標(biāo)對比，或和他前期的指標(biāo)對比，找出差距和問題。三個(gè)月化解一些問題，然后在正式推行前的一段時(shí)間，給下屬充分的考慮時(shí)間，適應(yīng)這個(gè)氛圍。員工就會(huì)產(chǎn)生一種去糾正它、使兩者關(guān)系恢復(fù)平衡的企圖。以公正處事的原則才能贏得員工的認(rèn)同，員工通常希望他們的付出與所得相稱。心靈的力量就是公司的力量所在。以公正處事的原則來贏得大家的認(rèn)同，從眾人期望的事情開始做起。 （二）和下屬談指標(biāo)作為高層領(lǐng)導(dǎo)者首先要公正。198。從最低的層面上講，進(jìn)行態(tài)度考核可以使考核結(jié)果更利于大家接受。態(tài)度類指標(biāo)盡管對于目標(biāo)考核的原則而言，態(tài)度不應(yīng)該被列為考核的范疇，但畢竟工作行為并不是僅僅以結(jié)果來衡量的?；灸芰ΠI(yè)務(wù)知識(shí)、文化水平、崗位經(jīng)驗(yàn)等；思考能力包括理解力、判斷力、想象力等；人際交往能力包括表達(dá)能力、對他人的影響程度等。198。例如，工程部門的工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)可能是符合國家相關(guān)部門的檢測標(biāo)準(zhǔn)，而開發(fā)部門的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)可能是符合用戶的要求。但一般說來，工作質(zhì)量與工作進(jìn)度是必須要考查的，不管是生產(chǎn)部門、營銷部門或是研發(fā)部門，對這兩點(diǎn)都是有要求的。根據(jù)國外比較成功的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際，提出以下的指標(biāo)體系：198。198。198。量化指標(biāo)為主目標(biāo)考核指標(biāo)分兩種：定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。由于組織的目標(biāo)應(yīng)該是明確的，所以，如果采用目標(biāo)考核的方式，考核實(shí)行起來也會(huì)比較容易。同樣，部門的目標(biāo)也要分解到個(gè)人?？茖W(xué)合理的指標(biāo)體系要遵循以下原則：198。但對與目標(biāo)結(jié)合不太緊的一些部門，如研發(fā)部、辦公室等，由于很難有量化的指標(biāo)，施行起來就比較困難了，特別象純研究型的部門，考核指標(biāo)就很難制訂。對于一些任務(wù)主導(dǎo)型的部門，如生產(chǎn)部、市場部等，用這種方法可以進(jìn)行合理的考核。如何選定績效指標(biāo)一向是令人力資源部門感覺比較棘手的問題。關(guān)系好指標(biāo)就簡單，容易做，關(guān)系不好或者比較差，可能產(chǎn)生報(bào)復(fù)心理，定的指標(biāo)太高，根本完不成或很難完成。198。結(jié)果流于形式這是很多企業(yè)都遇到過的問題，考核時(shí)轟轟烈烈，考核結(jié)束了一切也都結(jié)束了，既沒有績效反饋，也沒有績效結(jié)果的運(yùn)用。這就造成總有員工會(huì)覺得考核不公平，給他定的指標(biāo)有問題，公平只可能是相對的?？己酥笜?biāo)的公平是相對的盡管在實(shí)施績效考核時(shí)會(huì)盡量做到公平?？冃У挠绊懸蛩仉y于消除影響員工或企業(yè)績效的因素是眾多的，不同的外部環(huán)境同樣的努力可能換來的結(jié)果是不一樣的，如何剔除這些影響因素，客觀的衡量員工的業(yè)績本身就是困難的。例如對