【導(dǎo)讀】績效考核管理工作由人力資源部績效主管牽頭，責(zé)任涉及其他崗位人員。圖13-1所示責(zé)任體系?？冃Э己酥贫戎贫ê蛯?shí)施情況?？冃Э己酥贫刃抻?、完善情況。員工考核數(shù)據(jù)收集、整理、保管情況?？己斯ぷ鏖_展質(zhì)量。員工對考核的滿意度。教育訓(xùn)練時(shí)間率。包括紀(jì)律性、責(zé)任感、積極性等。包括專業(yè)學(xué)識(shí)、業(yè)務(wù)技術(shù)、組織管理、開拓能力、發(fā)展?jié)摿Φ?。包括出勤、奉獻(xiàn)精神、服從性等。具體指被考核者就任崗位，是否具備相應(yīng)的人品、性格和能力。人員的考核，表13-7用于管理者民主考評。②全身心地投入各項(xiàng)工作，并按時(shí)優(yōu)質(zhì)完成。③積極參加公司的各類培訓(xùn)、考試等活動(dòng)。缺席1次扣1分。④保持謙虛謹(jǐn)慎的工作作風(fēng)和團(tuán)隊(duì)合作精神。②嚴(yán)格遵守各項(xiàng)規(guī)章制度。警告、記過、記大過一次分別扣分、1. ③敢于對損害公司利益的不良現(xiàn)象提出批評，并及時(shí)匯報(bào)。④積極主動(dòng)地開展工作，提出合理化建議并被采納。②具有豐富的專業(yè)知識(shí)和實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，在工作中起到良好的帶頭作用。

　　

【正文】 （或崗位）職權(quán)者。 第二十七條 職務(wù)升降。 （ 1）考核結(jié)果將影響各級管理干部的職務(wù)升降。 （ 2）進(jìn)行職務(wù)晉升，必須同時(shí)具備以下條件。 1）半年度考核結(jié)果為 A。 2）通過有關(guān)部門組織的綜合測評。 3）上級崗位有空缺，或公司有上級崗位儲(chǔ)備需求。 4）滿足以上條件者職務(wù)可晉升一級。 （ 3）干部半年度綜合考核結(jié)果為 D 者，即降聘或免聘（調(diào)整工作崗位或免職）。 （ 4）經(jīng)審批破格晉升或降職者，不受考核結(jié)果限制。 第六章 考核面談與績效改進(jìn) 第二十八條 考核面談。干部考核的核心是結(jié)合干部的管理目標(biāo)和工作目標(biāo)計(jì)劃，目的是對干部工作進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)，在工作思路和績效改進(jìn)方面提供幫助。因此，在考核結(jié)束后，考核者應(yīng)當(dāng)與 被考核者進(jìn)行面談。 第二十九條 中層管理干部績效面談。 （ 1）分管領(lǐng)導(dǎo)在考核期結(jié)束后的次月 20 日前，依據(jù)考核結(jié)果，與被考核者就績效改進(jìn)與能力提升進(jìn)行溝通。 （ 2）總裁辦根據(jù)每季度干部考核綜合結(jié)果，召開由各部門分管領(lǐng)導(dǎo)和被考核部門參加的業(yè)績質(zhì)詢會(huì)，對各部門本季度業(yè)績及管理問題進(jìn)行研討，指導(dǎo)各部門提出行動(dòng)改進(jìn)措施，并報(bào)總裁辦備案，由總裁辦跟蹤、檢查、監(jiān)督、執(zhí)行。 第三十條 中層以下管理干部績效面談。 （ 1）各部門負(fù)責(zé)人在考核期結(jié)束后的次月 20 日前，依據(jù)考核結(jié)果，與被考核者就 414 績效改進(jìn)與能力提升進(jìn)行溝通。 （ 2）各部門分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)半年度干部考核綜合結(jié)果，召開由分管部門負(fù)責(zé)人和被考核者參加的業(yè)績質(zhì)詢會(huì)，對被考核者半年度工作業(yè)績及管理能力提升進(jìn)行研討，指導(dǎo)被考核者提出行動(dòng)改進(jìn)措施，并報(bào)人力資源部備案，由人力資源部跟蹤、檢查、監(jiān)督、執(zhí)行。 第三十一條 績效改進(jìn)。考核面談和業(yè)績質(zhì)詢?yōu)榭己苏吲c被考核者就績效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通，應(yīng)做到： （ 1）以產(chǎn)供銷為主要導(dǎo)向、以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)、以解決問題為目的、對事不對人。 （ 2）讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)。 （ 3）對下一階段工作的目標(biāo)和要求達(dá)成一致意見。 （ 4）討論制訂雙方 都能接受的書面績效改進(jìn)行動(dòng)方案和培訓(xùn)計(jì)劃，并有考核主管部門跟蹤、檢查、監(jiān)督執(zhí)行。 第七章 考核結(jié)果的管理 第三十二條 考核指標(biāo)和結(jié)果的修正。考核結(jié)束后人力資源部每月還應(yīng)對受客觀環(huán)境變化等因素影響較大考核指標(biāo)和考核結(jié)果進(jìn)行修正。 第三十三條 考核結(jié)果反饋。被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，人力資源部應(yīng)在考核結(jié)束后 5 個(gè)工作日內(nèi)，向被考核者通知考核結(jié)果。 第三十四條 考核結(jié)果歸檔?？己私Y(jié)束后考核結(jié)果作為保密資料歸檔。 第三十五條 考核結(jié)果申訴。 （ 1）申訴受理機(jī)構(gòu)。被考核人如果對考評結(jié)果持有異議，可以采取 書面形式向總裁辦、人力資源部申訴。公司總裁辦是干部考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。 （ 2）提出申訴。中層管理干部的申訴由公司總裁辦直接決定是否受理以及如何處理答復(fù)，中層以下管理干部以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴事由。 （ 3）申訴受理。 1）受理部門接到干部申訴后，應(yīng)在 3 個(gè)工作日內(nèi)作出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。 2）受理的申訴時(shí)間，首先由受理部門對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與直 接上級、相關(guān)上級進(jìn)行協(xié)調(diào)和溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)總裁辦處理。 3）申訴處理答復(fù)?？偛棉k應(yīng)在接到申訴申請書的 15 個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人； 415 第十三章 績效考核管理 指標(biāo) ＋ 流程 ＋ 考核 不能答復(fù)的，應(yīng)在 20 個(gè)工作日內(nèi)對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行再調(diào)查，明確答復(fù)最遲不能超過30 個(gè)工作日?？偛棉k的答復(fù)為最終答復(fù)。 第八章 附則 第三十六條 本辦法由公司人力資源部負(fù)責(zé)制訂、解釋及修訂，企業(yè)管理部、人力資源部共同組織推行，總裁辦負(fù)責(zé)跟蹤、監(jiān)督執(zhí)行。 第三十七條 本辦法自 20 年 月 日起開始正式執(zhí)行。公司有關(guān)干部績效考核的文件、制度不再生效。 2．年度綜合考評管理辦 法 第一章 總則 第一條 目的。 （ 1）全面評價(jià)員工年度工作情況。 （ 2）優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，提高員工隊(duì)伍素質(zhì)。 （ 3）通過年度綜合考評，讓員工了解工作不足，改進(jìn)工作績效。 （ 4）其他人事決策的參考依據(jù)。 第二條 考評原則。 （ 1）服務(wù)于公司戰(zhàn)略原則：績效考評必須服務(wù)于公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和公司主要工作任務(wù)。 （ 2）業(yè)績導(dǎo)向原則：以中心（部門）、員工工作業(yè)績表現(xiàn)和對公司貢獻(xiàn)大小為衡量標(biāo)準(zhǔn)。 （ 3）明確及公開性原則：考評者要向被考評者明確說明有關(guān)考評標(biāo)準(zhǔn)、考評程序和評價(jià)方法等事宜。 （ 4）客觀考評原則： 考評者應(yīng)對被考評者的任何評價(jià)應(yīng)以事實(shí)為依據(jù)，盡量避免摻入主觀因素和個(gè)人感情色彩。 （ 5）及時(shí)反饋原則：考評結(jié)果要反饋給被考評者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力和改進(jìn)的方向。被考評者認(rèn)為有失公正的地方可以進(jìn)行必要的解釋和申訴。 （ 6）差別原則：考評不搞平均主義，對被考評者作等級評定應(yīng)有明顯差別。這種差別最終通過收入、崗位、職務(wù)等方面的調(diào)整得到體現(xiàn)。 第三條 適用范圍。 （ 1）適用于公司各中心、司屬部門、派駐各分（子）公司會(huì)計(jì)、采購、庫管及其他后勤計(jì)時(shí)制員工和制造中心車間班組長。 416 （ 2） 200 年 月 日以后新入職的員工不參加考評。 （ 3）調(diào)職（一個(gè)月以內(nèi)的）由原部門考評，超過一個(gè)月的由現(xiàn)任職能部門考評。 第二章 考評方式 逐層考評，自評與上級考評相結(jié)合。 （ 1）董事長對公司各高層（含副總經(jīng)理、總監(jiān)、總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理助理）進(jìn)行考評。 （ 2）中心第一負(fù)責(zé)人對部門第一負(fù)責(zé)人進(jìn)行考評，其余中層管理者（副經(jīng)理級，廠長助理等）由所在部門負(fù)責(zé)人考評，并由中心第一負(fù)責(zé)人審批。 （ 3）部門各中層對直屬的科長或主管進(jìn)行考評，由部門第一負(fù)責(zé)人審批。 （ 4）普通員工由直接上級進(jìn)行考評，由間接領(lǐng)導(dǎo)審批。 第三章 考評 對象的分類 第一類，高層管理者?？偨?jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、總經(jīng)理助理、（副）總經(jīng)理助理。 第二類，中層管理者。含部門經(jīng)理／廠長、副職、助理。 第三類，基層管理者。含科長／主管、副職。 第四類，一般職員。會(huì)計(jì)、庫管、班組長等基礎(chǔ)崗位（輔助工除外。不承擔(dān)管理職能的各類專員、主管按一般職員考核和排序）。 第四章 考評內(nèi)容 第一條 公司高層管理者。 （ 1）考評內(nèi)容：年度業(yè)績、任職能力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、工作態(tài)度。 （ 2）相關(guān)表格：《高層管理者年度綜合考評表》。 第二條 中層管理干部。 （ 1）考評內(nèi)容：年度業(yè)績、任職能力 、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、工作態(tài)度。 （ 2）相關(guān)表格：《中層管理者年度綜合考評表》。 第三條 基層管理干部。 （ 1）考評內(nèi)容：年度業(yè)績、任職能力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、工作態(tài)度。 （ 2）相關(guān)表格：《基層管理者行為態(tài)度指標(biāo)考評表》。 第四條 一般職員。 （ 1）考評內(nèi)容：年度業(yè)績、任職能力、工作態(tài)度。 （ 2）相關(guān)表格：《一般職員年度綜合考評表》。 417 第十三章 績效考核管理 指標(biāo) ＋ 流程 ＋ 考核 第五章 考評流程 第一步，填寫《年度個(gè)人工作總結(jié)表》。 第二步，被考核者應(yīng)根據(jù)《 年度綜合考評表》自我評分。 第三步，考核者根據(jù)被考核者表現(xiàn)進(jìn)行客觀評價(jià)（在員工自評后的《 年度綜合考 評表》上直接評分）。 第四步，考核者就考評結(jié)果與被考核者進(jìn)行績效面談，并簽字確認(rèn)。 第五步，中心（部門）對分?jǐn)?shù)進(jìn)行匯總并公示（ 3 天）。 第六步，人力資源部收集相關(guān)考核資料并存檔。 第六章 考評結(jié)果分布 第一條 為體現(xiàn)公平公正原則，體現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，考評結(jié)果要求強(qiáng)制分布（中層管理者和基層管理者排序以中心為單位進(jìn)行，一般職員排序以部門為單位進(jìn)行）。 第二條 中心各級人員考評結(jié)果實(shí)行強(qiáng)制分布，考評結(jié)果用 “ A” 、 “ B” 、 “ C” 、 “ D” 、“ E” 表示。 “ A” 表示優(yōu)秀， “ B” 表示良好， “ C” 表示稱職， “ D” 表示基本稱職 ， “ E”表示需要改進(jìn)。具體要求見下表： 結(jié)果等級 A B C D E 比例 ≤ 10% ≈ 25% ≈ 40% ≈ 15% ≥ 10% 假設(shè)某中心有中層管理干部 40 人，評價(jià)結(jié)果為 “ A” 的不超過 4 人，評價(jià)結(jié)果為 “ E”的不少于 4 人。 假設(shè)某中心有基層管理干部 100 人，評價(jià)結(jié)果為 “ A” 的不超過 10 人，評價(jià)結(jié)果為“ E” 的不少于 10 人。 第三條 司屬部門由總裁辦組繪圖儀實(shí)施考核，并按照以上要求強(qiáng)制分布。 第七章 考評結(jié)果應(yīng)用 第一條 績效改進(jìn)計(jì)劃：考評結(jié)果是上司對下屬提供指導(dǎo)和建議的基礎(chǔ)，考評者有責(zé)任為被考評者實(shí) 施績效改進(jìn)計(jì)劃并提供指導(dǎo)和幫助，針對績效考評中未達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目分析原因，制訂相應(yīng)的改進(jìn)措施，并予以跟蹤檢查。 第二條 人事變動(dòng)：員工的職務(wù)晉級、崗位輪換調(diào)動(dòng)、勞動(dòng)關(guān)系的解除或終止，都應(yīng)以績效考評結(jié)果為依據(jù)。 第三條 員工培訓(xùn)發(fā)展：歷次考評結(jié)果將記入員工培訓(xùn)發(fā)展檔案，作為員工培訓(xùn)發(fā)展的依據(jù)。培訓(xùn)負(fù)責(zé)部門有責(zé)任依據(jù)公司目前的員工狀況，制訂有針對性的培訓(xùn)計(jì)劃， 418 安排、組織各中心、司屬各部門、各分（子）公司員工參加培訓(xùn)。 第四條 年度績效考評結(jié)果為 “ E” 的員工，由人力資源部和總裁辦核實(shí)報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后確定最 終由人力資源部另行調(diào)配的名單。 第八章 附則 第一條 考評過程中，各級管理人員必須本著公平、公正的原則，按照員工工作表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)。若出現(xiàn)弄虛作假、營私舞弊等行為的，公司將視情況嚴(yán)重程度給予 500 元以上的處罰，直至免職。 第二條 各部門請嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間進(jìn)行考評（具體時(shí)間以通知為準(zhǔn)）。出現(xiàn)延誤或影響考評工作開展的，公司將視情況進(jìn)行 100 元以上的處罰。 第三條 解釋權(quán)。本辦法解釋權(quán)歸人力資源部。