績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)與績(jī)效考核-資料下載頁(yè)
2025-05-07 18:42本頁(yè)面
【正文】 括公司級(jí) KPI 指標(biāo)考核、部門級(jí) KPI 指標(biāo)考核與崗位 KPI 指標(biāo)考核三種，通過(guò)最后的數(shù)據(jù)收集與分析，可以認(rèn)定在我公司推行該考核體系是有效的，初步達(dá)到了績(jī)效量化管理的目標(biāo)，下面 就 KPI 達(dá)成情況 做 出說(shuō)明。 （一） 公司級(jí) KPI 指標(biāo) 公司級(jí) KPI 指標(biāo)一共 10 項(xiàng)，在本公司全體員工的共同努力下，全面超額完成 了 在年初設(shè)定的各項(xiàng) KPI指標(biāo)的目標(biāo)值。 （二） 部門級(jí) KPI 指標(biāo) 年度各部門 KPI 完成情況如下表所示。 年度各部門 KPI 完成情況表 部門 設(shè)定量 完成量 綜合得分 指標(biāo)項(xiàng)數(shù) 權(quán)重 指標(biāo)項(xiàng)數(shù) 權(quán)重 生產(chǎn)部 10 100% 9 90% 90 銷售部 9 100% 9 100% 100 研發(fā)部 8 100% 6 80% 80 質(zhì)檢部 8 100% 8 100% 100 采購(gòu)部 8 100% 7 95% 95 倉(cāng)儲(chǔ)部 9 100% 8 80% 80 財(cái)務(wù)部 8 100% 8 100% 100 行政部 10 100% 8 90% 90 人力資源部 10 100% 8 85% 85 年度本公司所有員工 KPI 考核成績(jī)分布如下圖所示。 70 80 90 60 50 人數(shù) 分?jǐn)?shù) 100 40 20 40 60 80 員工 KPI 考核成績(jī)分布圖 三、考核體系運(yùn)行中存在的問(wèn)題 （一） 考核本身設(shè)計(jì)問(wèn)題 績(jī)效考核的前提 是 需要有穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)與科學(xué)的職位描述體系，但這些正是我們所 欠 缺的， 會(huì)導(dǎo)致某些考核指標(biāo) 及流程設(shè)計(jì) 不 夠全面。 （二） 溝通問(wèn)題 考核實(shí)施操作過(guò)程中的關(guān)鍵問(wèn)題是考核者與 被考核者 之間的溝通問(wèn)題 。 如果部門經(jīng)理在 協(xié) 助 下屬 員工制 定其 個(gè)人工作目標(biāo)時(shí)不與 本人 進(jìn)行充分溝通， 考核 過(guò)程中沒(méi)有 進(jìn)行 引導(dǎo)與協(xié)助，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的，就不會(huì)起到績(jī)效改進(jìn)的作用 。 以本次考核為例，部分考核數(shù)據(jù)的失效就 緣 于這一問(wèn)題 。 （三） 認(rèn)識(shí)問(wèn)題 部分員工（也包括一部分中層管理人員）在認(rèn)識(shí)上還不十分到位，他們認(rèn)為績(jī)效考核是人力資源部的工作，對(duì)于他們來(lái)說(shuō)只是一個(gè)形式，所以從思想上還不夠重視。 此 外在考核實(shí)施過(guò)程中， 有的員工 認(rèn) 為考核無(wú)非就是 考核者 找員工 的 麻煩，這些負(fù)面的認(rèn)識(shí)誤區(qū) 在操作中 使被考核者 產(chǎn)生 了 明顯的抵觸與排斥情緒。 （四） 推動(dòng)問(wèn)題 考核推動(dòng)仍然 非常 重要，除了人力資源部的強(qiáng)力推行之外，中高層領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)力支持也是不可缺少的。 四、應(yīng)對(duì)策略 （一） 優(yōu)化績(jī)效考核體系 通過(guò)本年度績(jī)效考核的實(shí)踐，對(duì)績(jī)效考核體系進(jìn)行有針對(duì)性的完善，尤其是那些反映問(wèn)題較多或所占權(quán)重較大的考核指標(biāo)。 （二） 加強(qiáng)績(jī)效考核培訓(xùn) 通過(guò)增加對(duì)全體員工的績(jī)效考核知識(shí)培訓(xùn)，逐步導(dǎo)入績(jī)效考核理念，使績(jī)效考核成為一種習(xí)慣。 （三） 加強(qiáng)溝通 人力資源部 應(yīng) 加強(qiáng)與 考核 試行部門之 間的溝通，通 過(guò) 表格或其 他 方式 做好 部門經(jīng)理與 下屬 員工之間考核溝通與互動(dòng) 的引導(dǎo)作用 。 （四） 強(qiáng)力推行 績(jī)效考核工作雖然由 人力資源部牽頭， 但需要公司 自上而下 的 強(qiáng)力推行，關(guān)鍵是中高 層 領(lǐng)導(dǎo)的推行力度 要大。 所以 ， 人力資源部的工作重點(diǎn)就是 要 加強(qiáng)績(jī)效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推 行 工作。 （五） 與薪酬掛鉤 績(jī)效考核 只有與薪酬掛鉤，才能 獲得 員工的重視，也才能夠 在考核中 充分暴露一些原 本 無(wú)法暴露的問(wèn)題，然后通過(guò)調(diào)整 并 不斷優(yōu)化考核體系 ， 最終真正達(dá)到激勵(lì)員工不斷改進(jìn)績(jī)效
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