【正文】 該指標的承擔者是制造部門 ， 那么 ， 信息提供者應該是品管部 。 如果沒有信息的提供者 ， KPI就得到到真實的數據 ， 就不可能進行衡量好壞差異程度 。 KPI的責任人 承擔考核指標的人 ， 也就是被考核者 ， 有時 ， 一個指標的承擔者可能不是一個部門或人 ， 可能是幾個人或者相關的部門 。 明確誰應該承擔該指標 ， 為該指標的結果出色做貢獻 。 78 78 定義 KPI KPI的檢查頻率 KPI的檢查頻率 ， 也就是是該指標所指內容的管理周期 。 在眾多 KPI指標中 ， 不同 KPI有不同的周期 ，即使是相同的指標 ， 在不同的公司 ，不同的行業(yè)中 ， 其管理 、 檢查與考核的頻率與周期也是不同的 。 如：大型機械設備的銷售 ， 銷售額可能要在年度或者半年度進行考核 ， 而對于商業(yè)企業(yè)來說 ， 可能每天每周都需要檢查數據 。 指標的性不同 ， 設置檢查頻率 ， 對于正確的考核與檢查非常重要 。 KPI的計分單位 計分單位是值 KPI是用什么樣的單位來計算分數 。 如： ％ ， 率 ， 次數 ，等級等 。 79 79 ? 目標如何制訂？ 80 80 為什么不愿意設置更高的目標 領導定目標的難堪； ? 下屬實現不了目標領導難堪； ? 新上任的人定了更高的目標等于暗示以前的領導無能； ? 害怕被下屬拒絕，無法拉攏下屬； ? 領導者的信心問題； 下屬定目標的難堪； ? 找借口，要資源； ? 推脫是別的部門的責任； 人性的角度 ? 非正式組織的存在； ? 怕以后會提出更高的目標； 管理機制的角度 ? 相關的部門沒有相應的要求； ? 沒有足夠的激勵； 81 81 目標的制訂 ? SMART原則； ? 歷史資料積累； ? 現實情況預測分析； ? 標竿學習； ? 聯(lián)合基數確定法 ? 情景劇 ； 82 82 ? 指標的計分方式 83 83 常用的 KPI計分方法 ? 比率法； ? 非此即彼法； ? 說明法； ? 層差法； 84 84 下面幾個指標的計分方式有什么問題 指標名稱 權重 加減分的方式 一般安全事故發(fā)生的次數 10％ 出現一次扣一分 打假的次數 20％ 年度內必須完成 5次，每少一次扣 4分 挖潛金額數 400萬 40％ 每少 100萬扣 10分，每多 100萬加 10分； 專賣店的數量 :800個 + / 780個 10％ (實際開店數 目標下限）247。 （目標上限 目標下限） 10 85 85 ? 指標的組合方式 86 86 ? 指標的組合方式 編號 指標名稱 權重Wi （ %） 達成情況 評價分類及得分（標準） Si 加權得分 WiSi A （ 120） B （ 110） C （100） D （ 90） E （ 80） 1 2 3 4 5 6 員工 KPI評價結果 評價總得分 X員工 KPI=∑W iSi 評價分類對應的得分區(qū)間 115≤X≤120 105≤X＜ 115 95≤X＜ 105 85≤X ＜ 95 X＜ 85 評價分類 直接領導 簽名 /日期 相關領導 簽名 /日期 隔級領導 簽名 /日期 員工簽名 /日期 87 87 指標之間如何組合？ ? 怎樣評估布匹的質量呢？ ? 布匹的重量 —— 越輕越好； ? 布匹的柔韌性 —— 越強越好； ? 布匹的著色度 —— 泡水 88 88 指標與指標組合 ? 疊加型的組合； A+B+C ? 缺一不可的組合； A*B*C ? 混合型的組合； (A+B)*C ? 特殊的類型 （ A+B)*CD ? 主基二元類型（ A+B) C(+)D（ 0） 89 89 ? 考核的周期問題 90 90 考核的周期問題 ? 頻率太高的問題； ? 頻率太低的問題； ? 年度成績是季度成績的加總嘛？ ? 長周期成績與短周期成績的關系是什么呢？ 91 91 考核的周期問題 ? 短指標與長指標； ? 業(yè)務類型與考核周期； ? 不同的職務職能類型； ? 不同的管理層次； 92 92 反思 只有關鍵業(yè)績指標就可以了嗎？ 指標多了操作性不好怎么辦？ 財務經理應該如何評價 ？ 93 93 什么是主基二元法？ 第 7集 基礎指標 不獎不罰區(qū) 處罰 獎勵 工作職責基本要求 要求不斷改進 主要指標獎勵區(qū) 基礎指標處罰區(qū) ?主基二元法的管理思想； ?主要績效與基礎績效之間的邏輯管理； ?主要績效與基礎績效的管理方法； ?主要績效與基礎績效的計分方法； 94 94 個人成長與主基二元法 第 7集 員工個人成長除了完成工作職責范圍內的工作 (在此稱維持性工作 )之外，還需要不斷去完成一些自我發(fā)展的工作（在此稱發(fā)展性工作）。 發(fā)展性工作25%20%35%20%讀書考研學習其他維持性工作60%5%15%20%日常工作寫報表寫總結其他工作個人成長40%60%發(fā)展性工作維持性工作維持性工作區(qū)域 發(fā)展性工作區(qū)域 發(fā)展性工作區(qū)域 個人發(fā)展 個人發(fā)展 現狀 維持 95 95 ? KPI與薪酬 96 96 KPI與薪酬掛鉤中注意的問題 ? 為什么沒有君子國； ? 李廣為什么難封？ ? 陳納德的績效獎金； ? 戚繼光的軍規(guī)與韋爾其的獎金分配； ? 三個平衡； ? 顧問公司的績效獎金； ? 韓信為什么不來與績效工資分配的周期問題； ? 績效工資的比重問題； 97 97 ? 推行 KPI的條件與時機 98 98 大多數企業(yè)變革失敗的原因 ? 過于自滿； ? 獨木難支； ? 對變革的愿景傳播不足； ? 獨木難支； ? 沒有掃清變革的障礙； ? 沒有步步為營； ? 過早的宣告勝利； ? 忽略了將變革融入企業(yè)文化； ? 沒有科學合理的程序； ? 低估了愿景的力量； ? 沒有科學的方式方法； 99 99 變革失敗導致的后果 ? 變革遭置疑； ? 戰(zhàn)略落實不了； ? 士氣低落； ? 再次的變革更加困難； ? 改革派生存艱難；