kpi指標(biāo)與績效考核-全文預(yù)覽
【正文】 戰(zhàn)略地圖分解矩陣 05年戰(zhàn)略目標(biāo) 行政中心 研發(fā)中心 生產(chǎn)部 質(zhì)量管理部 海外事業(yè)部 物流中心 財(cái)務(wù)部 銷售部 市場部 售后服務(wù)部 大客戶部 太陽能事業(yè)部 股東價(jià)值 降低成本 ＃ 海外銷售增長 銷售增長 經(jīng)銷商隊(duì)伍建設(shè) 客戶變革 擦亮品牌 新產(chǎn)品生命力 公共關(guān)系建設(shè) ＃ 產(chǎn)能利用 按時(shí)交貨 質(zhì)量保障 市場研究 售后服務(wù) 隊(duì)伍建設(shè) ＃ 績效管理推進(jìn) ＃ 合計(jì) 60 60 行政中心指標(biāo)識(shí)別表 維度 目標(biāo) 指標(biāo) 指標(biāo)值 財(cái)務(wù) 降低成本 管理費(fèi)用 按照預(yù)算控制 顧客 內(nèi)部 公共關(guān)系建設(shè) 負(fù)面新聞曝光的次數(shù) 0次 正面軟文再不同媒體發(fā)表的次數(shù) 全年在主流媒體上不少于 100次 。用事業(yè)的成就感吸引和留住人才 。 擦亮品牌 以品牌重塑、科技創(chuàng)新為公關(guān)主線，多角度、多層面地開展公關(guān)活動(dòng)與媒體傳播，徹底改變媒體和公眾眼里 XXX“老化、消沉”的品牌形象，創(chuàng)造一個(gè)生機(jī)勃勃、穩(wěn)健務(wù)實(shí)、科技時(shí)尚的新 XXX品牌形象 ； 客戶變革 以將目標(biāo)渠道定位于印度、越南、中東、北非 /南非、南美等地區(qū) ，發(fā)展一批有持續(xù)生命力的顧客； 內(nèi)部 新品競爭力 開發(fā)新產(chǎn)品 28大系列 66款 ，提升燃?xì)饩弋a(chǎn)品對市場的領(lǐng)導(dǎo)地位； 公共關(guān)系建設(shè) 恢復(fù)和加強(qiáng)與政府部門、行業(yè)協(xié)會(huì)、新聞媒體的聯(lián)絡(luò)溝通，營造有利于公司發(fā)展的外部環(huán)境； 產(chǎn)能利用 要將提高零部件自制率、提高設(shè)備使用率、提高車間開工率作為重點(diǎn)工作。 被考核部門 負(fù)責(zé)人簽字： 日 期 上一級(jí)部門 負(fù)責(zé)人簽字： 日 期 44 44 ? BSC與戰(zhàn)略 45 45 發(fā)展戰(zhàn)略 ? 戰(zhàn)略是長遠(yuǎn)目標(biāo)和達(dá)到長遠(yuǎn)目標(biāo)的規(guī)劃。 學(xué)習(xí) 財(cái)務(wù) 內(nèi)部 顧客 財(cái)務(wù) 內(nèi)部 顧客 財(cái)務(wù) 顧客 43 43 績效考核指標(biāo)設(shè)定（樣稿） —— 總裁辦 指標(biāo) 維度 指標(biāo)名稱 目標(biāo) 權(quán)重 與公司KPI的 相關(guān)度 指標(biāo)特性 數(shù)據(jù)來源 可控性 可衡量性 簡明性 財(cái) 務(wù) 各類實(shí)際發(fā)生費(fèi)用與預(yù)算的差異率 20% √ √ √ √ 財(cái)務(wù)報(bào)表 客 戶 內(nèi)部客戶滿意度 10% √ √ √ √ 滿意度調(diào)查表 內(nèi) 部 流 程 總裁滿意度 30% √ √ √ √ 總裁評(píng)估 重大工作推進(jìn)及工作報(bào)告及時(shí)性 20% √ √ √ √ 績效管理委員會(huì)通過審核工作記錄評(píng)定 員工學(xué)習(xí)成長 員工滿意度 10% √ √ √ √ 員工滿意度調(diào)查表 人均培訓(xùn)時(shí)間 10% √ √ √ 部門培訓(xùn)記錄表 備注 ：考核指標(biāo)時(shí)所用到的表格由人力資源部負(fù)責(zé)組織、與相關(guān)部門共同設(shè)計(jì)。 36 36 工作板塊 ? 我現(xiàn)在的工作分哪幾部分 ？ ? 在我的工作中 ， 那些方面的任務(wù) 、 行動(dòng)是對成功的影響最大的 ？ ? 按完整的任務(wù)行動(dòng)劃分 ， 工作分為哪幾個(gè)方面 ？ ? 業(yè)務(wù)工作分哪幾個(gè)板塊 ， 主要的是什么 ？ ? 做好這幾個(gè)方面的事 ， 我們就成功了 。 ? 魚骨圖 所謂魚骨圖 ， 就是通過圖形的方式 ， 分析各種特定的問題或狀況的可能原因 ， 把它們按邏輯層次表示出來的管理工具 。因此，相似但不同的職位，其特色完全由績效管理體系來反映。這種參與可以使各方的潛在利益沖突暴露出來，便于通過一些政策性程序來解決這些沖突，從而確?？冃в?jì)劃制訂得更加科學(xué)合理。同時(shí)，確定的目標(biāo)要有挑戰(zhàn)性，有一定難度，但又可實(shí)現(xiàn)。 15 15 績效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的原則 ? 與公司的戰(zhàn)略與年度經(jīng)營計(jì)劃相一致原則； 設(shè)定績效計(jì)劃的最終目的，是為了保證公司總體發(fā)展戰(zhàn)略和年度生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，所以在考核內(nèi)容的選擇和指標(biāo)值的確定上，一定要緊緊圍繞公司的發(fā)展目標(biāo)，自上而下逐層進(jìn)行分解、設(shè)計(jì)和選擇。 12 12 目標(biāo)與任務(wù)的區(qū)別 比較 因素 目標(biāo) 任務(wù) 只見任務(wù)不見目標(biāo)容易犯的錯(cuò)誤 基本 內(nèi)容 要求到達(dá)的點(diǎn)位，未來工作成果的標(biāo)準(zhǔn) 若干具體內(nèi)容的工作 ， 一些行動(dòng) 、 具體的事項(xiàng) 以為做完一件事就可以了 ， 而不管完成的結(jié)果如何 ， 是否符合要求 工作周期 開始時(shí) 指明工作 、 行動(dòng)的方向 明確任務(wù)的事項(xiàng)和步驟 限定只做這個(gè)任務(wù)、只按這種方法做事上，忽視了別的方法和思路 工作周期 過程中 指明方向，并可衡量目前距離終點(diǎn)有多遠(yuǎn) 按程序和步驟工作，并不管這個(gè)任務(wù)以外的其它事 即便形勢發(fā)生了變化，也不管不問，“埋頭拉車不看路”，常常誤事 工作周期結(jié)束時(shí) 作為標(biāo)準(zhǔn)，檢查終點(diǎn)達(dá)到這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的程度 原計(jì)劃的工作做完后，就結(jié)束，并不關(guān)心是否達(dá)到要求 任務(wù)完成，但不一定達(dá)到最初要求的目標(biāo)。 ? 由于初次設(shè)定任務(wù)的不確定性以及環(huán)境的變化，任務(wù)不一定支持目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。 ? 區(qū)分度：表現(xiàn)區(qū)別出員工間的差距。 17 17 績效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的原則 ? 可行性原則； 關(guān)鍵績效指標(biāo)與工作目標(biāo)，一定是員工能夠控制的，要界定在員工職責(zé)和權(quán)利控制的范圍之內(nèi)，也就是說要與員工的工作職責(zé)和權(quán)利相一致，否則就難以實(shí)現(xiàn)績效計(jì)劃所要求的目標(biāo)任務(wù)。 18 18 績效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的原則 ? 充分溝通原則； 在績效計(jì)劃的設(shè)計(jì)過程中，一定積極爭取并堅(jiān)持員工、各級(jí)管理者和管理層多方參與。 20 20 績效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的原則 ? 職位特色原則； 與薪酬系統(tǒng)不同，績效計(jì)劃針對每個(gè)職位而設(shè)定，而薪酬體系的首要設(shè)計(jì)思想之一便是將不同職位劃入有限的職級(jí)體系。 22 22 責(zé)任會(huì)計(jì)考核與價(jià)值樹 23 23 職位說明書找指標(biāo)與責(zé)任會(huì)計(jì)考核 ? 我們公司從每個(gè)員工的職位說明書中尋找考核指標(biāo)，我們用的是 KPI法 ； ? 責(zé)任會(huì)計(jì)考核 ； 24 24 價(jià)值樹法 25 25 杜邦財(cái)務(wù)模型 投資報(bào)酬率 = = 凈利潤 股東權(quán)益 凈利潤 銷售總額 銷售總額 總資產(chǎn) 總資產(chǎn) 股東權(quán)益 對應(yīng)要素 [資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率 ] [銷售利潤率 ] [財(cái)務(wù)杠桿倍數(shù) ] 26 26 價(jià)值樹案例 27 27 價(jià)值樹 操作的步驟 第一步：開發(fā)業(yè)務(wù)“價(jià)值樹” “價(jià)值”樹 ROIC 第二步：確定影響大的“關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)” 第三步：將“關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)”分配給有關(guān)經(jīng)理 第四步：確定目標(biāo) 影響巨大的“關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)” ?對效益敏感性高 ?與國內(nèi)基準(zhǔn)相比有相當(dāng)大變化的潛在能力 落實(shí)到人的“關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)” 總裁 經(jīng)營副 總裁 經(jīng)營副
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