【文章內(nèi)容簡介】 績 是否按質(zhì)、按量、按時完成當(dāng)期工作任務(wù) A B C D E 10 8 6 4 2 等級評定標(biāo)準(zhǔn) 評分與等級換算 合計 一等：非常優(yōu)秀，處于理想狀態(tài) 二等：合格，滿足要求 三等：不合格，不能滿足要求 一等： 85分以上 二等： 60～ 84分 三等： 60分以下 評語 考評人簽字： 圖 137 360度反饋評價示意 （三）績 效考核制度 在實踐工作中，我們通常要制定考核制度，將前文所敘述的考核內(nèi)容、原則、方法、流程都包括在制度中，使考核制度化。 404 考核制度通常應(yīng)當(dāng)包括下列內(nèi)容： （ 1）考核目的。 （ 2）考核制度適用范圍。 （ 3）考核類別。 （ 4）考核內(nèi)容及其結(jié)構(gòu)。 （ 5）考核者及其權(quán)限。 （ 6）被考核者。 （ 7）考核方式、方法。 （ 8）考核層次。 （ 9）考核期限及間隔時間。 （ 10）考核者訓(xùn)練。 （ 11）考核結(jié)果反饋。 （ 12）考核結(jié)果應(yīng)用。 第三步 對執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行考核 績效管理考核由人力資源經(jīng)理組織考核，實行百分制，定性 指標(biāo)占 40%，定量指標(biāo)占 60%（如果只有一種類型的指標(biāo)，則該類型指標(biāo)占 100%分值）?？己私Y(jié)果由人力資源部處理。 一 、績效主管的考核 （一）績效主管考核分值表 （見表 1310） 表 1310 績效主管考核分值 考核對象：績效主管 考核時間： 指標(biāo)類別 指 標(biāo) 分值 實際得分 備 注 定性指標(biāo) （ 1） 績效考核制度制定和實施情況 10 （ 2） 績效考核制度修訂 、完善情 況 5 （ 3） 員工考核數(shù)據(jù)收集 、整理、保管情況 5 （ 4） 考核工作開展質(zhì)量 10 （ 5） 員工對考核的滿意度 10 定量指標(biāo) （ 1）考核抱怨率 30 （ 2）考核紛爭率 30 405 第十三章 績效考核管理 指標(biāo) ＋ 流程 ＋ 考核 合計 100 （二）績效主管考核 評分方法 1．定性指標(biāo) （ 1） “ 績效考核制度制定和實施情況 ” ：優(yōu)秀 10分，良好 6分，一般 2分，差 0分。 （ 2） “ 績效考核制度修訂、完善情況 ” ：優(yōu)秀 5分，良好 3分，一般 1分，差 0分。 （ 3） “ 員工考核數(shù)據(jù)收集、整理、保管情況 ” ：優(yōu)秀 5分，良好 3分，一般 1分， 差0分。 （ 4） “ 考核工作開展質(zhì)量 ” ：優(yōu)秀 10分，良好 6分，一般 2分，差 0分。 （ 5） “ 員工對考核的滿意度 ” ：優(yōu)秀 10分，良好 6分，一般 2分，差 0分。 2．定量指標(biāo) （ 1） “ 考核抱怨率 ” ：以歷史最低水平為基數(shù)，達(dá)到歷史最低水平給 25 分；每低于歷史最低水平 1%則在 25分基礎(chǔ)上加 1分， 30分為上限；每高于歷史最低水平 1%則扣1分，扣完為止。 （ 2） “ 考核紛爭率 ” ：以歷史最低水平為基數(shù)，達(dá)到歷史最低水平給 25 分；每低于歷史最低水平 1%則在 25分基礎(chǔ)上加 1分， 30分為上限；每高于歷史最低水平 1%則扣1分，扣完為止。 二 、培訓(xùn)主管的考核 （一）培訓(xùn)主管考核分值表 （見表 1311） 表 1311 培訓(xùn)主管考核分值 考核對象：培訓(xùn)主管 考核時間： 指標(biāo)類別 指標(biāo) 分值 實際得分 備注 定性指標(biāo) （ 1）考核配合情況 5 （ 2） 考核人員技能培訓(xùn)質(zhì)量 15 （ 3）針對考績效展開 “ 短板 ” 培訓(xùn)的質(zhì)量 20 定量指標(biāo) （ 1）考核抱怨率 30 （ 2）教育訓(xùn)練時間率 30 合計 100 （二）培訓(xùn)主管考核 評分方法 1．定性指標(biāo) （ 1） “ 考核配合情況 ” ：優(yōu)秀 5分，良好 3分，一般 1分，差 0分。 （ 2） “ 考核人員技能培訓(xùn)質(zhì)量 ” ：優(yōu)秀 15分，良好 10分，一般 5分，差 0分。 （ 3） “ 針對考績效展開 ‘ 短板 ’ 培訓(xùn)的質(zhì)量 ” ：優(yōu)秀 20分，良好 15分，一般 8分，差 0分。 406 2． 定量指標(biāo) （ 1） “ 考核抱怨率 ” ：以歷史最低水平為基數(shù)，達(dá)到歷史最低水平給 25 分；每低于歷史最低水平 1%則在 25分基礎(chǔ)上加 1分， 30分為上限；每高于歷史最低水平 1%則扣1分，扣完為止。 （ 2） “ 教育訓(xùn)練時間率 ” ：以歷史最低水平 為基數(shù)，達(dá)到歷史最低水平給 25 分；每低于歷史最低水平 1%則在 25分基礎(chǔ)上加 1分， 30分為上限；每高于歷史最低水平 1%則扣 1分，扣完為止。 三 、薪酬主管的考核 （一）薪酬主管考核分值表 （見表 1312） 表 1312 薪酬主管考核分值 考核對象：薪酬主管 考核時間： 指標(biāo)類別 指標(biāo) 分值 實際得分 備注 定性指標(biāo) （ 1）考核配合情況 20 （ 2） 考核結(jié)果兌現(xiàn)質(zhì)量 20 定量 指標(biāo) （ 1）考核抱怨率 30 （ 2）考核紛爭率 30 合計 100 （二）薪酬主管考核 評分方法 1．定性指標(biāo) （ 1） “ 考核配合情況 ” ：優(yōu)秀 20分，良好 15 分，一般 8分，差 0分。 （ 2） “ 考核結(jié)果兌現(xiàn)質(zhì)量 ” ：優(yōu)秀 20分，良好 15分，一般 8分，差 0分。 2． 定量指標(biāo) （ 1） “ 考核抱怨率 ” ：以歷史最低水平為基數(shù)，達(dá)到歷史最低水平給 25 分；每低于歷史最低水平 1%則在 25分基礎(chǔ)上加 1分， 30分為上限；每高于歷史最低水平 1%則扣1分，扣完為止。 （ 2） “ 考核紛爭率 ” ：以歷史最低水平為基數(shù)，達(dá)到歷史 最低水平給 25 分；每低于歷史最低水平 1%則在 25分基礎(chǔ)上加 1分， 30分為上限；每高于歷史最低水平 1%則扣1分，扣完為止。 本章附錄 績效考核方案 1．干部績效考核管理辦法 第一章 總 則 407 第十三章 績效考核管理 指標(biāo) ＋ 流程 ＋ 考核 第一條 指導(dǎo)思想。以公司創(chuàng)造價值為核心，使業(yè)績透明化和管理系統(tǒng)化，把經(jīng)營業(yè)績與公司、部門和個人的回報相結(jié)合，保證公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)得以層層分解和貫徹，并指導(dǎo)員工不斷發(fā)展。 第二條 適用范圍。本辦法適用于公司各中心、司屬各職能部門分廠中層以下（含）的管理干部（包括公司各中心、司屬各職能部門經(jīng)理、副經(jīng)理、分廠廠長、副廠 長、主任、副主任、生產(chǎn)區(qū)長、廠長助理、經(jīng)理助理、主任助理、主管、科長、生產(chǎn)線長、專員）。 各分（子）公司可參照公司考核辦法制訂各單位內(nèi)部干部考核辦法并自行組織實施（各分（子）公司財務(wù)負(fù)責(zé)人統(tǒng)一由公司財務(wù)管理部門進(jìn)行考核）。 公司副總經(jīng)理以上（含）高層管理者按照公司現(xiàn)行管理辦法考核。 第三條 考核目的。為進(jìn)一步建立和完善公司的績效考核體系和激勵約束機(jī)制，對各級干部的價值創(chuàng)造過程及結(jié)果進(jìn)行客觀、公正的評價，并通過此評價合理地進(jìn)行價值分配，促進(jìn)各級干部與企業(yè)共同發(fā)展，特制訂本辦法。 第四條 考核原則。干部考核 必須堅持公平、公正、公開的原則，嚴(yán)格依據(jù)價值創(chuàng)造的結(jié)果（業(yè)績）和價值創(chuàng)造過程中的表現(xiàn)，實現(xiàn)干部的薪資、獎勵、職位升降與考核結(jié)果緊密結(jié)合。公司干部績效考核工作遵循以下原則： （ 1）以業(yè)績和能力為導(dǎo)向。 （ 2）定性考核與定量考核相結(jié)合。 （ 3）公開、公正。 （ 4）多角度考核。 第五條 考核用途。考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面： （ 1）薪酬分配。 （ 2）職務(wù)升降。 （ 3）崗位調(diào)動。 （ 4）員工培訓(xùn)。 第二章 考核組織管理 第六條 總裁辦職責(zé)?？偛棉k是公司考核的最高決策機(jī)構(gòu)，組織領(lǐng)導(dǎo)公司的干部考核工作， 承擔(dān)以下職責(zé)： （ 1）考核管理制度及相關(guān)制度修訂的審批。 （ 2）最終處理各級干部的考核申訴。 （ 3）最終綜合權(quán)衡調(diào)節(jié)整體考核結(jié)果。 408 （ 4）參加階段績效考核會，對本階段的公司干部績效進(jìn)行分析，提出建議和意見。 第七條 企業(yè)管理部及其職責(zé)。企業(yè)管理部是中層干部考核工作的具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，代表總裁辦承擔(dān)以下職責(zé)： （ 1）參與編制公司干部績效考核制度。 （ 2）對干部考核各項工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各部門提供相關(guān)咨詢。 （ 3）匯總經(jīng)總裁辦審批后的年度和月度計劃，作為部門年度及月度考核的基礎(chǔ)。 （ 4）組織實施考核，收 集考核數(shù)據(jù)，并傳遞到各個考核主體。 （ 5）收集各部門的《月度績效考核表》，統(tǒng)計匯總各個部門的評分結(jié)果。 （ 6）對部門考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查。 （ 7）通報部門月度、年度考核工作情況。 （ 8）協(xié)調(diào)、處理部門考核申訴的具體工作。 （ 9）將部門考核相關(guān)結(jié)果通報各相關(guān)部門和人力資源薪酬管理崗位。 第八條 公司人力資源部及其職責(zé)。人力資源部是公司干部考核工作的具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，承擔(dān)以下職責(zé)： （ 1）修訂干部考核管理制度。 （ 2）對各項干部考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)。 （ 3）在考核周期內(nèi)全程參與目標(biāo)值的商定、變更和管理。 （ 4）對各部門考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查，規(guī)范考核過程。 （ 5）組織各考核主體對被考核人進(jìn)行評分，收集各部門中層以下人員的《月度績效考核表》，匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果。 （ 6）組織處理考核異議。 （ 7）建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職級調(diào)整、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù)。 第九條 各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé) （ 1）負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理。 （