【正文】 尚可 欠佳 很差 品德 35% 學習精神 力求上進 自我勉勵 尚可 欠佳 不思進取 工作態(tài)度 很積極 積極 尚可 差 散漫 責任感 很負責 負責 尚可 欠佳 不負責 服從性 貫徹服從 肯服從 尚可 欠佳 陽奉陰違 協(xié)作性 很好 好 尚可 差 太差 個人修養(yǎng) 很有修養(yǎng) 有修養(yǎng) 尚可 差 太差 集體榮譽感 強烈 較強 尚可 差 無 學識 15% 專業(yè)知識 很專業(yè) 專業(yè) 尚可 差 太差 一般知識 很豐 富 豐富 尚可 差 太差 學識應用于 工作的程度 很適用 可應用 尚可 不足 太差 計分 各級主管評語 表 136 副總經理及以上人員考核 考核對象： 考核時間： 項目 內容 考評記錄 直接上級考評 董事會考評 員工考評 合計 綜合評分 績效 25% 目標達成率 工作品質 工作方法 工作量 工作效率 399 第十三章 績效考核管理 指標 ＋ 流程 ＋ 考核 （ 續(xù)） 項目 內容 考評記錄 直接上級考評 董事會考評 員工考評 合計 綜合評分 能力 25% 執(zhí)行力 企劃能力 理解力 判斷力 應 變 能力 品德25% 人際關系 個人修養(yǎng) 責任感 對公司的態(tài)度 受尊敬的程度 學識 25% 專業(yè)知識 一般知識 文字表達能力 發(fā)展?jié)摿? 學識應用于工作的程度 計分 考核參考數據 1．年初計劃完成情況 2．獎懲記錄 3．特別貢獻 4．其他 表 137 無記名民主考評表 （管理人員用） 考評期間： 考評時間： 考評部門： 姓名 職務 任期 分類 評 價 內 容 滿分 1次 2次 調整 決定 領導能力 1 是否自己作出表率 5 2 遭遇困難時，是否能沉著果斷地指導 3 是否公平且冷靜地對待部屬 4 部屬是否充滿朝氣 5 是否受到部屬堅定的信任 部屬培育 6 是否明確部屬的優(yōu)、缺點 7 是否從旁給予幫助、建議，以發(fā)揮部屬的優(yōu)點 8 是否適才所用 5 9 是否能引發(fā)部屬思考 10 是否仔細地聆聽部屬的意見 400 （續(xù)） 姓名 職務 任期 分類 評 價 內 容 滿分 1次 2次 調整 決定 士氣 11 是否注意身體的健康 12 是否恰當使用金錢 5 13 是否熱心進行部門內意見的溝通 14 是否積極投入到企業(yè)戰(zhàn)略實施之中 15 是否在團隊中充當精神領袖角色 5 目標完成 16 是否能依照公司的經營方針來擬定部門目標 17 是否盡最大的努力完成目標 18 是否能省錢、保質地完成目標 19 是否能嚴守時限，達成目標 責任感 20 是否能隨機應變，達成目標 21 是否能站在全公司的立場發(fā)言、提議 22 是否能以長期的眼光制訂企劃 23 是否能從公司的立場制訂企劃 5 24 是否能與其他部門合理交流 自我啟發(fā) 25 是否積極地與其他部門協(xié)調 26 是否積極培養(yǎng)自己的創(chuàng)造性 27 是否虛心地聽取部屬或晚輩的建議、意見 28 是否經常吸取新的知識、技術 29 是否不怠于未來的預測 30 為了改善，是否可以拋棄前例 5 評價分數合計 100 本人意見 2．原則 績效考核應當堅持下列原則： （ 1）全面性與完整性原則。 （ 2）向被核者積極反饋信息的原則。 （ 3）考核定期化和制度化原則。 （ 4）相關性和有效性原則。 （ 5）客觀、公平與開放原則。 （ 6）可行性原則。 （ 7）實用性原則。 （ 8）定性考核與定量考核相結合的原則。 （ 9）模糊評價與精確評價相結合的原則。 3．影響因素 影響業(yè)績考評的因素是多方面的，如圖 136所示。 401 第十三章 績效考核管理 指標 ＋ 流程 ＋ 考核 圖 136 績效考核影響因素 （二）績效考核的方法 績效考核的常見方法主要有： （ 1） 序列比較法。該方法是按績效表現從好到壞的順序依次給員工排序，從而評出優(yōu)劣的方法。如果 企業(yè)員工的數量比較多，則需要分步進行：第一步是把最好的員工列在名單開頭，表現最差的員工列在名單末尾；然后在剩下的員工中挑選最好的列在名單開頭的第二位，把表現最差的列在名單倒數第二位 ?? 這樣依次進行，考核人員不斷挑選出最好的和最差的員工直到排序完成。 （ 2）重要事件法?？己巳藛T事先搜集被考核者的重要事件，這里的重要事件指的是表現優(yōu)秀的事件和不良事件，普通事件忽略，最后進行統(tǒng)計，從而評出優(yōu)劣。 （ 3）行為評等法。該方法首先是進行工作分析，收集描述是否勝任該工作崗位的行為事實，把這些行為事實細分為多個方面，每個方 面都設立具體的標準，并對每個方面的重要性進行量化，形成一張表述明晰、衡量公正、易于使用的表格，然后利用這張表格進行員工考核。 （ 4）綜合標準評等法。該方法綜合了重要事件法和行為評等法的優(yōu)點，它使用混合標準量表，對某項工作的績效分別做出高、中、低三檔，最后評出優(yōu)劣。 （ 5）相對比較法。該方法是對相同職務員工考核的方法，它是在某一績效標準的基 402 礎上，把每一個員工都與其他相同職務員工相比較，以此判斷誰更好，記錄每一個員工和任何其他員工比較時被認為更好的次數，一次記 1分，否則記 0分，最后加計分數，按總分排序（見表 138）。 （ 6）量表評等法。該方法是應用最廣泛的績效考核法，評等量表通常包括幾項有關的考核項目，如業(yè)務水平、責任心、決策能力、組織能力、協(xié)調能力、應變能力和社交能力等方面，對每項設立評分標準，最后把各項得分相加，即得出每個的績效評分（見表 139）。 （ 7）績效目標考核法。該方法是就每一項績效目標達到程度實施考核，最后再加權平均得出考核分數，由分數高低評出優(yōu)劣。 （ 8）指數考核法。該方法是通過一系列指標來考核員工的方法，比如通過生產效率、出勤率等指標來考核。 （ 9）情景模擬法。該方法是要求員工在考核人員面前 完成類似于實際工作中可能遇到的活動，從而判斷其能力的一種考核方法。 （ 10） 360176。反饋評價法。該方法是從所有可實現渠道收信考評信息，來評價被考核者的方法（見圖 137）。 上述方法，可以單獨使用，也可以結合使用。在選擇具體的方法時，需要堅持下列原則： （ 1）要選擇最能體現企業(yè)目標和考核目的的方法。 （ 2）該方法對員工的工作能起到正面引導和激勵作用。 （ 3）該方法能比較客觀地評價員工工作。 （ 4）實施成本不會帶來巨大負擔。 （ 5）實用性強，易于操作。 表 138 相對比較法 工作數量比較 工作質量比較 對比 對象 被考評者姓名 對比 對象 被考評者姓名 張三 李四 王五 陳六 張三 李四 王五 陳六 趙七 1 0 0 1 趙七 0 1 1 1 鄭八 0 1 0 1 鄭八 1 0 0 1 周九 0 1 1 0 周九 0 1 1 0 孫十 1 0 1 0 孫十 0 1 1 1 ?? 1 1 1 1 ?? 1 1 0 1 ?? 0 1 0 0 ?? 0 0 1 1 合計 3 4 3 3 合計 2 4 4 5 403 第十三章 績效考核管理 指標 ＋ 流程 ＋ 考核 表 139 量表評等法示意 參評內容 考評項目 說 明 評 分 基本能力 知識 是否充分考慮具備現任職務所要求的基礎理論和實際業(yè)務知識 A B C D E 10 8 6 4 2 業(yè)務能力 理解力 是否能充分理解上級的指示，干脆利落地完成本職工作任務，不需上級反復指示 A B C D E 10 8 6 4 2 判斷力 是否能充分理解上級的意圖，正確把握現狀，隨機應變，恰當處理 A B C D E 10 8 6 4 2 表達力 是否具備現任職務所要求的表達能力，能否較流暢地進行一般的聯絡、說明工作 A B C D E 10 8 6 4 2 交涉力 在和他人進行交涉時，是否具備使雙方誠服接受或達成協(xié)議的能力 A B C D E 10 8 6 4 2 工作態(tài)度 紀律性 是否嚴格遵守工作紀律和規(guī)章，是否嚴格遵守工作匯報制度，按時進行工作報告 A B C D E 10 8 6 4 2 協(xié)作性 在工作中，是否充分考慮別人的處境，是否主動協(xié)助上級、同事做好工作 A B C D E 10 8 6 4 2 積極性 、 責任感 對分配的任務是否主動承擔，態(tài)度積極，盡量多做工作，主動進行改進，向困難挑戰(zhàn) A B C D E 10 8 6 4 2 工作實