績效指標設計與績效考核-文庫吧
2025-04-17 18:42 本頁面
【正文】 量方法 一旦 某項目標被 確定用于 績效考核，必須收集相關的數(shù)據(jù)，明確如何以該目標衡量業(yè)績，并建立相關的檢查和平衡機制。 （ 3）實施業(yè)績評價 在給定時間期末，將員工業(yè)績與目標相比較，從而評價業(yè)績，識別培訓需要，評價組織戰(zhàn)略成功性，或提出下一時期的目標。 關鍵業(yè)績指標績效考核法 1. 關鍵業(yè)績指標概述 關鍵業(yè)績指標 （ Key Performance Indicators， KPI），是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是對企業(yè)運作過程中關鍵成功要素的提煉和歸納。 關鍵業(yè)績指標設計的思想是通過把影響 80%工作的 20%關鍵行為進行量化設計，變成可操作性的目標，從而提高績效考核的效率。關鍵業(yè)績指標的個數(shù)一般控制在 5~12 個 之間 。 2. 關鍵業(yè)績指標 考核法操作流程 關鍵業(yè)績指標考核法 的 操作流程 ， 如圖 12 所示。 圖 12 關鍵業(yè)績指標 考核法 的 操作流程 （ 1）明確 企業(yè) 總體戰(zhàn)略目標 根據(jù) 企業(yè) 的戰(zhàn)略方向，從增加利潤、提升 盈 利能力、提高員工素質(zhì)等角度分別確定 企業(yè)明確企業(yè)總 體戰(zhàn)略目標 確定企業(yè)的 戰(zhàn)略支目標 內(nèi)部流程的 整合與分析 部門級 關鍵 業(yè)績指標 的提取 形成 關鍵業(yè) 績指標 體系 建立員工 工作目標 列 表 明確業(yè)績 衡量方法 實施業(yè)績評價 的戰(zhàn)略重點，并運用 關鍵業(yè)績指標 的設計方法進行分析， 從而 明確 企業(yè) 總體戰(zhàn)略目標。 （ 2）確定 企業(yè)的 戰(zhàn)略支目標 將 企業(yè) 的總體戰(zhàn)略目標按照 內(nèi)部的某些主要業(yè)務流程分解為幾項主要的支持性子目標。 （ 3）內(nèi)部流程 的 整合與分析 以內(nèi)部流程整合為基礎的關鍵業(yè)績指標設計，將使 員工知道自己的指標和職責是為哪一個流程服務的，對其他部門乃至 企業(yè)的 整體運作會產(chǎn)生什么樣的影響。 所以說，要進行 關鍵業(yè)績指標 細化的前提是 進行 內(nèi)部流程整合與分析。 （ 4）部門級關鍵業(yè)績指標的提取 通過對組織架構與部門職能的理解，對 企業(yè) 戰(zhàn)略支目標進行分解。 在分解的同時要注意根據(jù)各個部門的職能對分解的指標進行 調(diào) 整補充，并兼顧其與部門分管上級的指標關聯(lián)度。 （ 5）形成關鍵業(yè)績指標體系 根據(jù)部門關鍵業(yè)績指標、業(yè)務流程以及各崗位的工作說明書，對部門目標進行分解。 根據(jù)崗位職責對個 人關鍵業(yè)績指標進行修正 與 補充 ， 建立企業(yè)目標、流程、職能與職位相統(tǒng)一的關鍵業(yè)績指標體系。 平衡 記 分卡績效考核法 1. 平衡 記 分卡 概述 平衡 記 分卡 （ Balanced Score Card,BSC） 始創(chuàng)于 1992 年，是由哈佛大學商學院教授羅伯特 卡普蘭和復興國際方案總裁戴維 諾頓設計的。平衡 記 分卡將企業(yè)的遠景、使命和發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)的業(yè)績評價系統(tǒng)聯(lián)系起來并把企業(yè)的使命和戰(zhàn)略轉變?yōu)榫唧w的目標和評測指標，以實現(xiàn)戰(zhàn)略和績效的有機結合。平衡 記 分卡以企業(yè)的戰(zhàn)略為基礎，并將各種衡量方法整合為一個有機的整體，它既包含了傳統(tǒng)績效考核的財務指標，又通過增加顧客滿意度、內(nèi)部流程、學習和成長等業(yè)務指標來補充說明財務指標，使整個績效考核體系更趨完善。 2. 平衡 記 分卡 考核法操作流程 平衡 記 分卡 考核法 的 操作流程 ， 如 圖 13 所示。 圖 13 平衡 記 分卡 考核法 的 操作流程 （
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