【正文】 。 第三條 解釋權(quán)。 第二條 各部門請(qǐng)嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間進(jìn)行考評(píng)（具體時(shí)間以通知為準(zhǔn)）。 第八章 附則 第一條 考評(píng)過(guò)程中，各級(jí)管理人員必須本著公平、公正的原則，按照員工工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。培訓(xùn)負(fù)責(zé)部門有責(zé)任依據(jù)公司目前的員工狀況，制訂有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃， 418 安排、組織各中心、司屬各部門、各分（子）公司員工參加培訓(xùn)。 第二條 人事變動(dòng)：?jiǎn)T工的職務(wù)晉級(jí)、崗位輪換調(diào)動(dòng)、勞動(dòng)關(guān)系的解除或終止，都應(yīng)以績(jī)效考評(píng)結(jié)果為依據(jù)。 第三條 司屬部門由總裁辦組繪圖儀實(shí)施考核，并按照以上要求強(qiáng)制分布。具體要求見(jiàn)下表： 結(jié)果等級(jí) A B C D E 比例 ≤ 10% ≈ 25% ≈ 40% ≈ 15% ≥ 10% 假設(shè)某中心有中層管理干部 40 人，評(píng)價(jià)結(jié)果為 “ A” 的不超過(guò) 4 人，評(píng)價(jià)結(jié)果為 “ E”的不少于 4 人。 第二條 中心各級(jí)人員考評(píng)結(jié)果實(shí)行強(qiáng)制分布，考評(píng)結(jié)果用 “ A” 、 “ B” 、 “ C” 、 “ D” 、“ E” 表示。 第六步，人力資源部收集相關(guān)考核資料并存檔。 第四步，考核者就考評(píng)結(jié)果與被考核者進(jìn)行績(jī)效面談，并簽字確認(rèn)。 第二步，被考核者應(yīng)根據(jù)《 年度綜合考評(píng)表》自我評(píng)分。 （ 2）相關(guān)表格：《一般職員年度綜合考評(píng)表》。 第四條 一般職員。 （ 1）考評(píng)內(nèi)容：年度業(yè)績(jī)、任職能力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、工作態(tài)度。 （ 2）相關(guān)表格：《中層管理者年度綜合考評(píng)表》。 第二條 中層管理干部。 （ 1）考評(píng)內(nèi)容：年度業(yè)績(jī)、任職能力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、工作態(tài)度。不承擔(dān)管理職能的各類專員、主管按一般職員考核和排序）。 第四類，一般職員。 第三類，基層管理者。 第二類，中層管理者。 第三章 考評(píng) 對(duì)象的分類 第一類，高層管理者。 （ 3）部門各中層對(duì)直屬的科長(zhǎng)或主管進(jìn)行考評(píng)，由部門第一負(fù)責(zé)人審批。 （ 1）董事長(zhǎng)對(duì)公司各高層（含副總經(jīng)理、總監(jiān)、總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理助理）進(jìn)行考評(píng)。 （ 3）調(diào)職（一個(gè)月以內(nèi)的）由原部門考評(píng)，超過(guò)一個(gè)月的由現(xiàn)任職能部門考評(píng)。 （ 1）適用于公司各中心、司屬部門、派駐各分（子）公司會(huì)計(jì)、采購(gòu)、庫(kù)管及其他后勤計(jì)時(shí)制員工和制造中心車間班組長(zhǎng)。這種差別最終通過(guò)收入、崗位、職務(wù)等方面的調(diào)整得到體現(xiàn)。被考評(píng)者認(rèn)為有失公正的地方可以進(jìn)行必要的解釋和申訴。 （ 4）客觀考評(píng)原則： 考評(píng)者應(yīng)對(duì)被考評(píng)者的任何評(píng)價(jià)應(yīng)以事實(shí)為依據(jù)，盡量避免摻入主觀因素和個(gè)人感情色彩。 （ 2）業(yè)績(jī)導(dǎo)向原則：以中心（部門）、員工工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)和對(duì)公司貢獻(xiàn)大小為衡量標(biāo)準(zhǔn)。 第二條 考評(píng)原則。 （ 3）通過(guò)年度綜合考評(píng)，讓員工了解工作不足，改進(jìn)工作績(jī)效。 （ 1）全面評(píng)價(jià)員工年度工作情況。公司有關(guān)干部績(jī)效考核的文件、制度不再生效。 第八章 附則 第三十六條 本辦法由公司人力資源部負(fù)責(zé)制訂、解釋及修訂，企業(yè)管理部、人力資源部共同組織推行，總裁辦負(fù)責(zé)跟蹤、監(jiān)督執(zhí)行。總裁辦應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書的 15 個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人； 415 第十三章 績(jī)效考核管理 指標(biāo) ＋ 流程 ＋ 考核 不能答復(fù)的，應(yīng)在 20 個(gè)工作日內(nèi)對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行再調(diào)查，明確答復(fù)最遲不能超過(guò)30 個(gè)工作日。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)總裁辦處理。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。 （ 3）申訴受理。中層管理干部的申訴由公司總裁辦直接決定是否受理以及如何處理答復(fù)，中層以下管理干部以書面形式向人力資源部提交申訴書。一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。被考核人如果對(duì)考評(píng)結(jié)果持有異議，可以采取 書面形式向總裁辦、人力資源部申訴。 第三十五條 考核結(jié)果申訴。 第三十四條 考核結(jié)果歸檔。 第三十三條 考核結(jié)果反饋。 第七章 考核結(jié)果的管理 第三十二條 考核指標(biāo)和結(jié)果的修正。 （ 3）對(duì)下一階段工作的目標(biāo)和要求達(dá)成一致意見(jiàn)。考核面談和業(yè)績(jī)質(zhì)詢?yōu)榭己苏吲c被考核者就績(jī)效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通，應(yīng)做到： （ 1）以產(chǎn)供銷為主要導(dǎo)向、以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)、以解決問(wèn)題為目的、對(duì)事不對(duì)人。 （ 2）各部門分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)半年度干部考核綜合結(jié)果，召開(kāi)由分管部門負(fù)責(zé)人和被考核者參加的業(yè)績(jī)質(zhì)詢會(huì)，對(duì)被考核者半年度工作業(yè)績(jī)及管理能力提升進(jìn)行研討，指導(dǎo)被考核者提出行動(dòng)改進(jìn)措施，并報(bào)人力資源部備案，由人力資源部跟蹤、檢查、監(jiān)督、執(zhí)行。 第三十條 中層以下管理干部績(jī)效面談。 （ 1）分管領(lǐng)導(dǎo)在考核期結(jié)束后的次月 20 日前，依據(jù)考核結(jié)果，與被考核者就績(jī)效改進(jìn)與能力提升進(jìn)行溝通。因此，在考核結(jié)束后，考核者應(yīng)當(dāng)與 被考核者進(jìn)行面談。 第六章 考核面談與績(jī)效改進(jìn) 第二十八條 考核面談。 （ 3）干部半年度綜合考核結(jié)果為 D 者，即降聘或免聘（調(diào)整工作崗位或免職）。 3）上級(jí)崗位有空缺，或公司有上級(jí)崗位儲(chǔ)備需求。 1）半年度考核結(jié)果為 A。 （ 1）考核結(jié)果將影響各級(jí)管理干部的職務(wù)升降。 4）因個(gè)人能力或身體原因，長(zhǎng)期無(wú)法勝任或未行使本職務(wù)（或崗位）職權(quán)者。 2）因本人過(guò)錯(cuò)，給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或損害公司形象者。 （ 4） 員工具有下列條件之一者，工資將破格降級(jí)。 6。 （ 1）考核結(jié)果將直接影響各級(jí)管理干部下半年工資序列的變動(dòng)。 100 本人月度績(jī)效實(shí)得分） 247。 （ 2）為了維護(hù)績(jī)效考核的平衡性，各中心、司屬部門被納入績(jī)效考核范圍的中層以下人員，當(dāng)月考核等級(jí)為 A 的人數(shù)不超過(guò)本部門納入考核總?cè)藬?shù)的 25％；等級(jí)為 B 的人數(shù)應(yīng)不超過(guò)本部門納入考核總?cè)藬?shù)的 25％；等級(jí)為 C 的人數(shù)應(yīng)不超過(guò)本部門納入考核總?cè)藬?shù)的 25％；等級(jí)為 D 及以下的人數(shù)不得低于本部門納入考核總?cè)藬?shù)的 25％。 （ 1）考核基準(zhǔn)分為 100 分，超越激勵(lì) 20 分，最高得分不超過(guò) 120 分。 第五章 考核結(jié)果的應(yīng)用 第二十四條 考核結(jié)果等級(jí)分布。直接上級(jí)將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談?？己似诮Y(jié)束后的次月 12 日前，人力資源部匯總所有考核結(jié)果，并按部門負(fù)責(zé)人提交各部門分管領(lǐng)導(dǎo)流程進(jìn)行審批。 （ 5）計(jì)算個(gè)人月度考核得分。 （ 4）統(tǒng)計(jì)匯總考核得分。 （ 3）月末考核。 計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須變更相應(yīng)的部室管理人員月度績(jī)效考核 412 表。 （ 2）確定績(jī)效目標(biāo)。人力資源部在月度初啟動(dòng)考核工作。 第二十三條 考核流程。 第二十一條 考核維度與權(quán)重： 考核維度 考核人 月度考核權(quán)重（ %） 備注 工作業(yè)績(jī) 直接上級(jí) 50 月度績(jī)效考核表 工作態(tài)度 直接 上級(jí) 20 月度績(jī)效考核表 工作能力 直接上級(jí) 20 月度績(jī)效考核表 其他 人力資源部 10 月度績(jī)效考核表 第二十二條 月度考核時(shí)間。 第四章 中層以下管理人員考核流程 第十九條 考核對(duì)象：公司中心、司屬各職能部門（分廠）經(jīng)理助理、主任助理、科室主管、科長(zhǎng)、生產(chǎn)主管、線長(zhǎng)、專員、各類會(huì)計(jì)、出納、質(zhì)檢員、結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)師、外觀設(shè)計(jì)師、審計(jì)監(jiān)察員、計(jì)劃員、工藝定額員、配（發(fā)）貨員、采購(gòu)計(jì)劃員、中級(jí)以上機(jī)電維修工（含）。審批后，由分管領(lǐng)導(dǎo)將部門考核結(jié)果反饋分管部門負(fù)責(zé)人，并負(fù)責(zé)進(jìn)行解答?？己似诮Y(jié)束后的次月 12 日前，總裁辦匯總所有考核結(jié)果與數(shù)據(jù)，并按分管副總經(jīng)理或總經(jīng)理提交副總裁流程進(jìn)行審批。副經(jīng)理或經(jīng)理級(jí)干部給出的各項(xiàng)考核指標(biāo)的綜合得分為本人月度績(jī)效考核實(shí)得分值?？偛棉k根據(jù)收集到的被考核人的評(píng)分資料、對(duì)比考核標(biāo)準(zhǔn)，明確被考核部門各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成情況，進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、匯總、計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)得分，填寫《月度績(jī)效考核表》。 3）月度末，總裁辦下發(fā)《部門互評(píng)表》給相關(guān)聯(lián)部門負(fù)責(zé)人，由其獨(dú)立對(duì)被考核人提出考評(píng)意見(jiàn)，并傳遞給總裁辦 。 1）考核期間，各部門提供生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料給總裁辦。 在計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中，被考核人直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃的執(zhí)行情況，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，需經(jīng)被考核部門負(fù)責(zé)人及其分管領(lǐng)導(dǎo)共同商定 ，方可在總裁辦月中辦公會(huì)上提出變更相應(yīng)的部門績(jī)效考核表，明確指出工作中的問(wèn)題，提出改進(jìn)建議，并重新填寫相應(yīng)的《月度績(jī)效考核表》，報(bào)副總裁批準(zhǔn)后方可生效。上月的考核評(píng)定和下 月工作計(jì)劃確定一起啟動(dòng)。月度末次月 1 日 ～ 10 日 第十八條 考核流程。 第十五條 考核主體：由部門分管副總經(jīng)理或總經(jīng)理對(duì)部門進(jìn)行考核。 （ 5）人力資源部將考評(píng)結(jié)果整理歸檔，根據(jù)個(gè)人得分計(jì)算各級(jí)管理干部的月度績(jī)效 410 工資。 （ 3）部門正職及副職對(duì)下屬進(jìn)行評(píng)分并根據(jù)得分確定下屬的綜合評(píng)定等級(jí)，上報(bào)人力資源部，人力資源部將所有綜合評(píng)定結(jié)果上報(bào)各業(yè)務(wù)模塊分管領(lǐng)導(dǎo)審核。 （ 1）各考評(píng)主體對(duì)各部門正職進(jìn)行考評(píng)評(píng)分，企業(yè)管理部經(jīng)統(tǒng)計(jì)匯總后形成考核報(bào)告，經(jīng)各業(yè)務(wù)模塊分管領(lǐng)導(dǎo)審核后進(jìn)行排序評(píng)級(jí)。能力考核分為素質(zhì)能力和專業(yè)技術(shù)能力。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考核。 3）管理績(jī)效：體現(xiàn)管理人員對(duì)下屬工作管理的結(jié)果。每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績(jī)效指標(biāo)。 （ 2）每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象采用不同的考核角度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。 第十二條 考核維度。 第十一條 考核周期。 （ 3）企業(yè)管理部、人力資源部其他人員應(yīng)當(dāng)回避本人的考核結(jié)果和處理意見(jiàn)，其考核結(jié)果和處理意見(jiàn)由人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)完成，直接 交給人力資源部薪酬管理。 第十條 回避制度 409 第十三章 績(jī)效考核管理 指標(biāo) ＋ 流程 ＋ 考核 （ 1）企業(yè)管理部應(yīng)當(dāng)回避本部門的部門考核結(jié)果和處理意見(jiàn)，其考核結(jié)果和處理意見(jiàn)由副總裁負(fù)責(zé)完成，直接交給人力資源部薪酬管理。 （ 5） 負(fù)責(zé)所屬員工的績(jī)效面談，并幫助員工制訂改進(jìn)計(jì)劃。 （ 3）負(fù)責(zé)對(duì)本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰。 第九條 各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé) （ 1）負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理。 （ 6）組織處理考核異議。 （ 4）對(duì)各部門考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查，規(guī)范考核過(guò)程。 （ 2）