【導(dǎo)讀】膇蒆袆膂芆薈肂肈芅蝕襖羄芄螃蚇莂芃薂袃羋節(jié)蚅螅膄節(jié)螇羈肀芁蕆螄羆芀蕿罿芅荿蟻螂膁莈螃羈肇莇蒃螀肅莆蚅肆罿莆螈衿芅蒞蕆肄膃莄薀袇聿莃螞肂羅蒂螄裊芄蒁蒃蚈膀蒀薄袃膆蒀蝿蚆肂葿蒈羈羆蒈薁螅芆蕆蚃羀膂蒆螅螃肈薃蒄羈羄薃薅螁芃薂蠆羅艿薃袂蝿膅薂薁肅肁膇蚄袈羅膈螆肅芆膇蒆袆膂芆薈肂肈芅蝕襖羄芄螃蚇莂芃薂袃羋節(jié)蚅螅膄節(jié)螇羈肀芁蕆螄羆芀蕿罿芅荿蟻螂膁莈螃羈肇莇蒃螀肅莆蚅肆罿莆螈衿芅蒞蕆肄膃莄薀袇聿莃螞肂羅蒂螄裊芄蒁蒃蚈膀蒀薄袃膆蒀蝿蚆肂葿蒈羈羆蒈薁螅芆蕆蚃羀膂蒆螅螃肈薃蒄羈羄薃薅螁芃薂蠆羅艿薃袂蝿膅薂薁肅肁膇蚄袈羅膈螆肅芆膇蒆袆膂芆薈肂肈芅蝕襖羄芄螃蚇莂芃薂袃羋節(jié)蚅螅膄節(jié)螇羈肀芁蕆螄羆芀蕿罿芅荿蟻螂膁莈螃羈肇莇蒃螀肅莆蚅肆罿莆螈衿芅蒞蕆肄膃莄薀袇聿莃螞肂羅蒂螄裊芄蒁蒃蚈膀蒀薄袃膆蒀蝿蚆肂葿蒈羈羆蒈薁螅芆蕆蚃羀膂蒆螅螃肈薃蒄羈羄薃薅螁芃薂蠆羅艿薃袂蝿膅薂薁肅肁膇蚄袈羅膈螆肅芆膇蒆袆膂芆薈肂肈芅蝕襖羄芄

　　

【正文】 量工作質(zhì)成果 職務(wù)知識計劃 力判 斷力協(xié)調(diào)力指導(dǎo)力 本領(lǐng) 服從 性協(xié)作性積極性責(zé)任性勤奮性 一 二 級 工作量工作質(zhì) 職務(wù)知識理解力表 達(dá)力本領(lǐng) 服務(wù) 性協(xié)作性積極性責(zé)任性勤奮 性 (四 )業(yè)績考核的目的及其分值分配 把業(yè)績考核的評價要素，與提薪和獎勵等考核目的掛鉤，并根據(jù)考核 目的及要求劃分重要程度，賦予不同的分值，具體分值的分配或分布如表 6— 5。 表 6— 5 業(yè)績考核分值分配表 職 核定提薪資格 核定獎勵資格 計 職務(wù) 核定提薪賁格 核定獎勵資格 計 務(wù) 級 別 成績 能力 態(tài)度 成績 能力 態(tài)度 （ %） 級別 成績 能力 態(tài)度 成績 能力 態(tài)度 （ %） 六 級 60 10 30 80 10 10 100 三 級 30 10 60 50 10 40 100 五 級 50 10 40 70 10 20 100 二 級 20 10 70 40 10 50 100 四 級 40 10 50 60 10 30 100 一 級 10 10 80 30 10 60 100 (五 )實施期與考核觀察期 業(yè)績的實施期與觀察期如表 6— 6。 表 6— 6 業(yè)績考核實施期與觀察期 分類 觀 察 期 實施期 一期 二期 全期 月 日一 月 日 月 日一 月 日 月 日一 月 日 6個月 6個月 12個月 月 月 月 l一期、二期的業(yè)績考核是對各觀察期六個月中的成績、能力和態(tài)度作出評定。 2全期的業(yè)績考核，是在綜合一期、二期評定結(jié)果的基礎(chǔ)上，對一年中的成績、能力 和態(tài)度進(jìn)行評定。 (六 )考核者與調(diào)整者 考核者與調(diào)整者，原則上按表 6 7執(zhí)行。 表 6— 7 考核者與調(diào)整者 被考核者 考核者 調(diào) 整 者 級別 一次 二次 三班 (部門內(nèi) ) 三班 (部門內(nèi) ) 五六 三四 一二 主任 班長 部門主管 部門主管 主 任 經(jīng) 理 經(jīng)理 事業(yè)所長部長 總務(wù)部長 (人事考核會議 ) (七 )考核者之間的調(diào)整 第二次考核者，不必考慮第一次考核的結(jié)果如何，完全憑自己獨(dú)立的 觀察進(jìn)行考評。其考核結(jié)果，如果與第一次考核出入很大，兩者需要通過 協(xié)商予以調(diào)整。 (八 )調(diào)整 第三次調(diào)整的目的，是為了修正部門內(nèi)考核者之間的考評偏差；第四 次調(diào)整，是為了修正部門問的考評偏差。 (九 )提薪等級的決定 人力資源部經(jīng)理根據(jù)全期業(yè)績考核、綜合出勤情況以及其他人事勞動 方面的記錄，決定員工的提薪等級。提薪等級以 廈各等級的比例如表 6— 8，不同職務(wù)和級別可參照執(zhí)行。 表 6— 8 提薪等級表 等 級 A B C 比例 25% 50% 25% 注：在被評為 c級者中，如果有業(yè)績特剮差者可定為 D級或 E級；在被評為 A級者中，如 果有特別優(yōu)秀者，可定為 s級。 (十 )獎金等級的班定 人力資源部經(jīng)理根據(jù)一期或二期的業(yè)績考核，綜合出勤情況以及其他 人事勞動方面的記錄，決定員工的獎金等級。獎金等級及其比例如下表， 各職務(wù)、級別可參照執(zhí)行。 表 6 9 獎金等級與比例表 等級 S A B C D 比 例 5% 20% 50% 20% 5% 注：在 D毀中，如有業(yè)績特差者，可降為 E毀。 三、能力評價 (一 )考核對象 能力考核的對象，由考核主管根據(jù)下列資格作出決定。 1取得現(xiàn)任職務(wù)、級別所規(guī)定的研修學(xué)分者； 2具有現(xiàn)任職務(wù)、級別所規(guī)定的最短任職年限者； 3現(xiàn)任職務(wù)、級別的業(yè)績考核成績優(yōu)秀者； 4部門主管、經(jīng)理推薦者。 (二 )考核方式 能力考核的方式，依據(jù)不同職務(wù)級別的職能標(biāo)準(zhǔn)、能力以及能力增強(qiáng) 的程度，進(jìn)行綜合 分析，作出評定。評價考核分為五等，具體如表 6— 10。 表 6— 10 考評等級表 按職能標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行判斷 等級 五 四 三 二 一 評語 極優(yōu)秀 優(yōu)秀 合格 差 極差 接能力及其能力增長 程度進(jìn)行判斷 等級 五 四 三 二 一 評語 極好 好 中 差 極差 (三 )評價要素 能力考核的評價要素 (如表 6— 11)。 表 6— 1_ 能力考核評價表 辦事務(wù)技術(shù) B技能特殊職務(wù) c生產(chǎn)與技師管理 六五 四 三二 六五 四三 二 六五 四 三二 職能 標(biāo)準(zhǔn) 知識 知識 知識 知識 知識 知識 知識 技能 技能 技能 技能 技能 技能 技能 掌 握 的 能 力 及 能 力 大 小 計劃力 開發(fā)力 創(chuàng)造力 計劃力 計劃力 創(chuàng)造力 計劃力 計劃力 開發(fā)力 計劃力 判斷力 決斷力 理解力 決斷力 判斷力 班斷力 理解力 判斷力 理解力 判斷力 決斷力 理解力 協(xié)調(diào)力 交際力 表達(dá)力 協(xié)調(diào)力 協(xié)調(diào)力 表達(dá)力 協(xié)調(diào)力 表選力 協(xié)調(diào)力 交際力 協(xié)調(diào)力 管理力 統(tǒng)率力 指導(dǎo)力 管理力 統(tǒng)率力 指導(dǎo)力 管 理力 管理力 統(tǒng)率力 指導(dǎo)力 本領(lǐng) 本領(lǐng) 本領(lǐng) 本領(lǐng) 本領(lǐng) 注：按提升候選的職務(wù)級別評價 (四 )考核者 能力考耘的考核者如表 6— 12所定。在難“按規(guī)定執(zhí)行的情況下，考 核者可由直接上司擔(dān)任。 表 6— 12 能力考核人員表 被考核者 考 核 者 晉升決定者 預(yù)提職務(wù)扳別 一次 二次 三次 五六 三四 二 部門主管 主 任 班長組長 主 任 部門主管 主 任 經(jīng)理 部門主管 人事經(jīng)理 (人事考核會議 ) (五 )晉升決定者 人力資源經(jīng)理在結(jié)束能力考核之 后，適時召集晉升決定會議，再度對 能力考核、業(yè)務(wù)考核的評價以廈研修成績、其他人事工作方面的記錄，進(jìn) 行綜合分析、判斷，做出晉升決定。 (六 )實施期限 能力考核的實施期，原則上與全期業(yè)績考核同步，在特殊情況下，可 以錯開進(jìn)行。 附 表 6— 13 人事考核與權(quán)數(shù)分布表 等級 考 職務(wù) 核 目 的 10～ 9等級 87 64 31 普通員工 普通員工 管理人員 管理人員 獎勵 提薪 (晉升 ) 獎勵 提薪 (晉 升 ) 獎勵 提薪 (晉升 ) 獎勵 提薪 (晉升 ) 業(yè)績考核 20 20 30 30 40 40 50 50 基本性 — 20 — 10 — 10 — 10 考核要素 能力 考核 經(jīng)驗性 — 10 — 20 — 20 — 20 態(tài)度考核 50 50 40 40 30 30 20 20 合 計 70 100 70 100 70 100 70 100 表 6— 14 能力考核表 部門 姓名 預(yù)提職務(wù)級別 級 現(xiàn)職提任年限 年 在評定欄中填入得分： 5極優(yōu)秀， 4優(yōu)秀， 3合格， 2差， 1極差 一次 二次 三次 判定 職 務(wù) 擔(dān) 能 力 知 識 專 業(yè) 與業(yè)務(wù)相關(guān)的專業(yè)知識 水平 廣度 深度 基 礎(chǔ) 與業(yè)務(wù)相關(guān)的一般知識 水平 廣度 深度 技能 是否達(dá)到相應(yīng)的職務(wù)級剮的技能水平 在評定欄中填凡得分： 5極好， 4好， 3中， 2差， l極差 評價要素與定義 者評點(diǎn) 一次 二次 三次 總 計 權(quán)數(shù) 判定 計 劃 開 發(fā) 力 具有正確把握問題， 提出 解決問題的客觀 有效計劃方案的能力 創(chuàng)造性 有無創(chuàng)造性的計劃與提案 客觀性 制定的計劃是否客觀現(xiàn)實 嚴(yán)密性 分析是否充分嚴(yán)密 * 計劃開發(fā)力 具有正確把握問題，提出解決問題的客觀有效計劃方案的能力 創(chuàng)造性 判斷是否正確、適宜 客觀性 是否果斷 嚴(yán)密性 能否立足未來，照顧大局 * 判斷決、策力 具有立足全局把握關(guān)鍵、迅速而全面地做出判斷的能力 適宜性 判斷是否正確、適宜 果斷性 是否果斷 全局性 能否立足未來，照顧大局 * 協(xié)調(diào) 交際力 具有讓對方了解本公司或本人意圖、圓滿解決沖突的能力 社交 技巧 有無社交技巧、能否圓滿 協(xié)調(diào)沖突 說明力 能否依靠信念說服他人 * 管理 統(tǒng)率力 具有把握部下性格、才干，培養(yǎng)下屬的能力，進(jìn)而組織全體人員統(tǒng)一行動的能力 統(tǒng)率力 能夠控制屬下，有效地組 織團(tuán)隊展開活動 教育 才干 能否熱情 地指導(dǎo)培養(yǎng)下 屬，提高下屬自我發(fā)展的 欲望。 領(lǐng)導(dǎo) 藝術(shù) 是否具有出色的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù) 在 *欄里記凡客觀事實 表 615 業(yè)績考核表 部門 姓名 職務(wù) 評 定 5．無可挑剔 4．好 3．一般 2．不太好 1．不好 級別 任職 日期 考核 日期 （ 1）能力評定 評定要素 考評點(diǎn) 一次 二次 三 次 判 定 職務(wù)知識 與職務(wù)相對應(yīng)的業(yè)務(wù)知識，基本知識 規(guī)劃力 把握問題所在， 提出有效的、切合實際的規(guī)劃或方案 的能力 判斷力 把握關(guān)鍵、立足仝局．迅速且仝自作出判斷的能力 協(xié)調(diào)性 讓對方了 解公司或本人意圖，圓滿妥善解決沖突的 能力 管理統(tǒng)率力 正確掌握部 下的情況，領(lǐng)先正確的指導(dǎo)、教育，統(tǒng)一 組織起來，從事工作的能力 本 領(lǐng) 能得心應(yīng)手地處理業(yè)務(wù) 評定的客 觀事實 （ Ⅱ )態(tài)度評定 評定要素 考 評 點(diǎn) 一次 二次 三次 判 定 協(xié)作性 能建立起 良好的人際關(guān)系，有自已的主張，新生伙伴 的正場，不傷害感情，不惟我獨(dú)尊，同心同德地與他 人一起從事工作 性 對待工作，克滿熱情，在積極努力完成本職工作的同 時，積極向上司進(jìn)言，主動關(guān)心工作業(yè)務(wù)，吸收新知識。對待個人，自覺承擔(dān)責(zé)任，保持勤奮肯干，不畏艱辛，不怕困難的熱情，樹正良好的信譽(yù) 客觀 事實 （ Ⅲ )成績評定 評定要素 定義及著眼點(diǎn) 一次 二次 三次 判 定