【正文】 規(guī)的、簡(jiǎn)要考評(píng)可以季度或月度為周期，主要用于一般員工的工作行為、工作態(tài)度與階段業(yè)績(jī)的考評(píng)；用于一般員工（操作人員和行政辦事員）績(jī)效薪酬的考評(píng)盡量以月度為周期，用于中高層管理者績(jī)效薪酬的考評(píng)可以年度或半年為周期。 第二節(jié) 績(jī)效目標(biāo)一、績(jī)效目標(biāo)的重要性 P93二、績(jī)效目標(biāo)建立的原則 P94 ★確定績(jī)效目標(biāo)的重要指導(dǎo)原則是SMART原則。SMART是五個(gè)英文單詞首字母的縮寫：S代表具體性（Specific），即目標(biāo)要明確、清晰地描述出員工在每一工作職責(zé)下所需完成的具體任務(wù)，應(yīng)避免模糊不清的目標(biāo)。M代表可衡量性（Measurable），即目標(biāo)要盡量量化，不能量化的就要細(xì)化，就是說指標(biāo)能用數(shù)字表現(xiàn)的就要把它分解到最小的具體組織單位。A代表可實(shí)現(xiàn)性（Available），即目標(biāo)通過盡最大努力最終可以達(dá)成，目標(biāo)必須是能夠?qū)崿F(xiàn)的，而不是設(shè)立無效目標(biāo)。R代表相關(guān)性（Relevant），即目標(biāo)必須與組織戰(zhàn)略保持相關(guān)一致性。T代表時(shí)限性（Time——Based），即指標(biāo)須在特定的期限內(nèi)完成，保證目標(biāo)完成的時(shí)效。三、績(jī)效目標(biāo)的來源及類別 （一）績(jī)效目標(biāo)來源具體來說，員工績(jī)效目標(biāo)有四個(gè)來源： （二）績(jī)效目標(biāo)的類別 P96根據(jù)完成績(jī)效目標(biāo)所需的時(shí)間長(zhǎng)短，績(jī)效目標(biāo)可分為短期績(jī)效目標(biāo)與長(zhǎng)期績(jī)效目標(biāo)。短期績(jī)效目標(biāo)一般不跨年度，可在幾個(gè)星期或幾個(gè)月內(nèi)完成。而長(zhǎng)期績(jī)效目標(biāo)對(duì)應(yīng)的是績(jī)效規(guī)劃，一般為3～5年，甚至更長(zhǎng)的時(shí)間。組織績(jī)效目標(biāo)是包括企業(yè)的、部門的、團(tuán)隊(duì)的一種集體績(jī)效目標(biāo)，而個(gè)體績(jī)效目標(biāo)是指落實(shí)到員工個(gè)體的目標(biāo)。組織目標(biāo)一般層層分解為個(gè)體績(jī)效目標(biāo)，個(gè)體目標(biāo)構(gòu)成組織目標(biāo)。結(jié)果型目標(biāo)是指員工在一定條件下必須達(dá)到的階段性結(jié)果是可衡量的。主要以定量為主。如市場(chǎng)份額的提高、銷售額的提高及銷售成本的下降等。行為型目標(biāo)是員工為完成組織績(jī)效目標(biāo)必須表現(xiàn)出來的工作行為，如團(tuán)隊(duì)合作、客戶服務(wù)等。（維持）目標(biāo)與創(chuàng)新目標(biāo)常規(guī)（維持）績(jī)效目標(biāo)是指幫助員工把績(jī)效維持在目前可接受水平上，是最低標(biāo)準(zhǔn)。創(chuàng)新目標(biāo)一般是指為特定工作需要而設(shè)立的績(jī)效目標(biāo)，目的是激發(fā)創(chuàng)造力、新思維，或者鼓勵(lì)采取新方法或新思路，屬于一種探索性的績(jī)效目標(biāo)。四、設(shè)定績(jī)效目標(biāo)的方法與程序 （一）績(jī)效目標(biāo)設(shè)立框架 P97績(jī)效目標(biāo)設(shè)立應(yīng)包括績(jī)效目標(biāo)來源、績(jī)效目標(biāo)種類、績(jī)效目標(biāo)的要求、管理者和組織的參與 （二）績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定方法和程序有傳統(tǒng)的目標(biāo)設(shè)定和參與式的目標(biāo)設(shè)定兩種方法。傳統(tǒng)的目標(biāo)設(shè)定方法是目標(biāo)由高層管理者制定之后，再落實(shí)到組織的各個(gè)層級(jí)上，逐步分解為子目標(biāo)。特點(diǎn)：是一種單向的自上而下的過程。 P97它是由上級(jí)和下級(jí)共同設(shè)定具體的績(jī)效目標(biāo)以及共同對(duì)目標(biāo)的進(jìn)展情況進(jìn)行定期檢查，是自上而下再由下而上的反復(fù)過程。管理者是用目標(biāo)去激勵(lì)下屬而不是控制下屬。由于各個(gè)層級(jí)的員工都親自參與了目標(biāo)的制定，所以目標(biāo)是“自上而下”和“自下而上”的雙向轉(zhuǎn)化過程。在此過程中，不但每一層的目標(biāo)都與下一層的目標(biāo)連接在一起，而且每個(gè)員工都有一個(gè)具體的個(gè)人績(jī)效目標(biāo)。 （三）設(shè)定目標(biāo)的四要素 P98要素一：要使用精確的描述性語言要素二：使用積極的動(dòng)詞要素三：確保目標(biāo)說明得準(zhǔn)確要素四：采取簡(jiǎn)單而有意義的衡量標(biāo)準(zhǔn) （四）設(shè)計(jì)目標(biāo)時(shí)應(yīng)考慮的四個(gè)方面 第三節(jié) 績(jī)效計(jì)劃制訂流程一、績(jī)效計(jì)劃制訂步驟 P99 績(jī)效計(jì)劃的制訂過程分為準(zhǔn)備、溝通和確定三個(gè)步驟 （一）績(jī)效計(jì)劃的準(zhǔn)備 （二）績(jī)效計(jì)劃的溝通 （三）績(jī)效計(jì)劃的確定二、績(jī)效計(jì)劃制訂中的細(xì)節(jié)問題 P102 （一）績(jī)效溝通 （二）績(jī)效協(xié)議 P104績(jī)效協(xié)議是主管與其下屬經(jīng)過績(jī)效計(jì)劃溝通達(dá)成的對(duì)績(jī)效目標(biāo)（任務(wù)、指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重等）的一種書面承諾。這種承諾是雙向的，員工主要是承諾實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)，主管主要是承諾提供支持和兌現(xiàn)績(jī)效計(jì)劃實(shí)現(xiàn)后的回報(bào)。在正式的績(jī)效協(xié)議中，主要是體現(xiàn)對(duì)員工的預(yù)期應(yīng)完成的任務(wù)、應(yīng)取得的成果、應(yīng)具備的特性（技能、知識(shí)和專長(zhǎng)等）、規(guī)范的行為。完整的績(jī)效協(xié)議至少應(yīng)該包括三個(gè)部分：一是主管和員工的基本信息；二是對(duì)員工的績(jī)效要求；三是對(duì)主管的支持性要求。本章練習(xí)題1. 是管理者與員工共同討論，就實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的時(shí)間、責(zé)任、方法和過程進(jìn)行溝通，以確定員工以什么樣的流程，完成什么樣的工作和達(dá)成什么樣的績(jī)效目標(biāo)的一個(gè)管理過程。 P87 ：一是確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的流程和工作計(jì)劃，二是 。 P87 、發(fā)表格、收表格 ：一是確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的流程和工作計(jì)劃，二是建立員工考核量表。建立員工考核量表的作用有 P87 、期望和要求的傳遞過程 ，以下哪項(xiàng)不屬于績(jī)效計(jì)劃？ P88 、合理的績(jī)效計(jì)劃有利于時(shí)間的節(jié)約 ，應(yīng)該遵循的原則不包括以下哪項(xiàng)？ P89 。 P90 、評(píng)估者信息、能力發(fā)展計(jì)劃 、績(jī)效計(jì)劃及評(píng)估內(nèi)容 、指標(biāo)值的設(shè)定、績(jī)效評(píng)估周期 、員工本人和 。 P90 ，績(jī)效計(jì)劃主體之一的人力資源管理專業(yè)人員的職責(zé)不包括的是 P90 ，組建績(jī)效管理班子 ，明確不同系列員工的績(jī)效考評(píng)內(nèi)容 ，解決績(jī)效計(jì)劃中的問題 ，績(jī)效計(jì)劃主體之一的員工的職責(zé)不包括的是 P91 ，并考慮如何實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo) 、部門或團(tuán)隊(duì)目標(biāo)和個(gè)人實(shí)際情況確定個(gè)人績(jī)效目標(biāo) ，提出疑問，探討措施 ，明確不同系列員工的績(jī)效考評(píng)內(nèi)容，績(jī)效計(jì)劃主體之一的直接上級(jí)的職責(zé)不包括的是 P90 ，提出疑問，探討措施 、引導(dǎo)并推動(dòng)員工確立科學(xué)、合理的績(jī)效目標(biāo)，設(shè)定可行的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) ，又可稱考評(píng)周期，這段時(shí)間通常需要完成績(jī)效計(jì)劃和 工作。 P91 ，政府部門、事業(yè)單位和非營(yíng)利組織的績(jī)效周期為 P92 ？ P92 ，崗位勞動(dòng)復(fù)雜程度越高，其素質(zhì)、能力、行為和業(yè)績(jī)的反映周期也越長(zhǎng) ，崗位勞動(dòng)復(fù)雜程度越高，其素質(zhì)、能力、行為和業(yè)績(jī)的反映周期也越短 ，崗位勞動(dòng)復(fù)雜程度越低，其素質(zhì)、能力、行為和業(yè)績(jī)的反映周期也越長(zhǎng) ，崗位勞動(dòng)復(fù)雜程度越高，其素質(zhì)、能力、行為和業(yè)績(jī)的反映周期也越短，以下說法正確的是 P92 ～2年 ～3年 、工作周期和崗位特點(diǎn)選擇周期，針對(duì)性強(qiáng)。是 的優(yōu)點(diǎn)。 P92 P93 ，以下哪個(gè)原則不屬于SMART原則？ P94 ，其中S代表的是 。 P94 ，其中M代表的是 。 P94 ，其中A代表的是 。 P94 、企業(yè)文化以及部門與崗位職責(zé)和流程目標(biāo)的影響，具體來講，員工績(jī)效目標(biāo)的來源不包括 P95 ？ P96 ，可在幾個(gè)星期或幾個(gè)月內(nèi)完成 ，一般為3～5年，甚至更長(zhǎng)的時(shí)間 ，不可定得過高 ，最終目標(biāo)是長(zhǎng)期目標(biāo)。以下屬于結(jié)果型目標(biāo)的是 P96 ，以下不屬于行為型目標(biāo)的是 P96 ，目的是激發(fā)創(chuàng)造力、新思維、或者鼓勵(lì)采取新方法或新思路，屬于一種探索性的績(jī)效目標(biāo)，指的是 。 P96 ，以下對(duì)績(jī)效目標(biāo)設(shè)立框架敘述不正確的是 P97 ，績(jī)效目標(biāo)只是一個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)，并不受崗位責(zé)任和流程目標(biāo)的影響 ，要判定它是否符合要求，是否是一個(gè)可考核的績(jī)效目標(biāo) 、管理者和員工三方的共同參與作為依托，以下對(duì)參與式目標(biāo)的設(shè)定方法其錯(cuò)誤理解是 P97 “自上而下”和“自下而上”的雙向轉(zhuǎn)化過程 ，由上級(jí)和下級(jí)共同對(duì)目標(biāo)的進(jìn)展情況進(jìn)行定期檢查 ，不但每一層的目標(biāo)都與下一層的目標(biāo)連接在一起，而且每個(gè)員工都有一個(gè)具體的個(gè)人績(jī)效目標(biāo)，其中不包括 P98 ，其描述錯(cuò)誤的選項(xiàng)是 P100 、客觀、方便度量，并且員工通過努力后可以達(dá)到 ，如什么時(shí)候、怎么樣、有多少失誤、讓誰滿意等 ，績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)設(shè)定總是越具體越好 P104 （任務(wù)、指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重等）的一種書面承諾 ，主要是體現(xiàn)對(duì)員工的預(yù)期應(yīng)完成的任務(wù)、應(yīng)取得的成果、應(yīng)具備的特性（技能、知識(shí)和專長(zhǎng)等）和規(guī)范的行為 ，僅僅是由員工向主管承諾實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo) ，也就是績(jī)效計(jì)劃表來表達(dá) 。 P104 第六章 績(jī)效管理的實(shí)施過程 第一節(jié) 績(jī)效管理實(shí)施之前的準(zhǔn)備與試點(diǎn)一、認(rèn)識(shí)成功實(shí)施績(jī)效管理的條件 P115 （一）影響績(jī)效管理實(shí)施的因素對(duì)于績(jī)效管理的成功實(shí)施，主要影響因素包括技術(shù)、人、環(huán)境和組織 （二）成功實(shí)施績(jī)效管理的條件 P11完整的績(jī)效考核制度 績(jī)效管理委員會(huì)、績(jī)效管理支持與咨詢小組、