績效管理體系與績效考核概述-資料下載頁
2025-06-23 17:07本頁面
【正文】 于勞而無功。一句話，沒有企業(yè)會由于罰員工的錢而獲得長足發(fā)展的。實際上，績效考核的直接目的在于以下三個方面，如圖2－2所示。圖2－2 績效考核真實目的示意圖198。找出差距所謂找出差距就是指要通過績效考核以及后續(xù)的獎懲措施，讓被考評者認(rèn)識到自己的工作與標(biāo)準(zhǔn)要求相比的優(yōu)劣，找到問題的所在。獲取競爭優(yōu)勢是企業(yè)進(jìn)行績效考核最終的目的。只有在這樣的目的的引導(dǎo)下，企業(yè)的績效考核才能從員工、各級主管、各個部門逐級延伸到整個企業(yè)。198。改善業(yè)績在找出差距的基礎(chǔ)上，要通過績效考核的過程讓被考評者彌補其在知識結(jié)構(gòu)、情緒態(tài)度或者價值觀方面的不足，改善其技能和態(tài)度，最終實現(xiàn)業(yè)績的提升。198。獲取競爭優(yōu)勢績效考核的作用在企業(yè)里，績效考核的作用主要有以下兩個方面：通過考核這種正常的工作渠道，能夠使上下級之間不斷地進(jìn)行被迫的工作交流，在上級履行考核職責(zé)的同時，迫使員工加深了對自身職責(zé)與目標(biāo)的了解。目前企業(yè)中有些管理者要么是與下屬之間沒有交流，進(jìn)行“放牛吃草”式的管理；要么就直接自己去干下屬沒有完成的工作內(nèi)容，使其符合標(biāo)準(zhǔn)。對于后一種情況，管理者雖然表現(xiàn)出了很強(qiáng)的責(zé)任心，但實際上是在做與其崗位價值不相匹配的事情。在這種情況下，就有必要強(qiáng)調(diào)一下職位說明書中的三個核心內(nèi)容：198。職位職責(zé)這部分內(nèi)容最主要的是突出了這個崗位存在的價值和理由，相當(dāng)于崗位唯一的身份標(biāo)識。198。工作內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)這部分內(nèi)容中包含了一個權(quán)重的設(shè)置。所謂權(quán)重，就是指某項工作在這個崗位所有的工作內(nèi)容中所占的重要程度，它決定了該崗位的工作側(cè)重。另外一個重要的內(nèi)容就是工作標(biāo)準(zhǔn)，工作標(biāo)準(zhǔn)的詳細(xì)程度決定了員工在這個崗位上工作所需要達(dá)到的要求和水平。198。任職條件任職條件也是職位說明書中的一個重要的內(nèi)容。編寫職位說明書的時候，任職條件或者崗位資格要充分考慮其合理性，不能過于苛刻、讓人難以接受。通過績效考核，上級能夠讓下級了解其職責(zé)與目標(biāo)，同時下級也可以反過來對上級產(chǎn)生觸動；于是，上級和下級之間基于交流會產(chǎn)生一種互動的、伙伴性質(zhì)的關(guān)系。這種良好關(guān)系的形成，有助于員工的工作到位，從而使主管完成自己的業(yè)務(wù)。從這個角度來講，績效考核彌補了如今溝通環(huán)境的缺失。績效考核的原則績效考核的原則是本課程的一個重心，之所以企業(yè)的績效考核經(jīng)常運作得不理想，就是因為放棄了很多原則。這些原則是整個考核中的一個框架，是必須遵循的一些規(guī)律；換言之，只要遵循以下八個原則，企業(yè)的績效考核就一定能夠順利進(jìn)行。第五講 績效考核的八大原則公開就是要將以下內(nèi)容明確地公布出來，這樣就保證了考核能夠擁有一個公平的環(huán)境：198?？己说臉?biāo)準(zhǔn)考核的標(biāo)準(zhǔn)需要向被考核者以及所有參與考核的相關(guān)人員公開，即讓所有人都清楚這個崗位的具體責(zé)任、能力要求和待遇條件。198。考核的程序所公開的考核程序應(yīng)該包括考核的對象、考核的角度、考核的頻率等內(nèi)容，公開的范圍也包括被考核者以及所有參與考核的相關(guān)人員，這樣就可以有效地避免“暗箱操作”。198?？己说慕Y(jié)果由于考核的直接目的是發(fā)現(xiàn)差距，并針對存在的問題進(jìn)行糾偏、實現(xiàn)提升，因此，考核的結(jié)果也需要公開。但需要注意的是，結(jié)果公開是面向被考核者公開，而不是對所有的人都公開，否則，就與以人為本的精神相違背了。所謂客觀，就是指要以他人的判斷為中心。在績效考核中，需要將考核規(guī)則的制訂者、考核的執(zhí)行者以及考核結(jié)果的出具者等三者區(qū)分清楚。以對銷售部的考核為例，其考核方案應(yīng)該由人力資源部綜合考慮銷售人員的特點和本公司的銷售業(yè)績情況和市場情況來制訂；銷售方案里面的具體目標(biāo)，則應(yīng)該是銷售部的上級和下級之間通過溝通來確定的；作為考核依據(jù)的銷售結(jié)果（例如銷售總額、利潤等）則應(yīng)該由財務(wù)部來提供。它們?nèi)呤窍嗷オ毩⒌模駝t，績效考核就失去了意義。 告知績效考核的結(jié)果、尋求績效改善的途徑、制定新的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)等工作都要通過反饋這個環(huán)節(jié)來完成。否則，被考核對象就會對這些內(nèi)容進(jìn)行毫無根據(jù)的猜測，使得績效考核喪失公正性。所謂實用，就是指績效考核的方案貴在簡單明了、操作性強(qiáng)，而不是如何高深和復(fù)雜?？冃Э己说姆桨钢挥性谶\作當(dāng)中能夠轉(zhuǎn)換成為工具、流程以及干部和員工的思維及實踐，才會收到效果。實用有以下四大特點：198。 表格化198。 案例化198。 圖標(biāo)化198。 趣味化 所謂制度原則，是指績效考核不是心血來潮而做的事情，需要有延續(xù)性并最終形成制度，按照制度來執(zhí)行。培訓(xùn)是非常重要的，在績效考核中，需要進(jìn)行培訓(xùn)的有三類對象：l 參與考核的各個部門l 考核者l 被考核者所謂的差別原則，就是指考核的最后結(jié)果要能夠清楚地看到員工之間的區(qū)別。考核的結(jié)果不能是大家完全處在同一個瓶頸、共榮共衰，否則，就會找不到應(yīng)該提升的空間。如果考核不出差別，就意味著考核者缺乏足夠的辨別能力，企業(yè)績效管理的水平還不到位。所謂的雙向原則，就是指在考核過程中，考核者對被考核者要進(jìn)行訪談、批語或者打分；同時，被考核者對考核者也要有批注以及反饋。實際上，在許多情況下是通過考核上級才發(fā)現(xiàn)自己的問題的。11 / 11
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