【正文】 相關(guān)；也就是說，這些指標(biāo)才是與企業(yè)的員工靠得最近的。實際上，看似簡單的耗能指標(biāo)從某種意義上說也是一個管理的綜合指標(biāo)。在該行業(yè)中，第一把交椅是名為“豐原生化”的上市公司，它主要是以量取勝，年產(chǎn)量大概十幾萬噸。企業(yè)里有許多流程，例如業(yè)務(wù)方面的、質(zhì)量方面的、財務(wù)方面的等等，最終形成一個有效的、與所有員工關(guān)系緊密的網(wǎng)絡(luò)狀態(tài)。這些指標(biāo)是包括企業(yè)老總在內(nèi)的所有中高層管理干部最為關(guān)注的。不可否認(rèn)，財務(wù)指標(biāo)對于企業(yè)績效管理是相當(dāng)重要的；但僅有財務(wù)指標(biāo)是相當(dāng)片面的。目前國內(nèi)企業(yè)普遍存在的問題就在于戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計的重心仍然只放在財務(wù)指標(biāo)方面，沒有其他的目標(biāo)體系，從而給企業(yè)內(nèi)部進行績效管理帶來了很多方面的負(fù)面影響。圖1－1198。第二講 績效管理體系概述（下）績效管理體系(下)在任何情況下，企業(yè)如果想實現(xiàn)一個戰(zhàn)略，就必須考慮什么是自己的長處，同時什么是自己的短處。但可悲的是，很多企業(yè)由于缺乏相應(yīng)的辨別系統(tǒng)而始終處于模糊的狀態(tài)之中。198。、跨時段的績效變化198。、可測量的標(biāo)準(zhǔn)將目標(biāo)都掛在墻上是不會有什么作用的，通過績效管理體系可以將這些高高在上的理念轉(zhuǎn)化為具體做事的標(biāo)準(zhǔn)?？冃Э己说亩x是：組織的各級管理者通過某種手段，對下屬工作完成情況進行定量與定性的評價過程。要想?yún)^(qū)分績效考核與績效管理，首先必須將兩者的定義明確下來?！倏冃Ч芾碓谄髽I(yè)的實際工作中，經(jīng)常會出現(xiàn)一個問題—大家往往將“績效考核”與“績效管理”劃上了等號，將兩者混淆在一起，或者說用前者把后者取代了。但是在企業(yè)中績效考核仍然存在著許多問題，要做好這方面的工作其實并不容易。第一講 績效管理體系概述（上）下面我們首先從企業(yè)績效管理的高度來開始具體的課程。實際上，績效考核是不能與績效管理相等同的，前者只是企業(yè)整個績效管理體系當(dāng)中的一個環(huán)節(jié)，而不是全部。企業(yè)績效管理的定義是：績效管理體系是一套有機整合的流程和系統(tǒng)，專注于建立、收集、處理和監(jiān)控績效數(shù)據(jù)。（二）績效管理體系對于企業(yè)實現(xiàn)運營目標(biāo)的作用在所有企業(yè)的運行中，績效管理體系是必須具備的?？绮块T在現(xiàn)代企業(yè)中，單個部門的績效在很大程度上取決于外部對它的制約，例如在原材料、信息等支持方面。跨時段這就意味著，通過績效管理體系，我們在第一季度，就能夠預(yù)計在第三季度甚至第四季度的一些工作。一個優(yōu)秀的績效管理系統(tǒng)就可以解決這個問題。而績效管理則能夠像溫度計一樣體現(xiàn)企業(yè)在這些方面的變化，并且是通過具體的數(shù)據(jù)來體現(xiàn)的，而不是憑借主觀的感覺判斷。績效管理能夠使團隊的每個成員得到公正的評價，使每個人工作的價值得到組織的認(rèn)同，使其感受到一種尊重，從而使組織中的每個人能夠在一個具體的位置上貢獻力量。（三）績效考核在企業(yè)人力資源績效管理體系中的位置前邊已經(jīng)提到，績效考核是績效管理體系中的一個環(huán)節(jié)，也就是說，績效考核在企業(yè)人力資源績效管理體系中是占據(jù)一個具體位置的。戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計的時間跨度對不同規(guī)模的企業(yè)而言，戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計所考慮的時間跨度是不一樣的。 績效考核在人力資源績效管理體系中的位置示意圖戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計需要有一個結(jié)構(gòu)化的思路，否則整個員工隊伍就會看不見方向。因為財務(wù)指標(biāo)的內(nèi)容是企業(yè)資本所有者最為關(guān)心的，對其目標(biāo)的實現(xiàn)最為歡欣鼓舞的也是企業(yè)大大小小的股東，對員工很難起到真正的激勵作用。這些指標(biāo)的提升，對他們而言是一種個人價值的體現(xiàn)，有助于他們在行業(yè)中的個人發(fā)展；但值得注意的是，這些指標(biāo)對廣大員工并沒有太大的激勵作用。通過分析，在業(yè)內(nèi)真正對“豐原生化”產(chǎn)生威脅的，是“日照檸檬酸”?！叭照諜幟仕帷敝阅軌蚴冀K在行業(yè)能耗標(biāo)準(zhǔn)方面領(lǐng)先，是與其在技術(shù)和管理方面的投入分不開的。④ 員工成長指標(biāo)員工的成長指標(biāo)包括員工知識結(jié)構(gòu)的調(diào)整、人員結(jié)構(gòu)的調(diào)整、輪崗時間、合理化建議的采納數(shù)量、員工的士氣、員工流動率等。對于制定年度經(jīng)營計劃需要：198。公司和競爭對手的互動關(guān)系建立企業(yè)文化和團隊的依據(jù)業(yè)務(wù)流程年度計劃最終會體現(xiàn)在企業(yè)的組織上，也就是說一個企業(yè)的組織體系與計劃的關(guān)系十分緊密。然而，企業(yè)在這個環(huán)節(jié)中往往會遇到一個很棘手的問題，即某些作為支持和服務(wù)的部門，其指標(biāo)很難量化，因而無法測量其對整個組織的貢獻。明確組織架構(gòu)的作用組織架構(gòu)的明確，實際上是對整個績效基礎(chǔ)的設(shè)定，包括職責(zé)權(quán)力、管控、上下級匯報、目標(biāo)的流動方向、業(yè)務(wù)流程的縱橫向網(wǎng)絡(luò)狀的形成等等，在確定整個組織架構(gòu)的前提下，把整個體系明確下來，最終發(fā)揮出一個組織體系對于整個年度計劃的支撐作用。198。確定關(guān)鍵崗位的方法與工具企業(yè)中的關(guān)鍵崗位可以通過以下的工具和方法來確定：① 工作分析可以通過工作分析來明確關(guān)鍵崗位。③ 崗位價值評估在企業(yè)中，崗位差異到底在哪，這是很關(guān)鍵同時也是一個非常難說清楚的問題?！叭藣徠ヅ洹睘樵瓌t來甄選人員人和崗之間的匹配永遠(yuǎn)是企業(yè)管理的核心和主題。然而，企業(yè)在設(shè)立一個目標(biāo)時，首先考慮到的是外部市場的情況，而往往忽略了企業(yè)內(nèi)部的資源支持。 “內(nèi)部培養(yǎng)”與“引入空降部隊”的選擇如果企業(yè)內(nèi)部沒有足夠多的與崗位匹配的人員，就會面對“外部引入空降部隊”還是“內(nèi)部培養(yǎng)”