績效管理體系與績效考核概述(編輯修改稿)
2025-07-20 17:07 本頁面
【文章內容簡介】 發(fā)揮出一個組織體系對于整個年度計劃的支撐作用。在此基礎上，通過衡量其對整個目標的價值貢獻的比重，就可以知道一個部門到底具有多少價值。在績效管理的體系中，與組織緊密配套的是崗位。198。樹立對于崗位的動態(tài)觀念按照現(xiàn)代企業(yè)管理的要求，計劃需要每年進行調整，相應的組織也隨之需要年年調整，導致崗位也會經(jīng)常變動；即使崗位本身不變，其職責范圍也會有所調整。這就要求企業(yè)對于崗位首先要形成一個動態(tài)的觀念。198。確定關鍵崗位的方法與工具企業(yè)中的關鍵崗位可以通過以下的工具和方法來確定：① 工作分析可以通過工作分析來明確關鍵崗位。工作分析就像給一個崗位進行體檢一樣，具體的做法后面會涉及到。② 工作描述和職位說明書通過工作描述和職位說明書可以固化關鍵崗位的工作，即對所謂關鍵崗位的責權利進行定義。而崗位設置不清、責權不明，恰恰就是目前企業(yè)績效管理和考核當中最大的問題。③ 崗位價值評估在企業(yè)中，崗位差異到底在哪，這是很關鍵同時也是一個非常難說清楚的問題。應該明確的是，崗位與崗位之間的差別實際上在于價值差異。崗位價值評估就是要把企業(yè)內部各種崗位之間的價值差異區(qū)分出來，它是建立在工作分析的基礎之上的?！叭藣徠ヅ洹睘樵瓌t來甄選人員人和崗之間的匹配永遠是企業(yè)管理的核心和主題。通常企業(yè)追求的狀態(tài)都是“崗要清楚、人要到位”，這也是企業(yè)績效管理所追求的目標之一。198。以崗定編，以崗設人在企業(yè)中，具體員工和崗位的匹配性與其在整個績效管理當中承接目標的能力是緊密相關的。然而，企業(yè)在設立一個目標時，首先考慮到的是外部市場的情況，而往往忽略了企業(yè)內部的資源支持。實際上，在目標執(zhí)行的過程中，由于一個部門，或者某一個員工的能力不到位，將會導致整個目標的執(zhí)行受到阻礙。這就充分說明在整個指標體系運作過程中，人是其中的關鍵因素，只有在“以崗定編、以崗設人”的前提下，通過績效考核來評價員工并根據(jù)結果來提升員工才有意義。198。 “內部培養(yǎng)”與“引入空降部隊”的選擇如果企業(yè)內部沒有足夠多的與崗位匹配的人員，就會面對“外部引入空降部隊”還是“內部培養(yǎng)”的選擇。這個問題在企業(yè)中也是比較普遍的。人員和崗位明確了之后，就到了企業(yè)人力資源績效管理中的另一個環(huán)節(jié)——目標管理體系了。企業(yè)建立并運行目標管理體系的難度很大，在后邊的課程中會涉及到目標的設計、目標管理的思想以及如何建立關鍵業(yè)績指標等問題。在目標管理的基礎上，企業(yè)應運用KPI體系（即關鍵業(yè)績指標法）來明確具體崗位的指標，然后才能進行相關的評估和考核。通過以上的梳理，大家可以看到，企業(yè)的績效考核是在標準、崗位各方面都明確的基礎上才可以執(zhí)行的一項工作。而現(xiàn)在許多企業(yè)在績效管理體系的其他方面都沒有建立和完善的情況下，就希望通過績效考核這一個單獨的環(huán)節(jié)來實現(xiàn)績效提升的目的，這顯然是非常困難的。198。薪酬的作用在以上的基礎上，接踵而來的薪酬體系則是企業(yè)績效考核的一個支撐系統(tǒng)。做一個形象的比喻，在一個企業(yè)管理的體系當中，目標管理是引擎，是一個方向；而績效考核是其驅動；薪酬則是油門。只有激勵政策到位，企業(yè)整個績效考核體系才會執(zhí)行到位。198。薪酬的分類薪酬可分為短期和長期兩類，這兩類激勵手段最終要實現(xiàn)整個體系與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的配套，即付出的勞動成本要合理，這樣才能體現(xiàn)出績效管理為企業(yè)戰(zhàn)略服務的作用。第三講 績效考核的定義與意義企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀及存在的問題在做了以上的鋪墊之后，接下來就是企業(yè)的績效考核具體應該如何操作的問題。在進入主題之前，我們還需要再了解一下目前企業(yè)績效考核的實際狀況。花貓的故事主人養(yǎng)了一只花貓，平時這只花貓已經(jīng)習慣了養(yǎng)尊處優(yōu)。為了改變這種狀況，主人想到有必要給它布置一些任務讓其不至于整天無所事事。于是，主人讓花貓每天都去抓老鼠，并且承諾只要抓到了老鼠，就給花貓鮮魚吃。鮮魚對于花貓的激勵作用很大，于是花貓開始了抓老鼠的嘗試。然而一開始，由于抓老鼠的技能已經(jīng)很生疏了，所以第一天花貓餓了肚子。第二天，花貓在饑餓的壓力下變得勤奮起來，在傍晚有了收獲—逮到了一只老鼠。但是，這個時候花貓留了個心眼，為了每天有鮮魚吃，它并沒有殺死這只老鼠，而是與老鼠達成了一個協(xié)議—每天老鼠都出來轉一圈，而后花貓叼著它去主人面前領功，獲得鮮魚后，分給老鼠一塊魚尾巴。老鼠答應了，于是每天花貓都能夠獲得主人賞賜的鮮魚，老鼠也得到了魚尾巴。對于這個故事的結局，沒人會指責老鼠；而從企業(yè)老總的角度看，花貓的品質非常惡劣；但是實際上，真正的問題在于主人自己給了花貓制造假象、混淆視聽的空間。將以上的案例折射到目前企業(yè)進行績效考核的具體情況中，我們可以發(fā)現(xiàn)存在以下的問題：198。內部環(huán)節(jié)脫節(jié)，績效考核流于形式目前，企業(yè)里面的績效考核就像貓和老鼠、主人和貓之間的關系一樣：盡管管理層制定了諸多詳盡的標準和方法，但下面執(zhí)行的時候，表面上看似達到要求，而實際上在許多方面已經(jīng)脫節(jié)、流于形式了。最后的結果是，全員上下做績效考核越做越疲憊，最終不了了之。198。沒有績效考核就等于沒有管理績效考核實際上是一項技術性要求很高的工作，我們必須強調“沒有績效考核就等于沒有管理”。一個企業(yè)的績效考核恰恰是能夠使其整個目標系統(tǒng)和員工
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