【正文】 立和推行人員考績(jī)制度的前提。 　　考核結(jié)果會(huì)影響員工訓(xùn)練和開(kāi)發(fā)決策。 　 　績(jī)效考核的開(kāi)發(fā)性目標(biāo)也給員工們指出了未來(lái)工作的努力方向。 ⑤影響個(gè)體行為的心理特征。 ③個(gè)人任務(wù)的成效。分析水平是與考核的目的聯(lián)系在一起的，不同的考核目的決定了應(yīng)該進(jìn)行何種層次水平的分析 人力資源管理心理學(xué)把績(jī)效考核分成五個(gè)層次水平： ①企業(yè)組織的成效。 　　績(jī)效考核的目的是績(jī)效考核程序的開(kāi)始和基礎(chǔ)，它對(duì)績(jī)效考核機(jī)構(gòu)及其職責(zé)的確定、績(jī)效考核內(nèi)容 及其標(biāo)準(zhǔn)的確定、績(jī)效考核方法的選擇等具有重要決定作用。 　 　績(jī)效也可用來(lái)評(píng)估招募、挑選和安排人員。因此，經(jīng)常在組織中見(jiàn)到用績(jī)效考核決定報(bào)酬增長(zhǎng)的績(jī)效評(píng)價(jià)或績(jī)效考察的用語(yǔ)。如果運(yùn)用恰當(dāng)?shù)脑?，?jī)效考核可以極大地滿足和激勵(lì)員工。 　 　員工都想知道他們的上司（監(jiān)督者）對(duì)他們表現(xiàn)的看法，因此績(jī)效反饋便成了一項(xiàng)最基本的開(kāi)發(fā)需要。從合理的角度來(lái)看，績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)使員工有很多機(jī)會(huì)得以 超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)并得到主管的賞識(shí)，也表示未達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效是無(wú)法讓人滿意的。 　　績(jī)效考核涉及企業(yè)管理的各個(gè)方面、各個(gè)部門(mén)?？?jī)效考核是以員工為對(duì)象，其主要目的在于通過(guò)對(duì) 員工全面綜合的評(píng)價(jià)，判斷他們是否稱職，并以此作為企業(yè)人力資源管理的基本依據(jù)，切實(shí)保證員工的報(bào)酬、晉升、調(diào)動(dòng)、職業(yè)技能開(kāi)發(fā)、激勵(lì)、辭退等項(xiàng)工作的科 學(xué)性。當(dāng)然，工作實(shí)績(jī)并不是提升的惟一理由，還要考慮有關(guān)人員的工作經(jīng)驗(yàn)、思想品質(zhì)以及工作的實(shí)際需要等因素。 　 　工作成績(jī)考評(píng)對(duì)于工作調(diào)配決策也是十分重要的。企業(yè)和單位應(yīng)該盡可能使考評(píng)系統(tǒng)與報(bào)酬升降之間有比較直接的關(guān)系，即按照考評(píng)結(jié)果決定工資報(bào)酬的升降幅度，從而充分調(diào)動(dòng)工作積極性。 　 　工作成績(jī)考評(píng)信息的主要用途之一，是對(duì)管理人員、員工提供反饋，讓他們了解工作情況，從而改進(jìn)工作中由于人的原因而產(chǎn)生的缺陷和不足之處，這就為人員的 培訓(xùn)提供了依據(jù)。合理的情況應(yīng)該是員 工愿意也能夠較好地完成任務(wù)。 　　所謂勤，主要是指員工的工作態(tài)度，即處理本職工作的方式，例如事業(yè)心、出勤率等。在企業(yè)管理中，崗位職責(zé)體現(xiàn)為一系列任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和操作標(biāo)準(zhǔn)，這種標(biāo)準(zhǔn)是要求每一個(gè)員工能達(dá)到的， 達(dá)標(biāo)成績(jī)是員工的起碼成績(jī)。一般來(lái)說(shuō)，理解能力、操作能力、交往能力、創(chuàng)新能力、組織能力等，是員工技能考評(píng)比較普遍的內(nèi)容。為此，不僅需要企業(yè)的有適當(dāng)?shù)募?lì)辦 法，而且需要企業(yè)員工具有較強(qiáng)的敬業(yè)精神和企業(yè)責(zé)任心。 　 　所謂德，主要是員工的工作態(tài)度和職業(yè)道德 。它要包括積極性、紀(jì)律性、責(zé)任感、出勤率四個(gè)方面。 　　學(xué)識(shí)水平：它包括文化水平、專(zhuān)業(yè)知識(shí)水平、學(xué)歷、工作經(jīng)歷等。根據(jù)不同的需要，考評(píng)時(shí)有不同的側(cè)重。 　　績(jī)效考核是種又費(fèi)時(shí)又不那么令人感到愉快的一種工作，那么為什么管理還要用它呢？是因?yàn)榭?jī)效考核所能達(dá)到的一些目標(biāo)是別的工作或辦法所達(dá)不到的。 　 　考績(jī)的意義不僅是一個(gè)企業(yè)對(duì)其員工工作績(jī)效情況的評(píng)估，同樣也是員工心理上的一種高層次的需求——成就感需要的滿足、員工需要感到自己完成了某些工作， 要求得到認(rèn)可；通過(guò)目標(biāo)考核，員工需要感到有為實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)出力的參與感；通過(guò)對(duì)員工本人發(fā)展意識(shí)的了解，使員工感到有培養(yǎng)提高和升遷發(fā)展的機(jī)會(huì)，有一種 需要目標(biāo)導(dǎo)向和參與的組織歸屬感。 第二步，考核績(jī)效實(shí)施，并與下屬在考核時(shí)面談，一起討論?？傊瑔T工從本質(zhì)上說(shuō)，是寄希望于人事考評(píng)工作的。考核的目的并不僅是為了獎(jiǎng)懲，員工的調(diào)任、升遷、加薪等重大決定都必 須依據(jù)精確的考核結(jié)果?？?jī)效測(cè)評(píng) 第三章 績(jī)效考核與 測(cè)評(píng)體系 一、 有效測(cè)評(píng)方式——考核 （一） 基本觀點(diǎn) 　　所謂考核，是指在一般時(shí)間內(nèi)對(duì)個(gè)人的工作能力和工作成績(jī)作出的判斷。 上一章 下一章 　　現(xiàn)代勞動(dòng)人事管理要求運(yùn)用正式的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，準(zhǔn)確、公正、積極地對(duì)管理人員和員工的工作成績(jī)作出考核和評(píng)定。因此，如何在員工日常表現(xiàn)中制定一些明確的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)以期獎(jiǎng)懲分明，同時(shí)據(jù)此施行適當(dāng)?shù)脑诼氂?xùn)練，有系統(tǒng)地持續(xù)績(jī)效考核工作，這是人 力資源管理的一個(gè)重要內(nèi)容。 考核是一項(xiàng)非常細(xì)致的工作，必須嚴(yán)格按照一定的程序來(lái)進(jìn)行。 第三步，擬定績(jī)效考核改進(jìn)計(jì)劃，這是考核工作最終的落腳點(diǎn)。所以，考績(jī)不僅在分配和人力選拔上有指導(dǎo)意義，而且有更廣泛的激勵(lì)作用。 　　績(jī)效考核是利用和開(kāi)發(fā)組織最重要的資源——企業(yè)員工的關(guān)鍵因素。 　　“德”主要包括思想作風(fēng)、職業(yè)道德等方面。 　　工作能力：它包括領(lǐng)導(dǎo)能力、管理能力、決策能力、計(jì)劃能力、組織能力、監(jiān)督能力、調(diào)控能力以及反應(yīng)能力、適應(yīng)能力、預(yù)見(jiàn)能力、創(chuàng)造能力、表達(dá)能力、談判能力等。具體地說(shuō)，就是：是否具有良好的工作態(tài)度、事業(yè)心、工作責(zé)任感和服務(wù)精神；是否肯學(xué)肯鉆，任勞任怨；是否達(dá)到規(guī)定的出勤率。現(xiàn)代企業(yè)里，員工不再處于跟著機(jī)器轉(zhuǎn)的從屬地位，不再是機(jī)器的支配人。從德的方面考評(píng)員工，主要也就是考評(píng)這種精神和責(zé)任心。對(duì) 于一般員工，比較側(cè)重前兩種；對(duì)于技術(shù)骨干，是員工發(fā)揮作用的基礎(chǔ)，與他對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)直接相關(guān)。在此之上，根據(jù)工作任務(wù)和工作規(guī)范的執(zhí)行情況，表現(xiàn)出不同的業(yè)績(jī)水平。企業(yè)的工作 是在分工協(xié)作中進(jìn)行的，一個(gè)員工的工作與其他員工有直接關(guān)系，例如流水線上的操作工。勤是聯(lián)系德、能、績(jī)之間的紐帶。因此，考證可以說(shuō)是一種診斷手段，通過(guò)科學(xué)的、公正的、積極可靠的評(píng)價(jià)，使人們了解和發(fā)現(xiàn)自己的弱點(diǎn)。在實(shí)際工作中，可以從兩個(gè)方面運(yùn)用考評(píng)手段： ① 在全面調(diào)整工資時(shí)，由勞動(dòng)人事部門(mén)對(duì)管理人員、員工的工作實(shí)績(jī)進(jìn)行比較全面的考核與評(píng)定，并結(jié)合調(diào)次制度和其他要求（如工齡、職務(wù)等），確定應(yīng)調(diào)整的工資量。許多企業(yè)和單位對(duì)新錄用或選拔的人員實(shí)行試用期，讓他們從事幾種工作，比如在幾個(gè)部門(mén)或車(chē)間分別干幾個(gè) 月，承擔(dān)不同的工作任務(wù)，然后對(duì)他們的工作實(shí)績(jī)作出考評(píng)，把他們安排到最能取得好成績(jī)的崗位上去。但嚴(yán)格地以工作考評(píng)結(jié)果作為提升與晉級(jí)的主要依據(jù)，無(wú)論從提升后的工作情況，還是群眾的反映來(lái)看，效果都比較好。 績(jī)效考核又是人力資源部門(mén)開(kāi)展人力資源管理工作研究的重要途徑。首先，考核的標(biāo)準(zhǔn)要通過(guò)崗位分析來(lái)制定，并以此 作為考核工作的基礎(chǔ)，有利于加強(qiáng)企業(yè)管理的基礎(chǔ)工作；第二，在考核中，不但要考核個(gè)人的工作實(shí)績(jī)，而且還要考核集體的、整個(gè)企業(yè)的工作成效。它應(yīng)由接受考核的部門(mén)或個(gè)人事先與管理者或主管共同討論后訂立　　并同意此項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)，以此作為管理和執(zhí)行的依據(jù)。員工們想知道他們的上司（監(jiān)督者）對(duì)他們表現(xiàn)的看法，他 們工作的結(jié)果是否令人稱道。大體說(shuō)來(lái)，績(jī)效考核的目標(biāo)主要在于兩個(gè)方面：開(kāi)發(fā)和評(píng)價(jià)。通?？?jī)效考核在兩個(gè)方面影響員工未來(lái) 的報(bào)酬：從短期看，它可以決定下年度的報(bào)酬增長(zhǎng)；長(zhǎng)期來(lái)說(shuō)，它可能決定哪個(gè)員工將得到高報(bào)酬的職位。這些職能的有效性可以部分地通過(guò)把員工的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果和他們申請(qǐng)工作時(shí)測(cè)驗(yàn)結(jié)果進(jìn)行比較來(lái)衡量。如對(duì)個(gè)人的考核和對(duì)部門(mén)的考核的目的是不同的，因而其考核機(jī)構(gòu)、考核內(nèi)容、考核方法都是不同的； 同樣是對(duì)個(gè)人的考核，以培訓(xùn)為目的考核和獎(jiǎng)金分配為目的考核，其考核的內(nèi)容和方法都不一樣，其考核機(jī)構(gòu)的確定也有區(qū)別。包括企業(yè)的產(chǎn)值、利潤(rùn)、市場(chǎng)銷(xiāo)路、產(chǎn)品質(zhì)量以及整個(gè)組織氣氛等。包括員工個(gè)人所完成的產(chǎn)量和質(zhì)量指標(biāo)，如管理人員的管理效果，計(jì)算機(jī)應(yīng)用開(kāi)發(fā)人員完成的程序設(shè)計(jì)量和投入應(yīng)用的項(xiàng)目數(shù)，醫(yī)務(wù)員治愈病人數(shù)量，等等。包括個(gè)體的態(tài)度、信息、期望、個(gè)性、技能和能力傾向。這種反饋使員工認(rèn)識(shí)到了他在過(guò)去工作中的長(zhǎng)處和缺陷，使他決定將來(lái)要提高哪些方面。低于通常標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)價(jià)或考核結(jié)果會(huì)表明員工某些方面的表現(xiàn) 可通過(guò)在崗或脫產(chǎn)培訓(xùn)得到加強(qiáng)。不公平，就不可能發(fā)揮考績(jī)應(yīng)有的作用。這樣才能使員工對(duì)人事考評(píng)工作產(chǎn)生信任感，對(duì)考評(píng)結(jié)果抱以理解、接受的態(tài)度。 （3） 單頭考評(píng)的原則 　 　對(duì)各級(jí)員工的考評(píng)，都必須由被考評(píng)者的“直接上級(jí)”進(jìn)行。單頭考評(píng)明確了考評(píng)責(zé)任所在，并 且使考評(píng)系統(tǒng)與組織指揮系統(tǒng)取得一致，更有利于加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)組織的指揮機(jī)能。 （5） 結(jié)合獎(jiǎng)懲原則 　　依據(jù)考績(jī)的結(jié)果，應(yīng)根據(jù)工作成績(jī)的大小、好壞、有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵(lì)相聯(lián)系?？荚u(píng)一定要建立在客觀事實(shí)基礎(chǔ)上。 （8） 差別的原則 　　考核的等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，針對(duì)不同的考評(píng)評(píng)語(yǔ)在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別，使考評(píng)帶有刺激性，鼓勵(lì)員工的上進(jìn)心。實(shí)際上，在現(xiàn)代企業(yè)中，員工之所以能成為員工，已經(jīng)是考察評(píng)估的結(jié)果，即已經(jīng)接受了招聘時(shí)的考察評(píng)估，并達(dá)到了聘用的標(biāo)準(zhǔn)。如何考評(píng)？對(duì)誰(shuí)考評(píng)由企業(yè)根據(jù)經(jīng)營(yíng)管理的需要自己決定。必須把握 這種差異性，才能合理地使用員工和對(duì)待員工，使員工得到公平的待遇。每次布置考績(jī)計(jì)劃，董 事長(zhǎng)與總經(jīng)理一般都親自參加，并對(duì)各部門(mén)經(jīng)理如何實(shí)施考評(píng)工作提出具體的要求。日?？己酥饕刹块T(mén)經(jīng)理以上的管 理人員對(duì)其下屬進(jìn)行，一般每月考核一次，其結(jié)果在員工的獎(jiǎng)金和浮動(dòng)工資上面反映出來(lái)；年度考核由人力資源管理部門(mén)組織進(jìn)行，根據(jù)不同的崗位制定不同的標(biāo) 準(zhǔn)，從工作能力、勞動(dòng)態(tài)度、貢獻(xiàn)大小、出勤情況等方面進(jìn)行考核，采取評(píng)分制，為年終獎(jiǎng)、提薪、提職、培訓(xùn)等獎(jiǎng)勵(lì)提供依據(jù)。 （2） 規(guī)定各種職務(wù)的資格標(biāo)準(zhǔn) 　　資格標(biāo)準(zhǔn)與考試的目的 有關(guān)，目前所注重者為遴選有發(fā)展?jié)撃苤?，以期遇到晉升機(jī)會(huì)時(shí)不致發(fā)生困難 ；資格標(biāo)準(zhǔn)需經(jīng)由工作分析而認(rèn)定，并以所需專(zhuān)門(mén)知能表示，但此種專(zhuān)門(mén)知能又常轉(zhuǎn)換為教育、經(jīng)驗(yàn)或訓(xùn)練，認(rèn)為具有此種教育、經(jīng)驗(yàn)或訓(xùn)練者即可具有該種專(zhuān)門(mén)知 能；因?yàn)榇朔N轉(zhuǎn)換并不正確，故對(duì)教育、經(jīng)驗(yàn)或訓(xùn)練的規(guī)定，宜酌予降低。 　　綜上所述，績(jī)效考核不僅要制度化而且應(yīng)當(dāng)規(guī)范化，非常注重考績(jī)的科學(xué)性和客觀性。其重要性決不亞于考核的實(shí)際內(nèi)容或考核怎么實(shí)施。雖然它主要說(shuō)明的是成績(jī)考評(píng)的情況，但是對(duì)其他種類(lèi)的考評(píng)也適用。 具體的流程如下所示： （1） 組織績(jī)效考核 ① 考核前動(dòng)員。 ② 考核方式及地點(diǎn)的選擇?？己藭r(shí)可根據(jù)實(shí)際情況選擇具體的考核方式，有時(shí)也可以將兩者結(jié)合起來(lái)使用。許多企業(yè)和單位都用客觀的生產(chǎn)與數(shù)據(jù)作為員工工作成效的指標(biāo) 。 c. 評(píng)判數(shù)據(jù)。 ④ 考核的具體實(shí)施。 考核進(jìn)行完畢以后，考核表應(yīng)由部門(mén)主管領(lǐng)導(dǎo)或?qū)Ｂ毴藛T回收，并注意為考核者保密，以避免考核者因怕泄漏考核情況而造成的心理壓力。 ② 確定權(quán)重。加權(quán)能夠通過(guò)確定大小不同的權(quán)重，顯示各類(lèi)人員績(jī)效的實(shí)際情況，提高考核的信 度和效度。 ④ 考核結(jié)果的表示方法。 。此方法是通過(guò)建立直角坐標(biāo)系，利用已知數(shù)據(jù)，描繪出圖線來(lái)表示考核的結(jié)果的方式。同樣，為幫助員工提高技能和尋求發(fā)展，了解記錄員工個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)也是十分重要的。這應(yīng)該是比單項(xiàng)獎(jiǎng)金或其他物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)更能激 發(fā)員工積極性的有力手段。這對(duì)于企業(yè)充分發(fā)掘內(nèi)部人才潛力非常有效。 ① 收集情報(bào)。利用以下四類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)估績(jī)效，也許是最簡(jiǎn)單且最佳的方式 ：；；；。在沒(méi)有自我評(píng)估的情況下，主管先獨(dú)立完成考核表，而后再與員工面談，借此了解并接受部屬對(duì)自己考核的看法。” 人員考評(píng)中，主要的評(píng)價(jià)因素是：工作成績(jī)、工作能力、工作態(tài)度（積極性）和工作適應(yīng)性。在每一考評(píng)周期的開(kāi)始，上級(jí)與部下就任務(wù)目標(biāo)進(jìn)行面談商定，作為當(dāng)期的成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。員工根據(jù)預(yù)定的任務(wù)目標(biāo)和任務(wù)完成計(jì)劃，對(duì)工作任務(wù)的完成情況和結(jié)果進(jìn)行自我評(píng)價(jià)（同時(shí)也對(duì)自己的自我開(kāi)始計(jì)劃的進(jìn)展情況作出自我評(píng)價(jià)）。直接上級(jí)根據(jù)與部下面談的結(jié)果，填定成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)表，通過(guò)間接上級(jí)和人事部門(mén)的調(diào)整平衡，最終形成成績(jī)考評(píng)評(píng)語(yǔ)。 　　員工的能力包括三個(gè)方面，即基礎(chǔ)能力、業(yè)務(wù)能力和素質(zhì)能力。評(píng)定這些因素，除了主觀性評(píng)價(jià)之外，沒(méi)有其他辦法可想。工作成績(jī)的評(píng)價(jià)是企業(yè)界中考核最基本、最重要的考核，在各種考核因素中，只有工作成績(jī)是主觀性最小，可以客觀衡量的“物性因素”。預(yù)計(jì)今后的貢獻(xiàn)度，當(dāng)然要參照過(guò)去的工作成績(jī)，同時(shí)還要評(píng)價(jià)工作能力的提高程度。因此對(duì)于業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估。一個(gè)部 門(mén)經(jīng)理的業(yè)績(jī)，與部門(mén)內(nèi)的工作人員分不開(kāi)，與其他部門(mén)的工作也分不開(kāi)。人事考核涉及的內(nèi)容較多，不僅比崗位考核復(fù)雜，而且比業(yè)績(jī)考核復(fù)雜。二是考察能力水平和適應(yīng)性，以決定調(diào)整職務(wù)（調(diào)動(dòng)工作）。晉升考核也是對(duì)員工的全面評(píng)價(jià)。 　　按照這些要求來(lái)衡量，曾經(jīng)有一個(gè)時(shí)期，在某些人事考核制度不健全的企業(yè)中，普遍存在著以下一些弊?。?　 　第一是多頭考核。員工也會(huì)認(rèn)為直接上級(jí)沒(méi)有權(quán)威，而產(chǎn)生不服從領(lǐng)導(dǎo)，走“上層路線”等作法。這樣不但達(dá)不到真正的協(xié)調(diào)作用，還會(huì) 出現(xiàn)不顧實(shí)際情況，硬性規(guī)定評(píng)語(yǔ)等級(jí)比例（優(yōu)良、中、差、劣各占百分之幾），或名額數(shù)量的結(jié)果。實(shí)際 上，絕大多數(shù)企業(yè)最高決策者根本不可能對(duì)每個(gè)員工有詳細(xì)了解，他的審批簽字，等于把權(quán)威借來(lái)使用。人事考核，通常都理所當(dāng)然地被當(dāng)作“機(jī)密”來(lái)對(duì)待。管理人員（上級(jí)）是被考核者的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，他對(duì)被考核者承擔(dān)直接管理與監(jiān)督責(zé)任，對(duì)下屬人員是否完成了任務(wù)等工 作情況比較了解，而且對(duì)被考核者也較少顧忌，能較客觀地進(jìn)行考核。這就應(yīng)該以員工的直接管理人員作為信息的主要來(lái)源，由他們做出考 核。這種方法把被試者置于一個(gè)模擬的工作情景中，采用多種評(píng)價(jià)技術(shù)，觀察和評(píng)價(jià)被試者在這模擬工作情景下的心理和行為。結(jié)果證明，對(duì)被提升到中級(jí)管理崗位的人員中，80%的評(píng)選鑒定是正確 的；在未被提升人員中，有90%在那時(shí)就預(yù)測(cè)到了。 柏海姆調(diào)查評(píng)價(jià)中心的研究項(xiàng)目后也指出； 經(jīng)過(guò)中心評(píng)價(jià)選拔的管理人員比僅憑主管人判斷而提拔的管理人員，其成功率要大兩到三倍。 　　例如美國(guó)彭尼公司的評(píng)價(jià)中心，經(jīng)過(guò)三天的評(píng)審以后，每個(gè)候選人各有不同的表現(xiàn)，例如B和C即是兩種不同的表現(xiàn)。 　　從表面看，B君表現(xiàn)得沉著，自信而又有條理，似乎超過(guò)了平均水平，但從他的績(jī)效表現(xiàn)來(lái)看顯示了相反的效果。他有40歲了，外表端正、整潔。舉例來(lái)說(shuō)，他在技術(shù)夜校畢業(yè)以后，每年還繼續(xù)至少攻讀一門(mén) 課程，幾乎不論到哪個(gè)組織工作，他都是或者曾經(jīng)是承擔(dān)了高級(jí)職員的職務(wù)，他的興趣相當(dāng)廣泛。 對(duì)C君培訓(xùn)發(fā)展的建議： 　　對(duì)C君作為服務(wù)中心管理人員候選人估計(jì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)平均水平。 　 　考核的依據(jù)關(guān)系到考核結(jié)果的真實(shí)性和考核的質(zhì)量，進(jìn)而關(guān)系到管理人員的調(diào)動(dòng)、提拔和晉升。尤其是對(duì)個(gè)人品質(zhì)的評(píng)價(jià)，不可能不帶有抽象的成分，而各方面的評(píng)價(jià)的根據(jù)也同樣含糊不清。 　 　考核時(shí)間的確定包括進(jìn)行考核時(shí)間的選擇和考核期限的選擇。每年兩次分配獎(jiǎng)金的企業(yè)，其考核期就要為六個(gè)月，分別在年 中和年終進(jìn)行。對(duì)于公務(wù)員考試制度的充分了解，有助于