【導讀】超低價轉讓38<#004699&#39;>0<#004699&#39;>0元買回的管理咨詢資料,有興趣的。與其他出售資料書籍，網上下載的絕不相同!項目資料及相關方法、工具及成果。人還是貴公司都有很好的參考價值和借鑒意義。建立公司自身方法體系、咨詢項目接單及過程管理等活動的有效支持工具?！白稍內纲Y料”列表請查閱附件。為確保您放心購買，您可以提前驗證資料的真實性和價值性。索取資料詳盡目錄，資料品質的校驗。它既能增強企業(yè)的決策能力，又能通過一系列綜合平衡的測量指標。企管證券部負責部門考核的組織和具體執(zhí)行；我們必須在什么方面有卓越表現？我們的股東如何看待我們？我們能否持續(xù)提高員工的技能，并為客戶持續(xù)創(chuàng)造價值？內部運營－公司如何管理內部業(yè)務運作以滿足客戶的期望？包括滿足客戶需求，保留客戶，財務計劃等。學習成長－公司是否有能力不斷創(chuàng)新，改善，從而實現持續(xù)增長？

　　

【正文】 469939。0 分； 3）超過目標值，不得分； 4)低于行業(yè)平均水平，額外加 分，高于行業(yè)平均水平， 額外減 分 5）介于其中按線性關系計算 航空安全監(jiān)察部相關統(tǒng)計資料 避免因乘務人員原因造成航班延誤 航班延誤率（乘務原因） 延誤航班次數（乘務原因）／總航班次數 *100469939。000469939。0% 1） =目標值 ,得 900469939。0 分 2）比目標值每降低 次，加 分，最高 1200469939。0 分； 3）比目標值每提高 次；減 分； 4）介于其中按線性關系計算 運行中心相關記錄 嚴格執(zhí)行各類飛行作業(yè)規(guī)范，防止不安全事件發(fā)生 發(fā)生差錯、一般差錯次數 民航相關定義標準 1） =目標值 ,得 900469939。0 分 2）比目標值每降低 次，加 分，最高 1200469939。0 分； 3）比目標值每提高 次；減 分； 4）介于其中按線性關系計算 航空安全監(jiān)察部相關統(tǒng)計資料 導讀 績效考核概述 考核要素 考核維度及指 標的設定 考核程序 計分規(guī)則 及考核結果的應用 定性指標計分規(guī)則 定性指標由考核領導直接評分，計分規(guī)則如下： 定性指標均按照 A、 B、 C、 D四個等級評分，評分時以 5 分為單位進行打分，對應關系見下表 6 600469939。0、? 00469939。0 遠低于目標 D 8 800469939。0、 75 、 700469939。0 接近目標 C 1200469939。0、 11 1100469939。0、 100469939。05 超出目標 A 考核得分 達到目標 定義 100469939。000469939。0、 9 900469939。0 B 等級 定量指標計分規(guī)則 低于目標值，該項考核指標得 00469939。0 分； 等于目標值得 900469939。0 分； 高于目標值按線性關系計 算，但最高值不高于 1200469939。0 分 單項否決性指標 =目標值 ,得 900469939。0 分 比目標值每提高 %，加 分，最高 1200469939。0 分； 比目標值每降低 %；減 分； 介于其中按線性關系計算 =目標值 ,得 900469939。0 分 比目標值每提高 %，加 分，最高 1200469939。0 分； 比目標值每降低 %；減 分； 低于行業(yè)水平，額外減 分或得 00469939。0 分； 高于行業(yè)水平 %，額外加 分； 介于其中按線性關系計算 計分規(guī)則 一般性指標 標桿性指標 （如客戶投訴率、客公里收入納入行業(yè)統(tǒng)計范圍的重要指標） 指標性質 部門考核系數的計算 部門季度考核系數 =部門季度綜合考核得分 /（∑部門季度綜合考核得分 /部門數量） 部門季度考核系數 部門年度考核系數 =∑部門季度考核系數 /4 部門年度考核系數 市場銷售部和貨運部績效考核結果的使用 1 為了克服承包制注重短期利益而忽視長期利益、注重部門利益而忽視集體利益的缺點，建議取消對市場銷售部和貨運部的承包制 市場銷售部和貨運部建立銷售提成制薪酬體系： 薪酬總額 =基本工資 +績效工資 +銷售提成工資 基本工資：指公司現有薪酬體系中生活保障金、年功工資、住房補貼等相關部分，這一部分由公司統(tǒng)一發(fā)放 市場銷售部和貨運部績效考核結果的使用 2 績效工資 =3∑月市場銷售部（或貨運部）崗效工資銷售任務完成系數 A績效考核系數 績效工資 A=1 市場銷售部或貨運部完成或超過公司規(guī)定的基本銷售任務 A=已完成銷售任務 /基本銷售任務 市場銷售部或貨運部未完成公司規(guī)定的基本銷售任務 A的取值 銷售任務完成情況 銷售任務完成系數 A的取值 市場銷 售部和貨運部績效考核結果的使用 2 銷售提成工資 =（已完成銷售任務 — 基本銷售任務） 分段銷售提成比例績效考核系數 銷售提成工資 % X 萬元 % 萬元 X≤ 萬元 % 銷售提成比例 X ≤ 萬元 年度銷售總額 公司可根據不同銷售收入創(chuàng)造利潤情況不同來設定分段銷售提成比例： 其他部門考核結果的應用 整合現有單項獎之建議 1 更名為節(jié)油獎，明確激勵目的，并降低獎罰比例； 只針對飛行人員的節(jié)油情況進行獎勵，取消機務部、運行中心、計財部、安全監(jiān)察部等其他配合及管理部門的獎 罰 ； 成本結余獎 保留針對個人的獎罰，取消針對部門和集體的獎罰。 航空安全獎 取消該項獎罰制度，并入公司部門績效考核體系中統(tǒng)一實施考核 。 航班正點率獎 建立部門績效考核體系有效實施的基礎 其他部門考核結果的應用 整合現有單項獎之建議 2 部門季度績效獎 = ∑部門季度崗效工資總額 / ∑公司季度崗效工資總額公司季度效益獎總額部門季度考核系數 公司季度效益獎總額可通過整合現有的單項獎勵部分，也可從公司獲得的利潤中取出一定比例作為公司季度績效獎的基數補充 。 或從公司獲得的利潤中取出一定比例作為公司季度績 效獎基數 部門季度績效獎 導讀 績效考核概述 考核要素 考核維度及指 標的設定 考核程序 計分規(guī)則 及考核結果的應用 考核第一步：年度經營目標及工作計劃的制定 公司年度經營目標 財務層面經營目標 客戶層面經營目標 內部運營層面經營目標 學習與成長方面經營目標 確定公司、高層管理人員及各部門工作計劃 考核第二步：考核指標的確認 年度經營目標及工作計劃 績效考核指標 根據公司經營目標及工作計劃進行指標分解 參照上階段指標、同行業(yè)及歷史指標完成情況，確定每項指標的標準 確定每項指標的 權重、計分方法等指標屬性 要點：深入溝通，協(xié)商一致，互相理解，不只單向下達任務；公司的總目標是臨界條件；認同是關鍵。 公司高級管理人員 部門負責人 考核第三步：季度中上級與下級回顧指標完成情況 指標完成情況 找出可能妨礙下屬實現績效考核指標的問題所在，指出改進辦法 根據部門任務變化情況增加任務事項或修改績效標準（特殊情況） 要點：及時溝通，及時調整；計劃性 考核第四步：季度末被考核部門自我總結 針對績效考核指標完成情況總結考核期間工作，提出自我評價意見 要點：認真檢查，如實評價 考核第五步：被考核部門與上級 共同認定績效完成情況 要點：我們需要的是回顧和發(fā)現問題，不是滔滔不絕的解釋 被考核部門上級根據期初確定的績效指標，逐條與被考核部門認定完成情況 考核第六步：上級評價 要點：對各項考核要素嚴格評分；深刻理解指標及標準含義，避免偏差。 被考評部門上級根據業(yè)績任務目標完成情況獨立評分，并提出考評意見 考核第七步：審批 要點：是否超過優(yōu)良指標比例限制；業(yè)績評價是否明顯偏離標準 公司考核領導小組審核所有考核結果，并審批通過 考核第八步：反饋 直接上級向下級部門反饋考核結果，共同協(xié)商，提出改進措施 要點：深入溝通，直面 問題；坦誠的溝通比委婉的解釋更易得到認同 考核第九步：申訴及其處理 被考核部門對考核結果持有異議，可以向企管證券部門提交申訴書。 企管證券部應在三個工作日內明確答復是否受理。 由企管證券部對部門申訴內容進行調查，提出處理建議并提交公司考核領導小組 ，公司考核領導小組作出最終裁決 。 考核的誤區(qū) 光環(huán)化傾向 寬容化 /嚴格化傾向 中間化傾向 輪流傾向 人際關系傾向 邏輯推斷傾向 隨意化傾向 暈輪效應 考核的誤區(qū)一：光環(huán)化傾向 考核中，將被考核者某一優(yōu)點或者缺點擴大化，以偏概全，一好百好或一無是處。 評個人印 象考核。 考核的誤區(qū)二：寬容化 /嚴格化傾向 考核中不敢認真負責，怕承擔責任，有意放寬考核標準。 或者過分嚴格，使員工積極性受到嚴重打擊。 考核的誤區(qū)三：中間化傾向 不敢拉開檔次，考核結果集中于中間檔次，或集中于兩頭。原因在于對考核工作缺乏自信，缺乏有關的事實依據。 考核的誤區(qū)四：邏輯推斷傾向 由一個考核指標推斷另一個考核指標。如認為工作勤奮與工作績效之間有邏輯關系，當前者表現好時，認為后者也必然好。 考核的誤區(qū)五：暈輪效應 實際上被考核者都知道何時對自己的績效進行評價。盡管被考核者的 行為可能 不是有意識的，但常常在評價前的幾周內，被考核者的行為會有所改善。對于評價者來說，最近行為的記憶要比遙遠的過去行為更清晰。但是，評價者要清楚，考核評價貫穿一個特定的時期，工作績效應考慮整個時期的工作成績。 考核的誤區(qū)六：輪流傾向 為應付制度的有關規(guī)定，將較差的檔次或好的檔次，在各部門間輪流分配。 考核的誤區(qū)七：人際關系傾向 把被考核者與自己的關系好壞，作為考核的依據，或作為拉開考核檔次的重要因素，或把考核作為打擊報復的工具。 考核的誤區(qū)八：隨意化傾向 在考核過程中不嚴格按 照考核辦法的要求規(guī)范考核行為，依照個人意愿和個人的理解，隨意進行考核評分。 公 司 管 北 理 大 縱 橫 詢 諮 謝 謝