成功的績(jī)效考核管理體系-資料下載頁(yè)
2025-01-10 22:11本頁(yè)面
【正文】 程不當(dāng)；評(píng)估的信度與效度不明顯；績(jī)效考核沒(méi)有和員工的績(jī)效改進(jìn)相結(jié)合；缺乏對(duì)績(jī)效考核系統(tǒng)的支持等問(wèn)題。 由于在操作過(guò)程中走了樣，從而績(jī)效考核成了走過(guò)場(chǎng)、流于形式的管理手段。 考核評(píng)價(jià)：避免落入心理誤區(qū) 主管在考核評(píng)價(jià)中，要避免以下傾向： ? 光環(huán)化傾向 ? 寬容化傾向 ? 集中化傾向 ? 好惡傾向 ? 歸因傾向 案例： GE的 360度考核法 360度考核的質(zhì)量保證 組織在建立 360度績(jī)效考核系統(tǒng)時(shí) ， 可以采取了一些防范措施 ， 以確?？? 核的質(zhì)量與準(zhǔn)確性 。 ? 匿名考核 確保員工不知道任何一位考核小組成員是如何進(jìn)行考核的 （ 但主管人員的考核除外 ） 。 評(píng)估時(shí)評(píng)分者不能互通消息 ， 或知道彼此評(píng)分結(jié)果 ， 主管可能例外 ，因他要作最后總結(jié) 。 ? 加強(qiáng)考核者的責(zé)任意識(shí) 主管人員必須檢查每一個(gè)考核小組成員的考核工作 ， 讓他們明白自己運(yùn)用考核尺度是否恰當(dāng) ， 結(jié)果是否可靠 ， 以及其他人員又是如何進(jìn)行考核的 。 每個(gè)評(píng)分者最后會(huì)得到一份綜合評(píng)分報(bào)告 ， 令評(píng)分者知道自己的評(píng)分與他人的差別 ， 並有機(jī)會(huì)檢討自己評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 。 360度考核的質(zhì)量保證 ? 防止舞弊行為 有些考核人員出于幫助或傷害某一位員工的私人目的 ， 會(huì)做出不恰當(dāng)?shù)倪^(guò)高或過(guò)低的評(píng)價(jià)；團(tuán)隊(duì)成員可能會(huì)串通起來(lái)彼此給對(duì)方做出較高的評(píng)價(jià) 。 主管人員就必須檢查那些明顯不恰當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià) 。 ? 采用統(tǒng)計(jì)程序 組織設(shè)立制度 ， 避免評(píng)分者故意給高分或低分 ， 影響評(píng)估結(jié)果正確性 。舉例用統(tǒng)計(jì)學(xué)去審核結(jié)果準(zhǔn)確性 ， 例如在所有評(píng)分者中有超過(guò) 5%的結(jié)果與 「 中位數(shù) 」 相差 177。 40%， 可能便要重新再做評(píng)估 。 而且 ， 運(yùn)用加權(quán)平均或其他定量分析方法 ， 綜合處理所有評(píng)價(jià) 。 識(shí)別和量化偏見(jiàn)查出與年齡 、 性別 、 民族等有關(guān)的歧視或偏愛(ài) 。 從 Intel， Disney等組織的經(jīng)歷來(lái)看 ， 雖然 360度績(jī)效考核系統(tǒng)是一種很有實(shí)用價(jià)值的績(jī)效考核方式 ， 但它與任何一種考核技術(shù)一樣 ， 其成功亦依賴于管理人員如何處理收集到的信息 ， 并保證員工受到公平的對(duì)待 。 績(jī)效考核面談：要求與原則 了解考核面談 ? 考核面談之目的在于討論工作績(jī)效，而并不討論或涉及人格的問(wèn)題； ? 考核面談是注重在未來(lái)要做的，而不是既往已做的。 ? 當(dāng)然，討論未來(lái)要做的工作仍少不了要以過(guò)去的表現(xiàn)為基礎(chǔ)。 考核面談原則 ? 建立并維護(hù)彼此的信賴 ? 清楚地說(shuō)明面談的目的 ? 鼓勵(lì)部屬說(shuō)話 ? 傾聽(tīng)而不要打岔 ? 避免對(duì)立與沖突 ? 集中在績(jī)效，而不在個(gè)性性格 ? 集中于未來(lái)而非既往 ? 優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)并重 ? 該結(jié)束時(shí)立刻停止 ? 以積極的方式結(jié)束面談 成功面談的技巧 應(yīng)用的技巧 ? 坦誠(chéng)相見(jiàn) ， 把考核表拿給部屬看 ， 而不要藏起來(lái) 。 ? 解釋給部屬聽(tīng) ， 為何你會(huì)這樣考核 。 ? 要記住你的考核是暫時(shí)性的 ，如果部屬的意見(jiàn)讓你覺(jué)得考核有錯(cuò) ， 你也要樂(lè)意地去更改 。 ? 摘述要點(diǎn) 。 運(yùn)用面談檢查表自我評(píng)估 ? 注重結(jié)果？ ? 注重實(shí)例？ ? 決定原因？ ? 雙向交流？ ? 建立目標(biāo)？ ? 激勵(lì)部屬？ 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 ? 績(jī)效改進(jìn)也稱業(yè)績(jī)輔導(dǎo) ， 是績(jī)效考核不可分割的一部分 ， 也是組織倡導(dǎo) “ 以人為本 ” ， 促進(jìn)員工人力資本增值的一種現(xiàn)代管理方式 。 ? 績(jī)效考核政策通過(guò)對(duì)員工的工作評(píng)價(jià) ， 既是對(duì)員工的薪酬 、 晉升 、 去留提供制度性依據(jù) ， 同時(shí)又是推動(dòng)員工績(jī)效改進(jìn) 、 能力發(fā)展的動(dòng)力 。 ? 績(jī)效考核不是把員工置于組織的對(duì)立面 ， 而是讓員工通過(guò)工作建立起自尊 ， 讓員工隨著組織的發(fā)展而發(fā)展 。 ? 考核者不僅是一個(gè)裁判 ， 同時(shí)也是一個(gè)教練 。 作好業(yè)績(jī)輔導(dǎo)是組織每一位主管的責(zé)任 。 績(jī)效考核：有效執(zhí)行的關(guān)鍵 ? 考核功能為強(qiáng)調(diào)工作目標(biāo) – 強(qiáng)調(diào)工作目標(biāo) – 了解考核的主要功能 – 提高考核的有效性 ? 獲得支持才能進(jìn)行 – 考慮社會(huì)民情習(xí)慣 – 獲得全體員工及主管的支持 – 獲得高階主管的全力配合 – 針對(duì)不同員工特質(zhì)，設(shè)計(jì)不同考核表 績(jī)效考核：有效實(shí)施保證 ? 績(jī)效考核體系是一個(gè)績(jī)效考核、反饋與改進(jìn)不斷循環(huán)的績(jī)效管理體系； ? 運(yùn)用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系建立科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)； ? 明晰的績(jī)效考核流程，確保績(jī)效考核的有效組織； ? 完善的績(jī)效考核指導(dǎo)文件，避免評(píng)估過(guò)程中的偏差； ? 有效的培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)評(píng)估者教練與裁判有效角色的形成； ? 考核結(jié)果與薪酬、晉升等人事決策的有效對(duì)接。 THANKS！ 問(wèn)題探討與分享 返 回
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