【正文】 方法。 注意有否以下情況發(fā)生 在工作方法選擇方面經(jīng)常需要上級指導(dǎo)，對自己的職業(yè)能力缺乏信心； 因工作方法選擇不當而造成工作的失誤或損失等。 D、工作效率 優(yōu)秀的標準：總是能夠在規(guī)定的時限內(nèi)完成工作 注意有否以下情況發(fā)生 拖延工作具有一貫性； 完成工作需要上級或相關(guān)人員的不斷催促； 工作缺乏邏輯性，沒有條理性等。 E、工作數(shù)量 優(yōu)秀的標準：承擔明顯超過平均水平以上的工作量，并能同時推行多項工作。 注意有否以下情況發(fā)生 承擔的工作任務(wù)與大多數(shù)人相仿； 不能同時推行多項工作任務(wù)； 一旦工作數(shù)量增加，工作的質(zhì)量產(chǎn)生明顯的惡化等。 F、工作的改進與改善 優(yōu)秀的標準：主動改進工作方法，不斷提高績效水平。 注意有否以下情況產(chǎn)生 墨守成規(guī)、安于現(xiàn)狀、缺乏創(chuàng)新意識； 缺乏改善工作的熱情和有價值的建議； 固執(zhí)己見，反對改革等。 G、統(tǒng)籌安排與計劃 優(yōu)秀的標準：合理分配工作，有效利用資源。 注意有否以下情況發(fā)生 在工作分配上出現(xiàn)職責(zé)重疊，時間安排發(fā)生沖突； 員工各種任務(wù)與符合明顯不均衡； 存在人浮于事現(xiàn)象等。 H、知識 優(yōu)秀的標準：擁有足以履行各種職責(zé)的專業(yè)知識和管理知識： 注意有否以下情況發(fā)生： 因相關(guān)知識欠缺而需要頻繁指導(dǎo)； 難以理解和把握上級意圖，造成因理解困難而產(chǎn)生的執(zhí)行不利等。 I、經(jīng)驗和技能 優(yōu)秀的標準：在處理本職責(zé)內(nèi)工作時總是得心應(yīng)手，無須指導(dǎo)和幫助。 注意有否以下情況產(chǎn)生 在履行工作職責(zé)時經(jīng)常就具體問題尋求指導(dǎo)和幫助； 對處理常見問題時經(jīng)常顯得沒有把握； 在事務(wù)處理過程中一貫缺乏主見； J、溝通能力 優(yōu)秀的標準：善于選擇適當?shù)倪^頭方式，對他人的意圖理解準確，表達流暢。 注意有否以下情況發(fā)生 不能根據(jù)客觀情況、對象選擇適當?shù)臏贤ǚ绞剑?文字、語言表達缺乏邏輯，以致他人難以理解； 無法準確理解他人意圖等。 K、解決問題能力 優(yōu)秀的標準：總是善于發(fā)現(xiàn)問題，并正確解決問題。 注意有否以下情況發(fā)生 不能把問題解決在萌芽狀態(tài)； 不能正確把握問題的本質(zhì)和產(chǎn)生的原因； 不能選擇正確處理問題的方法； 經(jīng)常因問題處理不當產(chǎn)生抱怨等。 L、督導(dǎo)能力 優(yōu)秀的標準：經(jīng)常檢查下屬工作進度，指導(dǎo)和協(xié)助下屬解決工作中的問題，有效協(xié)調(diào)下屬的工作關(guān)系，注重培養(yǎng)下屬的工作能力。 注意有否以下情況發(fā)生 經(jīng)常抱怨下屬工作開展不利； 經(jīng)常抱怨下屬工作能力不足； 不能準確把握下屬工作進度和存在的問題等。 M、責(zé)任意識 優(yōu)秀的標準：忠于職守，盡職盡責(zé)，積極主動，實事求是，工作扎實。 注意有否以下情況發(fā)生 強調(diào)客觀理由，推脫應(yīng)負的責(zé)任； 好大喜功，言過于實； 畏懼困難，不敢承擔富有挑戰(zhàn)性的工作； 牢騷滿腹，抱怨重重； N、個人品格 優(yōu)秀的標準：自信、友善、公正無私、樂于助人。 注意有否以下情況發(fā)生 沒有主見，人云亦云； 語言粗魯，怪話連篇，經(jīng)常使用諷刺性語言； 缺乏同情心，在力所能及的范圍里坐視他人的困難等。 十七、評價過程中常見的問題 A、要面向未來，而不是追究既往； B、關(guān)注事實依據(jù)，不能僅憑自己的感覺； C、注意考核記錄，以便進行績效面談和日后的績效指導(dǎo)； D、避免評價的主觀效應(yīng)，如： 過去記錄的影響（有利和不利的方面）； 寬容與自己見解、性格相同的人； 近期效應(yīng)的影響； 盲點效應(yīng)； 無怨言偏差； 完美主義； 友朋效應(yīng)； 自我比較效應(yīng)等。 十八、考核結(jié)果的修正 A、寬嚴修正： 為了避免各部門主管在把握評價標準時寬嚴不同，因此，需要對評價結(jié)果進行統(tǒng)計修正；B、部門修正： 由于各部門確實存在績效方面的差異，因此必須在寬嚴修正的基礎(chǔ)上進行部門修正，以確保公平。 十八、績效考核四步 第一步，明確績效考核系統(tǒng)包含的主要流程。 首先是確立績效考核目標。 個人目標來源于公司年度目標和部門目標。主管在向部屬下達考核目標時，必須進行充分的溝通，建立績效合作伙伴，得到部屬的理解承諾； 其次是在職輔導(dǎo)。 對部屬完成目標的過程、問題和結(jié)果要進行輔導(dǎo)，以計劃的方式培養(yǎng)部屬的能力。在職輔導(dǎo)更多地依靠良好的提問、傾聽、協(xié)調(diào)和幫助技巧，而不在分派任務(wù)、控制結(jié)果； 再其次是年終考核。 程序包括明確考核標準、自我評價、主管復(fù)評、溝通交流、確定考核結(jié)果； 最后是規(guī)劃員工發(fā)展系統(tǒng)，使員工看到明年的前景。 第二步：設(shè)計各種績效考核表，將考核內(nèi)容和具體項目表格化，明確不同考核內(nèi)容相應(yīng)的考核方法。 考核內(nèi)容分為三類。態(tài)度表現(xiàn)。由較為抽象的5個因素組成：紀律性、協(xié)調(diào)性、積極性、責(zé)任感和自我發(fā)展熱情；能力結(jié)構(gòu)由業(yè)務(wù)能力和素質(zhì)能力構(gòu)成；第三是工作業(yè)績。 就考核側(cè)重點來說，中高層管理人員側(cè)重于能力考核，而基層管理人員和員工側(cè)重于工作態(tài)度因素考評。比如說工作態(tài)度主要依據(jù)主觀性評價，素質(zhì)能力主要通過工作適應(yīng)性考察 就考核方法而言，態(tài)度表現(xiàn)和能力結(jié)構(gòu)皆可采取定性考核和定量考核相結(jié)合的方法。工作業(yè)績，通過一定的方式來定量考核。 設(shè)計績效考核表格，能量化要盡量量化，不能模糊或者讓被考核對象不知所措，對于不能量化的項目一定要做到客觀公正，并進行充分溝通，達成共識。 第三步對考核對象作出總體評價。 結(jié)合績效考核的初步定性或定量結(jié)果，對績效考核因素進行排列組合，可科學(xué)地分析出每一個被考核對象的優(yōu)點和缺點，找出改進的原則和方法，正確地描繪被考核對象的現(xiàn)狀。 例子：A公司一名地區(qū)銷售經(jīng)理，經(jīng)過書面測驗、內(nèi)訓(xùn)成績、技術(shù)職稱、學(xué)歷驗證，都屬于一流，但無法勝任崗位工作，管理混亂，業(yè)績較差，則該地區(qū)銷售經(jīng)理屬于“知識結(jié)構(gòu)—好，能力結(jié)構(gòu)—差，工作業(yè)績—差”；一名辦事處主任經(jīng)過考核，完全能勝任崗位工作，業(yè)績突出。但表現(xiàn)惡劣，經(jīng)常對公司的形象造成負面影響，則該辦事處主任屬于“能力結(jié)構(gòu)—好；態(tài)度表現(xiàn)—差”。 第四步：根據(jù)對被考核對象的總體評價結(jié)果，將考核對象進行科學(xué)的區(qū)分，并選擇相應(yīng)的在職輔導(dǎo)策略。 在職輔導(dǎo)是“以人為本”的管理方式，它要求根據(jù)部屬的特征、問題和要求，通過建立良好關(guān)系和面對面的交流來密切和部屬的關(guān)系。它強調(diào)“一對一”的輔導(dǎo)關(guān)系。 分析“員工發(fā)展二維坐標”（橫坐標代表工作貢獻，縱坐標代表工作表現(xiàn)）得知，不論是管理人員還是普通員工，一般都可分為貢獻型、安分型、沖鋒型和墮落型。對“貢獻型”者，A公司要重點進行培養(yǎng)，增加擔子，創(chuàng)造更大的發(fā)展空間；對“安分型”者，A公司要通過輔導(dǎo)和培訓(xùn)，加強公司責(zé)任感和自我發(fā)展熱情，使其逐步過渡到“貢獻型”象限內(nèi)；對“沖鋒型”者，要通過正面培訓(xùn)和輔導(dǎo)，增強其紀律性和協(xié)調(diào)性，同樣使其逐步過渡到“貢獻型”象限內(nèi)；對“墮落型”者，要逐步淘汰，減少公司不必要的機會成本、直接人工成本和相應(yīng)的費用。 管理者在考核過程的角色轉(zhuǎn)換 這種角色要求主管扮演一對一的教師。你的業(yè)績是通過部屬取得，所以你必須對部屬的發(fā)展負責(zé)，你有責(zé)任就最終會影響員工成長的問題與他們共享信息。 √做導(dǎo)師 做導(dǎo)師的目的是促進員工職業(yè)生涯取得進一步的成功。做為導(dǎo)師，你必須引導(dǎo)不同類型的員工渡過企業(yè)危機。做導(dǎo)師和職業(yè)輔導(dǎo)有所不同。導(dǎo)師必須源源不斷地就企業(yè)目標與員工溝通。當員工遇到個人危機后，還要成為他們的知己。 √職業(yè)輔導(dǎo) 作為職業(yè)教練，你得幫助部屬考慮解決問題的方案和職業(yè)發(fā)展問題。你 還需讓公司了解大部分員工的職業(yè)發(fā)展觀，以便使企業(yè)作出相應(yīng)的培訓(xùn)計劃和員工發(fā)展計劃。 16 / 16