【正文】 16 / 16。 作為職業(yè)教練，你得幫助部屬考慮解決問(wèn)題的方案和職業(yè)發(fā)展問(wèn)題。當(dāng)員工遇到個(gè)人危機(jī)后，還要成為他們的知己。做導(dǎo)師和職業(yè)輔導(dǎo)有所不同。 做導(dǎo)師的目的是促進(jìn)員工職業(yè)生涯取得進(jìn)一步的成功?！套鰧?dǎo)師你的業(yè)績(jī)是通過(guò)部屬取得，所以你必須對(duì)部屬的發(fā)展負(fù)責(zé)，你有責(zé)任就最終會(huì)影響員工成長(zhǎng)的問(wèn)題與他們共享信息。對(duì)“貢獻(xiàn)型”者，A公司要重點(diǎn)進(jìn)行培養(yǎng)，增加擔(dān)子，創(chuàng)造更大的發(fā)展空間；對(duì)“安分型”者，A公司要通過(guò)輔導(dǎo)和培訓(xùn)，加強(qiáng)公司責(zé)任感和自我發(fā)展熱情，使其逐步過(guò)渡到“貢獻(xiàn)型”象限內(nèi)；對(duì)“沖鋒型”者，要通過(guò)正面培訓(xùn)和輔導(dǎo)，增強(qiáng)其紀(jì)律性和協(xié)調(diào)性，同樣使其逐步過(guò)渡到“貢獻(xiàn)型”象限內(nèi)；對(duì)“墮落型”者，要逐步淘汰，減少公司不必要的機(jī)會(huì)成本、直接人工成本和相應(yīng)的費(fèi)用。它強(qiáng)調(diào)“一對(duì)一”的輔導(dǎo)關(guān)系。 第四步：根據(jù)對(duì)被考核對(duì)象的總體評(píng)價(jià)結(jié)果，將考核對(duì)象進(jìn)行科學(xué)的區(qū)分，并選擇相應(yīng)的在職輔導(dǎo)策略。 例子：A公司一名地區(qū)銷(xiāo)售經(jīng)理，經(jīng)過(guò)書(shū)面測(cè)驗(yàn)、內(nèi)訓(xùn)成績(jī)、技術(shù)職稱(chēng)、學(xué)歷驗(yàn)證，都屬于一流，但無(wú)法勝任崗位工作，管理混亂，業(yè)績(jī)較差，則該地區(qū)銷(xiāo)售經(jīng)理屬于“知識(shí)結(jié)構(gòu)—好，能力結(jié)構(gòu)—差，工作業(yè)績(jī)—差”；一名辦事處主任經(jīng)過(guò)考核，完全能勝任崗位工作，業(yè)績(jī)突出。 第三步對(duì)考核對(duì)象作出總體評(píng)價(jià)。工作業(yè)績(jī)，通過(guò)一定的方式來(lái)定量考核。 就考核側(cè)重點(diǎn)來(lái)說(shuō)，中高層管理人員側(cè)重于能力考核，而基層管理人員和員工側(cè)重于工作態(tài)度因素考評(píng)。態(tài)度表現(xiàn)。 第二步：設(shè)計(jì)各種績(jī)效考核表，將考核內(nèi)容和具體項(xiàng)目表格化，明確不同考核內(nèi)容相應(yīng)的考核方法。在職輔導(dǎo)更多地依靠良好的提問(wèn)、傾聽(tīng)、協(xié)調(diào)和幫助技巧，而不在分派任務(wù)、控制結(jié)果； 再其次是年終考核。主管在向部屬下達(dá)考核目標(biāo)時(shí)，必須進(jìn)行充分的溝通，建立績(jī)效合作伙伴，得到部屬的理解承諾； 其次是在職輔導(dǎo)。首先是確立績(jī)效考核目標(biāo)。 十八、績(jī)效考核四步 第一步，明確績(jī)效考核系統(tǒng)包含的主要流程。 十七、評(píng)價(jià)過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題 A、要面向未來(lái)，而不是追究既往； B、關(guān)注事實(shí)依據(jù)，不能僅憑自己的感覺(jué)； C、注意考核記錄，以便進(jìn)行績(jī)效面談和日后的績(jī)效指導(dǎo)； D、避免評(píng)價(jià)的主觀(guān)效應(yīng)，如： 過(guò)去記錄的影響（有利和不利的方面）； 寬容與自己見(jiàn)解、性格相同的人； 近期效應(yīng)的影響； 盲點(diǎn)效應(yīng)； 無(wú)怨言偏差； 完美主義； 友朋效應(yīng)； 自我比較效應(yīng)等。 注意有否以下情況發(fā)生 強(qiáng)調(diào)客觀(guān)理由，推脫應(yīng)負(fù)的責(zé)任； 好大喜功，言過(guò)于實(shí)； 畏懼困難，不敢承擔(dān)富有挑戰(zhàn)性的工作； 牢騷滿(mǎn)腹，抱怨重重； N、個(gè)人品格 優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)：自信、友善、公正無(wú)私、樂(lè)于助人。 注意有否以下情況發(fā)生 經(jīng)常抱怨下屬工作開(kāi)展不利； 經(jīng)常抱怨下屬工作能力不足； 不能準(zhǔn)確把握下屬工作進(jìn)度和存在的問(wèn)題等。 注意有否以下情況發(fā)生 不能把問(wèn)題解決在萌芽狀態(tài)； 不能正確把握問(wèn)題的本質(zhì)和產(chǎn)生的原因； 不能選擇正確處理問(wèn)題的方法； 經(jīng)常因問(wèn)題處理不當(dāng)產(chǎn)生抱怨等。 注意有否以下情況發(fā)生 不能根據(jù)客觀(guān)情況、對(duì)象選擇適當(dāng)?shù)臏贤ǚ绞剑?文字、語(yǔ)言表達(dá)缺乏邏輯，以致他人難以理解； 無(wú)法準(zhǔn)確理解他人意圖等。 I、經(jīng)驗(yàn)和技能 優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)：在處理本職責(zé)內(nèi)工作時(shí)總是得心應(yīng)手，無(wú)須指導(dǎo)和幫助。 注意有否以下情況發(fā)生 在工作分配上出現(xiàn)職責(zé)重疊，時(shí)間安排發(fā)生沖突； 員工各種任務(wù)與符合明顯不均衡； 存在人浮于事現(xiàn)象等。 注意有否以下情況產(chǎn)生 墨守成規(guī)、安于現(xiàn)狀、缺乏創(chuàng)新意識(shí)； 缺乏改善工作的熱情和有價(jià)值的建議； 固執(zhí)己見(jiàn)，反對(duì)改革等。 注意有否以下情況發(fā)生 承擔(dān)的工作任務(wù)與大多數(shù)人相仿； 不能同時(shí)推行多項(xiàng)工作任務(wù)； 一旦工作數(shù)量增加，工作的質(zhì)量產(chǎn)生明顯的惡化等。以下情況發(fā)生 拖延工作具有一貫性； 完成工作需要上級(jí)或相關(guān)人員的不斷催促； 工作缺乏邏輯性，沒(méi)有條理性等。 注意有否以下情況發(fā)生 在工作方法選擇方面經(jīng)常需要上級(jí)指導(dǎo)，對(duì)自己的職業(yè)能力缺乏信心； 因工作方法選擇不當(dāng)而造成工作的失誤或損失等。 B、工作結(jié)果的有效性 優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)：工作的結(jié)果總是超過(guò)和達(dá)到預(yù)期的要求 注意有否以下情況發(fā)生： 以某種借口為由，達(dá)不到預(yù)期的要求； 存在返工、投訴和有關(guān)部門(mén)抱怨； 需要經(jīng)常指導(dǎo)、監(jiān)督和控制，存在對(duì)其工作不放心的感覺(jué)等。職責(zé)的履行 薪酬與獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)展計(jì)劃 企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化 十五、績(jī)效考核的八大原則 導(dǎo)向性原則 公平原則 激勵(lì)原則 競(jìng)爭(zhēng)原則 經(jīng)濟(jì)原則 以績(jī)效改進(jìn)思想貫穿于績(jī)效管理全過(guò)程 事實(shí)求是 以數(shù)據(jù)為準(zhǔn)繩 績(jī)效考核的位置 崗位職責(zé)的確定實(shí)施評(píng)估在職輔導(dǎo) 績(jī)效管理系統(tǒng) 在職輔導(dǎo) 確立目標(biāo)如果員工的工作績(jī)效達(dá)到設(shè)定的目標(biāo)，則公司會(huì)通過(guò)承認(rèn)和獎(jiǎng)勵(lì)給以激勵(lì)，否則則通過(guò)績(jī)效面談確認(rèn)和改善他們的行為； 三是為人力資源管理實(shí)踐提供決策的信息和數(shù)據(jù)，以準(zhǔn)確考核為基礎(chǔ)的加薪、培訓(xùn)、晉升、調(diào)職和降級(jí)等實(shí)踐活動(dòng)會(huì)具有公平性，可以極大地提高員工的士氣?？己讼到y(tǒng)使員工知道公司對(duì)他們的期望，以及使員工明白工作績(jī)效達(dá)到何種程度會(huì)得到相應(yīng)的報(bào)酬和其他的認(rèn)可，進(jìn)而把員工的行為引導(dǎo)到組織的目標(biāo)上來(lái)； 二是約束和監(jiān)督員工行為以確保組織的目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。 個(gè)人的目標(biāo)是否與組織的目標(biāo)相一致，并且與其他個(gè)人的目標(biāo)不發(fā)生矛盾沖突？ 是否就目標(biāo)與需要了解該目標(biāo)的人員進(jìn)行了討論和溝通？ 是否有短期目標(biāo)？ 有關(guān)目標(biāo)的基本假設(shè)是否明確？ 1目標(biāo)是否清楚地予以表達(dá)并采取了書(shū)面形式？ 1在實(shí)行目標(biāo)管理的過(guò)程中能否及時(shí)地提供反饋并采取糾正措施？ 1實(shí)現(xiàn)目標(biāo)是否具備足夠的資源和權(quán)限？ 1那些希望實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的人是否有機(jī)會(huì)提出他們的目標(biāo)建議？ 1下級(jí)人員對(duì)分配給他們的職責(zé)是否有控制力？ 十四、設(shè)計(jì)績(jī)效考核系統(tǒng) 績(jī)效考核系統(tǒng)有三個(gè)作用： 一是引導(dǎo)和激勵(lì)員工的行為趨向于組織的目標(biāo)。 目標(biāo)是否既合理又具有挑戰(zhàn)性？ 目標(biāo)是否包含：目標(biāo)的改進(jìn)。 目標(biāo)是否明確：數(shù)量指標(biāo)；質(zhì)量指標(biāo)；市場(chǎng)發(fā)掘和銷(xiāo)售規(guī)劃 （是否具有市場(chǎng)開(kāi)發(fā)能力和銷(xiāo)規(guī)劃及預(yù)見(jiàn)能力） 十二、工作中的一些建議 考評(píng)的形式比內(nèi)容更重要 考評(píng)申訴的程序比結(jié)果重要 考評(píng)系統(tǒng)只有與其他系統(tǒng)相結(jié)合才更有意義 考評(píng)應(yīng)該具有相對(duì)穩(wěn)定性 考評(píng)為解決公司的其他人力資源管理問(wèn)題提供了依據(jù)，但并不代表這些問(wèn)題就能解決 考評(píng)并非越復(fù)雜越好，是否適用最為重要 在制定績(jī)效考評(píng)時(shí)，在目標(biāo)上必須與高層管理者保持一致，否則考評(píng)很難實(shí)施?？蛻?hù)關(guān)系 （是否能及時(shí)的在客戶(hù)那里得到有價(jià)值的信息） 銷(xiāo)售量 （是否完成了公司的銷(xiāo)售任務(wù)） 九、行政人員的考評(píng) 職能部門(mén)的考評(píng)：