【正文】 ，是企業(yè)權(quán)責(zé)劃分的基礎(chǔ)。常用的績(jī)效體系設(shè)計(jì)工具有MBO（目標(biāo)管理）、KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）、BSC（平衡計(jì)分卡）等。通過(guò)績(jī)效改進(jìn)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題比單純的打分更重要；正確的實(shí)施過(guò)程比簡(jiǎn)單的結(jié)果更重要?？?jī)效模擬198。把自己的意見(jiàn)變成大家的意見(jiàn)在設(shè)計(jì)績(jī)效和薪酬的關(guān)系時(shí)，如果將員工的薪酬與績(jī)效完全關(guān)聯(lián)起來(lái)，即員工薪酬的多少完全由考核分?jǐn)?shù)決定，那么在績(jī)效管理體系并不完善的情況下，會(huì)產(chǎn)生很多負(fù)面的管理問(wèn)題。員工的績(jī)效薪酬與哪些績(jī)效因素有關(guān)?(企業(yè)績(jī)效、部門(mén)績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效、個(gè)人績(jī)效等。圖51 績(jī)效結(jié)果和員工關(guān)系分析圖【自檢51】試述績(jī)效推行的“術(shù)”。198?？?jī)效管理能建立經(jīng)理和員工之間的績(jī)效合作伙伴關(guān)系，而績(jī)效考核使經(jīng)理和員工站到了對(duì)立的兩面，距離越來(lái)越遠(yuǎn)，制造緊張的氣氛和關(guān)系。因此做績(jī)效時(shí)同樣要注重激勵(lì)?？?jī)效管理有著完善的計(jì)劃、監(jiān)督和控制的手段和方法，而績(jī)效考核只是考核的一個(gè)手段；198。在此基礎(chǔ)上，作為一段時(shí)間績(jī)效的總結(jié)，經(jīng)理通過(guò)科學(xué)的手段和工具對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核，確立員工的績(jī)效等級(jí)，找出員工績(jī)效的不足，進(jìn)而制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃，幫助員工改進(jìn)績(jī)效提高中的缺陷和不足，使員工朝更高的績(jī)效目標(biāo)邁進(jìn)。績(jī)效可以使優(yōu)秀員工脫穎而出，可以幫助企業(yè)正確制定人力資源規(guī)劃和薪酬規(guī)劃，為員工晉升、降職、調(diào)任、加薪提供依據(jù)，將合適的員工放到合適的崗位，可以針對(duì)個(gè)人優(yōu)缺點(diǎn)正確制定員工發(fā)展培訓(xùn)計(jì)劃，及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)及員工問(wèn)題、及時(shí)制定改進(jìn)工作的計(jì)劃，可以辨認(rèn)出杰出和差的績(jī)效，作為實(shí)施獎(jiǎng)懲的依據(jù)，可以合理進(jìn)行人員調(diào)整、淘汰不適合的員工及新員工的招聘。所以，在績(jī)效與薪酬間尋找一個(gè)合適的度就變得非常重要，這個(gè)度把握得好，既能保證員工穩(wěn)定的心態(tài)和基本的生活收入，也能保持員工一定的斗志和士氣，如果這個(gè)度把握得不好，就可能就會(huì)使員工不穩(wěn)定因素增加，還會(huì)挫傷員工的工作積極性。關(guān)注關(guān)鍵人物198。因此推行績(jī)效要有一定的“戰(zhàn)術(shù)”：198。對(duì)于企業(yè)而言，沒(méi)有必要刻意去追求或刻意模仿那些世界先進(jìn)企業(yè)的績(jī)效工具，關(guān)鍵是吃透企業(yè)自身的管理實(shí)際，選擇最適合自己的績(jī)效設(shè)計(jì)工具，適合的才是最有效的。如果企業(yè)有規(guī)范的管理流程和業(yè)務(wù)流程，就能按照流程界定績(jī)效指標(biāo)，就能按照流程進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)、評(píng)定和結(jié)果使用，就能保證績(jī)效管理的規(guī)范性、準(zhǔn)確性及可靠性；否則，即使企業(yè)設(shè)計(jì)了不錯(cuò)的績(jī)效管理體系，但由于沒(méi)有規(guī)范的流程，就難以保證績(jī)效管理的規(guī)范性、準(zhǔn)確性及可靠性，使績(jī)效管理流于形式。另一方面，優(yōu)秀的企業(yè)文化意味著企業(yè)具有規(guī)范的管理制度，先進(jìn)的管理理念，科學(xué)的行為方式，這是提高企業(yè)運(yùn)作的效率，降低企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本，實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效的保障。（一）績(jī)效里五大類(lèi)問(wèn)題平衡計(jì)分卡發(fā)明人卡普蘭的名言“衡量什么，就得到什么”切中了績(jī)效管理的本質(zhì)，其實(shí)反過(guò)來(lái)“想得到什么，就衡量什么”也是績(jī)效管理的本質(zhì)?？?jī)效改進(jìn)方案的形式可以多樣，但關(guān)鍵是要控制過(guò)程，給員工以指導(dǎo)任何方案都需要付諸實(shí)施，績(jī)效改進(jìn)工作可以有各種各樣的計(jì)劃，但是改進(jìn)的過(guò)程只有一個(gè)?？?jī)效改進(jìn)計(jì)劃要符合“SMART”原則績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃是指導(dǎo)績(jī)效改進(jìn)實(shí)施的標(biāo)準(zhǔn)，因此一定要有可操作性。熟悉并掌握公司人力資源工作實(shí)操。各員工的績(jī)效目標(biāo)量身訂做員工的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的形式多種多樣，但其過(guò)程大致可以分為以下幾個(gè)步驟：198。因此，管理者要制定一個(gè)合理的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，來(lái)指導(dǎo)績(jī)效改進(jìn)的有序、有目標(biāo)的進(jìn)行。不拐彎抹角、簡(jiǎn)單扼要、真誠(chéng)無(wú)偽、不矯揉造作。一個(gè)管理者的管理水平和管理效率主要取決其溝通、協(xié)調(diào)能力。和員工爭(zhēng)論是令經(jīng)理比較頭疼的一個(gè)問(wèn)題，也是許多的經(jīng)理回避績(jī)效，回避考核與反饋的一個(gè)重要原因。和其他人員的指標(biāo)對(duì)比，或和他前期的指標(biāo)對(duì)比，找出差距和問(wèn)題。心靈的力量就是公司的力量所在。從最低的層面上講，進(jìn)行態(tài)度考核可以使考核結(jié)果更利于大家接受。例如，工程部門(mén)的工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)可能是符合國(guó)家相關(guān)部門(mén)的檢測(cè)標(biāo)準(zhǔn)，而開(kāi)發(fā)部門(mén)的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)可能是符合用戶的要求。198。科學(xué)合理的指標(biāo)體系要遵循以下原則：198。關(guān)系好指標(biāo)就簡(jiǎn)單，容易做，關(guān)系不好或者比較差，可能產(chǎn)生報(bào)復(fù)心理，定的指標(biāo)太高，根本完不成或很難完成。考核指標(biāo)的公平是相對(duì)的盡管在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)會(huì)盡量做到公平。主觀偏差這種偏差有可能是有意的，比如上級(jí)惡意報(bào)復(fù)下級(jí)；也可能是無(wú)意的，比如指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理。【案例】通過(guò)心理培訓(xùn)中的若干訓(xùn)練，使員工在開(kāi)放的環(huán)境中意識(shí)到自身存在的問(wèn)題，培養(yǎng)員工樂(lè)觀積極的心態(tài)、寬容的品質(zhì)、良好的情緒控制和壓力管理的能力，樹(shù)立起健全的心智思考模式，從而消除員工在績(jī)效管理系統(tǒng)推行中所產(chǎn)生的不必要的心理問(wèn)題。198。通過(guò)培訓(xùn)，員工對(duì)績(jī)效管理會(huì)有較深入的了解，在一定程度上消除了其對(duì)績(jī)效管理的顧慮。198。為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)先寫(xiě)好個(gè)人總結(jié)和述職報(bào)告，這個(gè)非常重要。【自檢31】試述怎樣營(yíng)造良好的面談氛圍？____________________________________________________________________________________________________________________________________見(jiàn)參考答案31自檢31返回第七講 實(shí)務(wù)篇：績(jī)效面談應(yīng)該怎么談（上）如何充分準(zhǔn)備績(jī)效面談的主要目的是希望通過(guò)主管與部屬的雙向溝通，讓部屬的工作表現(xiàn)更有效，讓企業(yè)的發(fā)展更健全。管理員工要善用“同理心”,多用換位思考。講溝通就是需要贏得他的心，讓他愿意跟著你一起去做。科學(xué)的溝通過(guò)程應(yīng)遵循自上而下和自下而上的原則，只有實(shí)現(xiàn)充分的雙向溝通，尊重并綜合來(lái)自各方面的意見(jiàn)和建議，領(lǐng)導(dǎo)人的決策才會(huì)更加尊重企業(yè)實(shí)際，更加具有可行性。198。這就有效地避免了員工在未來(lái)工作中重犯以前的失誤的可能。 營(yíng)造融洽的績(jī)效面談氣氛。擺正心態(tài)、開(kāi)誠(chéng)布公、坦誠(chéng)溝通。要區(qū)分績(jī)效面談的種類(lèi)。其實(shí)最好的溝通方式，就是提前要投石問(wèn)路，先清楚員工是怎么想的，因?yàn)槭紫茸屗约汉饬恳幌伦约盒闹械哪前殉?，自己能完成多少，然后再看上司希望他完成多少，最后找到一個(gè)交點(diǎn)。因此，在面談中，要注意觀察員工的情緒，適時(shí)進(jìn)行有針對(duì)性的調(diào)整，使面談按計(jì)劃穩(wěn)步進(jìn)行。凡此種種，皆是突破時(shí)間設(shè)置的常見(jiàn)原因。極端化字眼用于對(duì)否定結(jié)果的描述中：一方面員工認(rèn)為主管進(jìn)行的績(jī)效評(píng)價(jià)缺乏公平性與合理性，從而增加不滿情緒；另一方面，員工會(huì)感到心灰意冷，并懷疑自己的能力，對(duì)建立未來(lái)計(jì)劃缺乏信心。你是不是要找點(diǎn)自己的原因呢？198。當(dāng)有的問(wèn)題你本身還沒(méi)有結(jié)論或者你不愿意回答，將問(wèn)題反彈回去是最好的方法。開(kāi)放式提問(wèn)是最正確、應(yīng)用最多的問(wèn)話方式?！景咐坑行┢髽I(yè)在面談的那段時(shí)間，特別注意環(huán)境。因?yàn)槊嬲剷r(shí)不需要太多的約束，這樣可以拉近很多的距離。營(yíng)造良好的面談氛圍營(yíng)造一種舒心、和諧的良好面談氛圍,鼓舞員工的士氣和干勁,增強(qiáng)員工的凝聚力。指出被考核者優(yōu)點(diǎn)之所在；198。做好績(jī)效面談的準(zhǔn)備【案例】張經(jīng)理在午餐時(shí)對(duì)另一個(gè)經(jīng)理說(shuō)：“今天早上我突然想起今天是績(jī)效評(píng)估的最后一天了，可我還沒(méi)有給李明做評(píng)估，于是我把他從預(yù)算會(huì)上叫了出來(lái)。總之溝通就是誰(shuí)跟他談得最好就讓誰(shuí)談，而不一定必須嚴(yán)格的去遵守什么定律，否則不一定有效果。上對(duì)下績(jī)效一定是上對(duì)下，績(jī)效所有的面談是上級(jí)對(duì)直屬下級(jí)談，千萬(wàn)不要跨越式的談，一家是企業(yè)沒(méi)有這個(gè)成本，另外一個(gè)沒(méi)有效果。198?！币?yàn)椴粌H是老總理念要變，員工也要變的，思想不通，績(jī)效不通，一定不要變?yōu)樘魬?zhàn)者，他今天能想到的10萬(wàn)，一定是深思熟慮的，他能夠跟你說(shuō)出來(lái)不是沒(méi)有理由的。其它對(duì)于績(jī)效的影響因素績(jī)效面談中的五種角色績(jī)效面談中的角色主要包括審判官、一言堂的長(zhǎng)輩、老好人、挑戰(zhàn)者和報(bào)復(fù)者。管理者要對(duì)員工及時(shí)地問(wèn)候和關(guān)心以減輕他們的壓力。形成會(huì)議紀(jì)要【案例】本月績(jī)效會(huì)議中,生產(chǎn)部總監(jiān)對(duì)采購(gòu)總監(jiān)提出質(zhì)詢，9月份材料未及時(shí)到位有100多項(xiàng)，而要求我們?cè)露任催_(dá)到的則是零項(xiàng)，我們無(wú)法完成。也就是說(shuō)，應(yīng)該將問(wèn)題集中在調(diào)整員工的工作計(jì)劃，解決員工個(gè)人遇到的問(wèn)題上。當(dāng)你引爆他情感的這條線以后，他真的是很委屈，淚留滿面，這就是蓄水池的功能。已經(jīng)沖突到了這種層面。滿腦子都會(huì)想這個(gè)事情怎么辦？怎么辦？怎么辦？……所以如果到了這個(gè)地步，更多的是讓你進(jìn)入真正系統(tǒng)思維的狀態(tài)。如果你連問(wèn)題都不談出來(lái)，就更談不到去解決了。加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的溝通管理，一定不要忽視溝通的雙向性?！咀詸z11】試述績(jī)效面談難談的根源。198。這個(gè)問(wèn)題如果你是去在面談中，發(fā)現(xiàn)了問(wèn)題沒(méi)有解決，實(shí)際上你就是溝而不通。這個(gè)能力里邊很不可忽視的一個(gè)能力，就是溝通能力。沒(méi)有溝通沒(méi)有溝通指根本沒(méi)有溝通這個(gè)行為。簡(jiǎn)單溝通簡(jiǎn)單溝通就是在非常短的時(shí)間內(nèi)達(dá)成共識(shí)。而績(jī)效管理相對(duì)企業(yè)文化的整個(gè)過(guò)程而言，有變化性和階段性，根據(jù)企業(yè)不同的發(fā)展階段有所改變，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，有利于企業(yè)管理，從而更快更迅速地形成良好的企業(yè)文化。實(shí)踐表明，在人的問(wèn)題上，主要責(zé)任要分清，職責(zé)要?jiǎng)澢?，不能?dǎo)致優(yōu)秀的企業(yè)文化或者績(jī)效管理方案流產(chǎn)或流于形式。198。錯(cuò)誤的理念對(duì)員工利益和成長(zhǎng)負(fù)責(zé)任的理念和態(tài)度?！景咐?】某公司客服部張經(jīng)理因本月給下屬楊小玉評(píng)了最低分，在績(jī)效面談時(shí)，楊小玉與張經(jīng)理發(fā)生的爭(zhēng)吵，楊小玉提出三點(diǎn)投訴理由：，這種評(píng)分是在憑印象打分，是有意打擊報(bào)復(fù)下屬；2. 楊小玉向張經(jīng)理請(qǐng)教績(jī)效改進(jìn)的方法，張經(jīng)理沒(méi)有給予明確的回復(fù)，這樣的面談是在浪費(fèi)時(shí)間；，是在侮辱人格。上下級(jí)不認(rèn)同198。企業(yè)的中高層管理者慨嘆“績(jī)效難，績(jī)效面談更難，不得不談，又不知如何談？”本課程為講師在多家企業(yè)績(jī)效體系建立過(guò)程中歸納與總結(jié)的績(jī)效面談的要點(diǎn)、難點(diǎn)而設(shè)計(jì)，旨在通過(guò)有效的績(jī)效面談激發(fā)員工的潛能，改進(jìn)企業(yè)的績(jī)效?！九嘤?xùn)導(dǎo)言】績(jī)效面談是推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、有效激勵(lì)員工和提升員工能力的有效手段，如果企業(yè)沒(méi)有績(jī)效面談或者面談效果不好，直接影響績(jī)效管理的效果?？己藰?biāo)準(zhǔn)不量化，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)太高，不切實(shí)際198。分析：此事關(guān)鍵在于考核指標(biāo)中對(duì)于質(zhì)和量的細(xì)則不明確，平時(shí)的溝通較少，員工不明白主管的期望，因此形成對(duì)立的局面。198。目標(biāo)太高給員工定的目標(biāo)太高，他們覺(jué)得不論如何努力都達(dá)不到這個(gè)目標(biāo)，所以索性也就不努力了。兩者的實(shí)施都要進(jìn)行復(fù)雜的準(zhǔn)備工作：準(zhǔn)備工作就是盤(pán)點(diǎn)企業(yè)需要做哪些人力、物力、財(cái)力上的準(zhǔn)備，將績(jī)效管理或企業(yè)文化實(shí)施中所要涉及到的人都納入其中，不允許落下任何一個(gè)，就連企業(yè)老總也不能例外。不能把績(jī)效管理等同于企業(yè)文化企業(yè)文化是基于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展方向和愿景的基礎(chǔ)上建立的，具有長(zhǎng)期性。下面從幾個(gè)方面來(lái)論述：198。198。同樣一件事情，同樣在推行考核，推行績(jī)效面談，同樣企業(yè)所有的都是一樣的，那么為什么會(huì)出現(xiàn)這樣不同的結(jié)果呢？其原因很大的程度在于今天經(jīng)理的能力。【案例】在企業(yè)里，經(jīng)?？梢钥吹剑谝粋€(gè)月有一個(gè)問(wèn)題，第二個(gè)月還有同一個(gè)問(wèn)題，等到第三個(gè)月，第四個(gè)月還有這個(gè)問(wèn)題，甚至于一年這個(gè)問(wèn)題都可能解決不了。自大、諷刺、嚴(yán)厲的批評(píng)，都會(huì)令對(duì)方難以接受你的觀點(diǎn)，即使你的觀點(diǎn)是對(duì)的，談話也會(huì)不歡而散。僅僅通過(guò)考核是無(wú)法提高績(jī)效的，只會(huì)讓大家覺(jué)得反感。是雙向互動(dòng)的溝通過(guò)程溝通是雙方面的事情，如果任何一方積極主動(dòng)，而另一方消極應(yīng)對(duì)，那么溝通也是不會(huì)成功的。因?yàn)樗兔恳粋€(gè)人的利益有關(guān)?！景咐咳绻l(fā)現(xiàn)100個(gè)問(wèn)題放在哪里，請(qǐng)問(wèn)你是什么樣的狀態(tài)?！景咐恳粋€(gè)部門(mén)經(jīng)理，氣憤已經(jīng)到了公開(kāi)跟大家說(shuō)，你們這樣做我不贊成，這個(gè)事我要找總經(jīng)理去。3.“蓄水池”的功能有些員工非常努力和認(rèn)真的做了事情，但做的并不好。例如讓員工了解到企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的改革非常重要，但更關(guān)鍵的是要讓他明白這些變化對(duì)于他個(gè)人工作產(chǎn)生了什么影響。認(rèn)為需要討論的其它相關(guān)問(wèn)題198。隨時(shí)隨地的面談指管理人員在工作期間要經(jīng)常地到員工的工作地點(diǎn)附近走動(dòng)，與員工進(jìn)行績(jī)效方面的交流并解釋員工提出的問(wèn)題，及時(shí)解決員工的工作困難和障礙。下屬需要的支持與資源198。然后頭說(shuō)了一句話：“你怎么可以報(bào)得這么低，我告訴你我做銷(xiāo)售精英的時(shí)候，我每個(gè)月都完成20萬(wàn)。另外，如果第一次推行績(jī)效，和推行績(jī)效很長(zhǎng)時(shí)間也依然不同。198。個(gè)別對(duì)個(gè)別績(jī)效比較個(gè)別的，個(gè)性比較個(gè)別的，或者是老員工，或者特殊員工等等，要找個(gè)別的人跟他談，這個(gè)個(gè)別的人有可能是總經(jīng)理，有可能是HR部門(mén)的經(jīng)理，有可能是績(jī)效的專(zhuān)員等等。還有一些員工是問(wèn)題類(lèi)的、吵架類(lèi)的，像這樣的員工面談應(yīng)該選擇在上班以外，如家里。雙方就被考核者的表現(xiàn)，達(dá)成一致的看法；198。因此，績(jī)效面談需要掌握一定的技巧。稱(chēng)呼上的拉近【案例】如果你平時(shí)喊他是楊助理，建議在面談中改成小楊，假如是同鄉(xiāng)，可以喊他小老鄉(xiāng)，或者是喊他的小名，或者喊他的英文名字，或者是有意的給他一點(diǎn)別名也可以。還有就是周?chē)h(huán)境。用提問(wèn)調(diào)整面談的方向（一）提問(wèn)的方式開(kāi)放式提問(wèn)迫使經(jīng)理非回答不可，“頭如何提升我的績(jī)效呢？”、“我想聽(tīng)一下你的意見(jiàn)？”。直接式回答也就是直言不諱，比如下屬問(wèn)上司：“我不知道這樣做得對(duì)不對(duì)？”上司很明確的告訴他不贊成或贊成這樣做。我們看一下上月的原因在哪里？198。極端化字眼包括“總是、從來(lái)、從不、完全、極差、太差、決不、從未、絕對(duì)”等語(yǔ)氣強(qiáng)烈的詞語(yǔ)。下面從四個(gè)方面來(lái)談：有些上司不能控制面談節(jié)奏，一味讓員工喋喋不休地傾訴與問(wèn)題無(wú)關(guān)的細(xì)節(jié)，最后聽(tīng)得頭昏腦脹；或者被員工牽著鼻子走而不能集中話題；或者過(guò)多地詢問(wèn)員工無(wú)關(guān)緊要的生活細(xì)節(jié)，收集大量的無(wú)效信息；或者過(guò)分關(guān)注談話效果，忽視雙方的身心疲勞；或者試圖通過(guò)一次面談解決來(lái)訪者所提出的所有問(wèn)題；或者對(duì)員工產(chǎn)生某種同情、討好心理；或者礙于“面子”，容忍員工一再延長(zhǎng)談話時(shí)間等等。如果經(jīng)理人員處理不當(dāng)，員工則會(huì)產(chǎn)生抱怨甚至憤恨的情緒，影響其今后工作，從而背離了績(jī)效考核的初衷?！景咐吭趧倓偼菩锌?jī)效時(shí)，想給員工定80萬(wàn)，定10萬(wàn)，都有方法可算，這樣就會(huì)遇到一個(gè)問(wèn)題，要么定低了，要么定高了，就要看完成得情況，定10萬(wàn)，也許就能完成15萬(wàn)，而多了他就不做了，要么定10萬(wàn)，而只能完成8萬(wàn)，定高了。只要你點(diǎn)破了他，他自然會(huì)慢慢說(shuō)出來(lái)，如果始終讓他放