【正文】 ess/ leniency） ? 近因效應(yīng) （ recency bias） ? 原型偏見 （ 對性別 、 年齡等 ） ? 似我效應(yīng) ? 友朋效應(yīng) 考核結(jié)果的修正 ? A、寬嚴(yán)修正 ? B、部門修正 績效評(píng)估中常出現(xiàn)的其他問題 ? 評(píng)估的消極后果 （ 標(biāo)準(zhǔn)導(dǎo)向行為 、 周邊績效問題 ） ? 對評(píng)估的抵觸 （ 目的敏感等 ） ? 績效評(píng)估專業(yè)技能的缺乏 ? 績效標(biāo)準(zhǔn)不明確 、 理解不一致 ? 評(píng)估偏差 （ 部門間 、 員工間 ） ? 績效評(píng)估得分的整合 ? 忽視績效面談或反饋不當(dāng) （ 歸因調(diào)查 、 反饋設(shè)計(jì) ） ? 公平問題：程序的參與性和公開性 與績效評(píng)估有關(guān)的法律問題 《 工作考績法 》 中的有關(guān)原則： （ 有權(quán)知道考核內(nèi)容 ） ； ； ， 并經(jīng)本人簽字認(rèn)可； ， 有權(quán)申訴 ， 要求復(fù)議 、 糾正和補(bǔ)償所受損失； ； ； ，在裁員時(shí)有優(yōu)先保留職位的資格。 ?第四部分：績效反饋和改進(jìn) 1 績效面談 ? （ 1）績效面談的目的 – 對考核的結(jié)果形成一致的看法（簽字）； – 肯定員工的優(yōu)點(diǎn)，指出存在的不足 – 對下階段的工作期望達(dá)成一致的協(xié)議； – 討論并制定雙方都能接受的績效改進(jìn)計(jì)劃等。 考核問題 遇到的問題： 員工認(rèn)為：考評(píng)結(jié)果應(yīng)該向員工當(dāng)事人公開，這樣才能維護(hù)考評(píng)的公平和合理性。并且只有當(dāng)事人認(rèn)可的考評(píng)成績才有效。但管理者擔(dān)心公開會(huì)引發(fā)不必要的糾紛。 問題分析： 不公開考評(píng)成績，通常是因?yàn)閾?dān)心員工與上級(jí)產(chǎn)生矛盾，使上級(jí)在考評(píng)時(shí)有所顧忌。如果上級(jí)與下級(jí)年齡相當(dāng)，而且缺乏管理經(jīng)驗(yàn)，更可能發(fā)生這種情況。但不公開雖可能避免消極結(jié)果，卻不會(huì)產(chǎn)生積極結(jié)果。多數(shù)情況下應(yīng)進(jìn)行考評(píng)溝通，并且使考評(píng)成績經(jīng)當(dāng)事人認(rèn)可。 解決方法： 修改考評(píng)，增加考評(píng)溝通和當(dāng)事人簽字。 考核問題 遇到的問題： 如何處理員工對考評(píng)不滿的申訴。 問題分析： 對于任何一位員工的申訴，都要認(rèn)真對待。不論最終的結(jié)論如何，申訴的程序一定要公開公正。 解決方法： 建立申訴流程：當(dāng)事人向人力資源部提交申訴報(bào)告，人力資源部與雙方進(jìn)行溝通，了解事情的前因后果，向上級(jí)提出解決辦法。一般是召開當(dāng)事人的述職評(píng)審會(huì)，由評(píng)審會(huì)確定考評(píng)結(jié)果。 ? （ 2）績效面談技巧 – 說明考核和面談的目的是 培養(yǎng)和發(fā)展員工 自己；建立彼此信任關(guān)系，形成有利的 面談氣氛 ； – 鼓勵(lì)對方講話，考核者要多 傾聽 ，不要只顧表達(dá)自己的看法； – 先肯定成績 ，注意對方感受，避免發(fā)生對立情緒和產(chǎn)生沖突； – 集中績效本身 而回避性格問題； – 集中于 未來績效期望 而不是追究既往； – 以 積極方式結(jié)束 面談，煥發(fā)出員工的激情與壯志。 2 制定績效改進(jìn)計(jì)劃 ? （ 1） 確定績效改進(jìn)目標(biāo) ，包括： – 工作績效改進(jìn)目標(biāo) – 個(gè)人能力提升目標(biāo) ? 注意： – 目標(biāo)要具體，難度要適當(dāng)； – 容易改的先改，容易見效的先改。 ? （ 2） 擬訂具體的行動(dòng)方案 ? 包括： – 閱讀指定的書籍、報(bào)刊和雜志等； – 參加脫產(chǎn)培訓(xùn)和經(jīng)驗(yàn)交流活動(dòng)； – 在職培訓(xùn)活動(dòng)； – 指定教練或指導(dǎo)人 – 對標(biāo)學(xué)習(xí)與指導(dǎo)活動(dòng)等。 ? （ 3） 明確所需資源保障 – 確定需要哪些外部資源和內(nèi)部資源，并予以保障，這些資源包括： ? 組織與上級(jí) ? 員工的客戶 ? 培訓(xùn)教師 ? 企業(yè)培訓(xùn)制度等 ? （ 4） 明確改進(jìn)計(jì)劃完成情況的評(píng)估方法 ? 員 工： 客戶代表 ? 績效改進(jìn)項(xiàng)目： 增強(qiáng)“客戶導(dǎo)向意識(shí)” ? 目標(biāo)：半年內(nèi)由目前的 3分提高到 4分 ? 具體行動(dòng) 措施 1： 在未來 6個(gè)月中，與職責(zé)范圍內(nèi)的每位客戶通電話，并對客戶反映的情況做出記錄。 ? 資源保障： 客戶 ? 完成時(shí)間： 6月 15日 ? 評(píng)估方法： 上級(jí)的觀察和反饋，客戶反饋意見 績效改進(jìn)計(jì)劃舉例 ? 具體 措施 2： 通過參加培訓(xùn)和在工作中向“客戶導(dǎo)向”意識(shí)強(qiáng)的同事學(xué)習(xí)，提高年度考核中“客戶意識(shí)”一項(xiàng)的得分。 ? 資源保障： 上司，同事，人力資源部 ? 完成時(shí)限： 12月 5日前 ? 評(píng)估方法： 年終關(guān)于“客戶意識(shí)”的評(píng)價(jià)得分是否有所提高。 3 績效改進(jìn)指導(dǎo) ? （ 1）分析確定 績效指導(dǎo)需求 – 明確績效改進(jìn)項(xiàng)目的先后次序 – 各績效改進(jìn)項(xiàng)目的關(guān)鍵點(diǎn)（ KSF） – 各績效改進(jìn)項(xiàng)目的最佳時(shí)機(jī) ? （ 2）擬訂指導(dǎo)計(jì)劃 – 評(píng)估下屬的學(xué)習(xí)風(fēng)格 – 選擇學(xué)習(xí)活動(dòng) – 準(zhǔn)備指導(dǎo)計(jì)劃 ? （ 3）執(zhí)行指導(dǎo)計(jì)劃 – 與下屬保持深入溝通，發(fā)揮下屬績效改進(jìn)的主動(dòng)性 – 營造有利的學(xué)習(xí)環(huán)境。包括管理者的指導(dǎo)技巧、員工的學(xué)習(xí)條件和其他人的有效配合等。 ? （ 4）評(píng)估績效指導(dǎo)成效 – 指導(dǎo)目標(biāo)是否達(dá)成 – 是否需要進(jìn)一步的指導(dǎo) – 對下屬的輔導(dǎo)是否有效 – 下屬在指導(dǎo)過程中有什么反映 – 下屬下一階段的發(fā)展需求是什么 – 有哪些需要改進(jìn)的地方 – 還需要進(jìn)行哪些指導(dǎo)等 第五部分：績效評(píng)估舉例 案例：聯(lián)想電腦公司績效考核體系（ 1） ? 電腦公司績效考核規(guī)定 程序 ：季度或年度目標(biāo)計(jì)劃（ 《 工作計(jì)劃書 》 ， 《 崗位責(zé)任書 》 ） —— 審批和反饋面談 —— 員工自評(píng)及述職（ 《 工作述職報(bào)告 》 ） —— 考核評(píng)定（ 《 績效考核表 》 ） —— 績效面談 —— 審核、調(diào)整、排序 —— 結(jié)果匯總 —— 結(jié)果使用 績效考核的職責(zé)劃分 考核結(jié)果使用： 員工檔案、獎(jiǎng)金、評(píng)先進(jìn)、調(diào)薪、職務(wù)升降、崗位調(diào)整、福利、辭退、培訓(xùn)等的依據(jù) 申訴和辭退 ? 個(gè)人績效考核操作說明 等級(jí) A A－ B＋ B B－ C＋ C C－ D E 比例 15 20 30 20 10 5 聯(lián)想的績效考核（ 2） 等級(jí) A A－ B＋ B B－ C Q值 1 助理總經(jīng)理（含）以上 (綜合評(píng)定等級(jí)不作比例限制 ) 等級(jí) A A－ B＋ B B－ C D 比例 10 20 40 20 10 Q值 1 處級(jí)（含）以下干部和員工的綜合評(píng)定等級(jí)（ D＝難以勝任） 非常杰出 出色 良好 合格 有所不足 難以勝任 薪酬：崗位工資、紅包、紅利、福利 月薪＝ P Q 崗位工資 紅包＝ T H Q 崗位工資 紅利＝（ T Q 崗位股份＋特殊業(yè)績股） 每股紅利值 P：部門季度業(yè)績系數(shù) Q：個(gè)人年度業(yè)績系數(shù) H：年度公司業(yè)績系數(shù) T：時(shí)間系數(shù) 聯(lián)想的績效考核（ 3） ? 季度績效考核工作規(guī)范 ? 季度述職 / 考核表 ? 團(tuán)隊(duì)的總結(jié)考核制度 BARS編制程序舉例 — 評(píng)估你的上司（練習(xí)） ? 考慮一下你的上司以及他（她）在工作上做的事情 ? 從以下績效維度重方面選出一到兩個(gè)維度記在白紙上 – 培訓(xùn)他人 – 為他人計(jì)劃工作 – 安排任務(wù)給他人 – 為他人制定工作時(shí)間表 – 觀察別人的工作 ? 對你所選的維度，寫出三個(gè)句子： – A：給出這方面表現(xiàn)很差的例子 – B：可接受的例子 – C：這方面很優(yōu)秀的例子 BARS程序練習(xí)（ 2） ? 制作一個(gè) 5點(diǎn)量表，“ 1”對應(yīng) A，” 3”對應(yīng) B，” 5”對應(yīng) C（例：制定工作時(shí)間表） – 1：經(jīng)常改變了時(shí)間表卻忘記告訴別人 – 2 – 3：如果可能，給人們一個(gè)日程更改的選擇 – 4 – 5：對變更有預(yù)期和計(jì)劃，以便沒有人會(huì)疲于日程變化 BARS程序練習(xí)（ 3） ? 用上面的陳述所組成的量表評(píng)價(jià)上司的工作。 ? 實(shí)際編制時(shí)更復(fù)雜 – 要求： ? 所有的績效維度（領(lǐng)域）都與所評(píng)價(jià)的工作有關(guān) ? 所有陳述的事例都適合（針對）該維度 ? 所有的量表值都是公平的 – 技術(shù)性程序： ? 重譯：所有 CI記在卡片上，然后混合，幾位專家在事先不知維度類別的情況下重新分類 ? 賦值：對關(guān)鍵事件賦值，在通過統(tǒng)計(jì)分析手段達(dá)成一致