績效考核與績效管理初探-資料下載頁
2025-08-31 18:20本頁面
【導(dǎo)讀】對此問題進行了深入探討。在現(xiàn)階段企業(yè)管理中，績效管理應(yīng)當是最熱門的話題了。度上來說，整個企業(yè)的管理就是績效管理。所以，人力資源管理整。個過程其實是圍繞績效展開的。還普遍將績效管理理解成一種考核手段。對于許多人來說，我們嘴。盲目地把績效考核當做績效管理，不但使績效考核的作用大。核的角度去認識，這完全是兩個不同的理念。從定義上來說，績效考核的目的是為了客觀真實地反。效，從而實現(xiàn)企業(yè)整體業(yè)績的提升。加強調(diào)與員工交流考核結(jié)果、制定出績效改進的目標和措施。所期望的績效，并且使員工能力和素質(zhì)得到有效的提高。而建立和完善績效管理系統(tǒng)是人力資源管理的一項戰(zhàn)略性任務(wù)。衡量的標準以及工作完成的時限，達成共識并簽訂績效合約。而且要形成書面文字，必要時要由主管與員工簽字認可。行結(jié)果考核和工作行為評估。出更符合組織要求的行為和業(yè)績。通過績效反饋，雙方可實。進計劃；第三，協(xié)商下一個績效期間的目標與績效考核標準。
【正文】 企業(yè)績效考核工作搞得轟轟烈烈但很多企業(yè)的績效考核結(jié)果應(yīng)用性很差 ,有的企業(yè)的考核結(jié)果與其他體系毫無關(guān)聯(lián)，使考核流于形式。許多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人認為績效考核不過只是發(fā)獎金的依據(jù)罷了，對績效考核的結(jié)果的應(yīng)用缺乏明確的概念和思路，最終導(dǎo)致員工對考核的不信任和冷淡?？茖W(xué)的績效考核結(jié)果的應(yīng)用 ,應(yīng)該兼 顧企業(yè)和員工的利益和發(fā)展要求 ,根據(jù)員工的個性特征提供不同的應(yīng)用模型，從而保證每次的考核結(jié)果能真正讓員工認識到自己的差距并加以改進 ,或者認識到自身的優(yōu)勢并加以保持。 綜上所述，我們知道績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)，績效管理是一個循環(huán)的過程。在這個過程中，它不僅強調(diào)成績效果，更加重視達成結(jié)果的過程；強調(diào)組織目標和個人目標的共同實現(xiàn)，形成“多贏”局面?？冃Ч芾眢w現(xiàn)著“以人為本”的理念，在績效管理的各個環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與。因此，一個完善的績效 管理體系必須以前述四個環(huán)節(jié)為基礎(chǔ)，結(jié)合企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和 業(yè)務(wù)流程，通過目標、輔導(dǎo)、評價和反饋，使績效管理與員工發(fā)展、績效改進、組織目標的實現(xiàn)密切地聯(lián)系起來，從而使企業(yè)管理步入一個新臺階。
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