績(jī)效考核與績(jī)效管理初探-資料下載頁(yè)
【導(dǎo)讀】對(duì)此問(wèn)題進(jìn)行了深入探討。在現(xiàn)階段企業(yè)管理中，績(jī)效管理應(yīng)當(dāng)是最熱門(mén)的話題了。度上來(lái)說(shuō)，整個(gè)企業(yè)的管理就是績(jī)效管理。所以，人力資源管理整。個(gè)過(guò)程其實(shí)是圍繞績(jī)效展開(kāi)的。還普遍將績(jī)效管理理解成一種考核手段。對(duì)于許多人來(lái)說(shuō)，我們嘴。盲目地把績(jī)效考核當(dāng)做績(jī)效管理，不但使績(jī)效考核的作用大。核的角度去認(rèn)識(shí)，這完全是兩個(gè)不同的理念。從定義上來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核的目的是為了客觀真實(shí)地反。效，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體業(yè)績(jī)的提升。加強(qiáng)調(diào)與員工交流考核結(jié)果、制定出績(jī)效改進(jìn)的目標(biāo)和措施。所期望的績(jī)效，并且使員工能力和素質(zhì)得到有效的提高。而建立和完善績(jī)效管理系統(tǒng)是人力資源管理的一項(xiàng)戰(zhàn)略性任務(wù)。衡量的標(biāo)準(zhǔn)以及工作完成的時(shí)限，達(dá)成共識(shí)并簽訂績(jī)效合約。而且要形成書(shū)面文字，必要時(shí)要由主管與員工簽字認(rèn)可。行結(jié)果考核和工作行為評(píng)估。出更符合組織要求的行為和業(yè)績(jī)。通過(guò)績(jī)效反饋，雙方可實(shí)。進(jìn)計(jì)劃；第三，協(xié)商下一個(gè)績(jī)效期間的目標(biāo)與績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。
【正文】 企業(yè)績(jī)效考核工作搞得轟轟烈烈但很多企業(yè)的績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用性很差 ,有的企業(yè)的考核結(jié)果與其他體系毫無(wú)關(guān)聯(lián)，使考核流于形式。許多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人認(rèn)為績(jī)效考核不過(guò)只是發(fā)獎(jiǎng)金的依據(jù)罷了，對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果的應(yīng)用缺乏明確的概念和思路，最終導(dǎo)致員工對(duì)考核的不信任和冷淡。科學(xué)的績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用 ,應(yīng)該兼 顧企業(yè)和員工的利益和發(fā)展要求 ,根據(jù)員工的個(gè)性特征提供不同的應(yīng)用模型，從而保證每次的考核結(jié)果能真正讓員工認(rèn)識(shí)到自己的差距并加以改進(jìn) ,或者認(rèn)識(shí)到自身的優(yōu)勢(shì)并加以保持。 綜上所述，我們知道績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效管理是一個(gè)循環(huán)的過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，它不僅強(qiáng)調(diào)成績(jī)效果，更加重視達(dá)成結(jié)果的過(guò)程；強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的共同實(shí)現(xiàn)，形成“多贏”局面?？?jī)效管理體現(xiàn)著“以人為本”的理念，在績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與。因此，一個(gè)完善的績(jī)效 管理體系必須以前述四個(gè)環(huán)節(jié)為基礎(chǔ)，結(jié)合企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和 業(yè)務(wù)流程，通過(guò)目標(biāo)、輔導(dǎo)、評(píng)價(jià)和反饋，使績(jī)效管理與員工發(fā)展、績(jī)效改進(jìn)、組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)密切地聯(lián)系起來(lái)，從而使企業(yè)管理步入一個(gè)新臺(tái)階。
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