績效管理意義和績效管理原則77-資料下載頁
2025-04-16 12:01本頁面
【正文】 給出的是一種建立業(yè)績導(dǎo)向的方法，它幾乎沒有談評(píng)估的問題；資質(zhì)模型(Competency Model)更是明確描述出了企業(yè)所倡導(dǎo)的高業(yè)績行為（行為通常也納入業(yè)績的范疇，并更多與職業(yè)發(fā)展而非薪資相關(guān)聯(lián)）。誠然，在評(píng)估上它們都有很多問題亟待解決，但這并不妨礙它們把員工和管理人員的注意力引向企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵領(lǐng)域和員工核心資質(zhì)，由此形成的對(duì)業(yè)績的共同理解常常比評(píng)估要更有意義。 運(yùn)用匹配性原則、優(yōu)先性原則和導(dǎo)向先于評(píng)估原則可以比較理性地選擇適合企業(yè)的業(yè)績?cè)u(píng)估模式。比如，當(dāng)企業(yè)評(píng)估基礎(chǔ)和評(píng)估能力較弱，評(píng)估目的定位為個(gè)人業(yè)績和個(gè)人激勵(lì)時(shí)，可以更多選擇針對(duì)個(gè)人投入產(chǎn)出以及個(gè)人資質(zhì)的業(yè)績指標(biāo)；在指標(biāo)數(shù)量、復(fù)雜度、分解方式、分解程度等問題上都應(yīng)當(dāng)選用簡易的方案；整體的評(píng)估方案以突出業(yè)績導(dǎo)向性為主要目的。反之，當(dāng)企業(yè)具有較好的評(píng)估基礎(chǔ)和能力的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)逐漸轉(zhuǎn)向以組織業(yè)績?yōu)槟康牡脑u(píng)估；并在評(píng)估數(shù)據(jù)分析中更多關(guān)注數(shù)據(jù)所提示的管理問題，而非對(duì)局部業(yè)績的定性判斷；且可以采用業(yè)績與薪酬脫鉤的方式，實(shí)施更穩(wěn)健的薪酬政策?！ 〗Y(jié)語 管理咨詢和管理變革過程中，我們既不應(yīng)該把“實(shí)用”做為淺薄和投機(jī)取巧的代名詞，也不能滿口教義地強(qiáng)行推銷所謂先進(jìn)方法。業(yè)績?cè)u(píng)估的策略思考框架能夠幫助我們更好地了解當(dāng)前問題的實(shí)質(zhì)，由此減少一些盲目的變革，并且在變革中能夠提出更為科學(xué)而又切合實(shí)際的方案。
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