績(jī)效考核管理培訓(xùn)-資料下載頁
2025-08-18 16:52本頁面
【正文】 考核后，績(jī)效工資未分配的剩余部分，與年終獎(jiǎng)金合并，按照年終獎(jiǎng)金分配辦法發(fā)放。4. 個(gè)人績(jī)效考核總分排名與績(jī)效工資考核系數(shù)的關(guān)系見下列表：表：個(gè)人考核總分與績(jī)效工資考核系數(shù)考核等級(jí)對(duì)應(yīng)分值個(gè)人績(jī)效工資系數(shù)（%）卓越5100%良好480100%較好36050%一般24030%較差120%5. 績(jī)效工資的發(fā)放方法：1) 4季度：第一季度前三個(gè)月按工資100%發(fā)放，次季度的第一個(gè)月根據(jù)如下公式計(jì)算并調(diào)整上季度應(yīng)發(fā)績(jī)效工資。季度應(yīng)發(fā)績(jī)效工資總額=月度績(jī)效工資基數(shù)*3*個(gè)人季度績(jī)效工資考核系數(shù)。(二) 總經(jīng)理年終嘉獎(jiǎng)發(fā)放的依據(jù)員工當(dāng)年考核的最終得分情況及總經(jīng)理對(duì)員工的總體評(píng)價(jià)為總經(jīng)理年終嘉獎(jiǎng)的計(jì)算與發(fā)放提供重要依據(jù)?？偨?jīng)理年終嘉獎(jiǎng)發(fā)放的主要是依據(jù)員工年度考核、季度考核、部門考核核算出的當(dāng)年考核的得分排名及總經(jīng)理對(duì)員工的總體評(píng)價(jià)。(三) 員工績(jī)效改進(jìn)的依據(jù)各級(jí)考核者應(yīng)就考核結(jié)果與被考核者進(jìn)行溝通，并應(yīng)及時(shí)針對(duì)未達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目分析原因，制定相應(yīng)的改進(jìn)措施?？己苏哂胸?zé)任為被考核者的績(jī)效改進(jìn)提供指導(dǎo)、幫助和必要的培訓(xùn)。(四) 員工職業(yè)發(fā)展的依據(jù)員工歷史考核結(jié)果將記入員工發(fā)展檔案，作為員工崗位培訓(xùn)、崗位輪換、崗位晉升及員工勞動(dòng)合同的續(xù)簽和提前解除提供重要參考依據(jù)。五、 績(jī)效考核溝通(一) 總經(jīng)理辦公室考核信息披露在每次考核結(jié)束（季度、年度）后，考核主辦必須將在公司辦公系統(tǒng)上公示員工的考核情況，并且以文件的形式發(fā)放到各部門、各區(qū)域公司及各分公司。(二) 考核人與被考核人之間溝通考核人作為公司的管理層，有責(zé)任在考核過程中保持和被考核人良好的雙向溝通，以實(shí)現(xiàn)通過考核發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、不斷推動(dòng)員工績(jī)效提升的目標(biāo)，考核溝通包括：1. 考核前期的溝通：在績(jī)效考核前期，考核者應(yīng)與被考核者就本季度需要完成的工作進(jìn)行溝通，以便于了解工作目標(biāo)，制定考核指標(biāo)。2. 考核中期的溝通：考核過程中，考核者應(yīng)跟蹤被考核者的工作進(jìn)展情況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中的問題，及時(shí)了解被考核者的工作困難，提供必要的幫助和合理的建議。3. 考核結(jié)果的溝通：考核結(jié)束后，考核者應(yīng)讓被考核者了解考核結(jié)果，并及時(shí)與被考核者溝通，就工作中影響績(jī)效提高的方面提出改進(jìn)要求。六、 績(jī)效申訴與考核申訴(一) 績(jī)效申訴方式1. 在各部門或各區(qū)域公司員工工作對(duì)接過程中，如有故意延誤工作或漫不經(jīng)心等影響工作進(jìn)程的情況發(fā)生時(shí)，員工可以在經(jīng)協(xié)調(diào)對(duì)方仍不積極配合的情況下，向考核主辦提出投訴?？己酥鬓k必須及時(shí)將績(jī)效申訴上報(bào)總經(jīng)理處理，并將處理結(jié)果反饋給投訴方。如遇情況緊急時(shí)，也可以直接向總經(jīng)理投訴；2. 投訴申訴可以采用書面或者函告或電話形式，簡(jiǎn)單敘述事情的經(jīng)過；3. 該申訴將作為員工績(jī)效考核的重要指標(biāo)進(jìn)行考核；(二) 績(jī)效考核申訴方式1. 被考核人如對(duì)考評(píng)結(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考評(píng)期間或考評(píng)結(jié)束10天內(nèi)直接向總經(jīng)理辦公室申訴。2. 申訴時(shí)需提交《績(jī)效考核申訴表》（附表一）及相關(guān)書面的說明材料。(三) 處理原則1. 總經(jīng)理辦公室在接到員工《績(jī)效考核申訴表》后5個(gè)工作日內(nèi)，應(yīng)對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，并及時(shí)給予回復(fù)。2. 若員工的申訴理由成立，應(yīng)按程序重新考核。3. 各級(jí)主管應(yīng)認(rèn)真對(duì)待員工的績(jī)效申訴，不得阻撓或打擊報(bào)復(fù)。否則，一經(jīng)查實(shí)，依本制度第八章相關(guān)規(guī)定處理。4. 考核申訴隔一級(jí)主管與總經(jīng)理辦公室一起做出最終裁定。七、 績(jī)效考核文檔管理(一) 文件保存1. 考核文檔包括考核指標(biāo)表格、考核結(jié)果、考核信息等相關(guān)文件和資料。2. 考核文檔統(tǒng)一由總經(jīng)理辦公室進(jìn)行保管。3. 考評(píng)結(jié)果以績(jī)效考評(píng)袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開公司1年后銷毀。4. 在季度績(jī)效考評(píng)完成后10天內(nèi)，辦公室將所有崗位員工的績(jī)效考評(píng)資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作。(二) 文檔查閱1. 總經(jīng)理辦公室根據(jù)公司檔案管理制度，對(duì)考核文檔進(jìn)行歸類和標(biāo)識(shí)，以便查閱。2. 考核文檔是重要的公司文檔，總經(jīng)理辦公室要實(shí)施分級(jí)保密管理制度，防止考核文檔被無關(guān)者查閱。3. 總經(jīng)理在需要時(shí)可以查閱所有員工的考核文檔。4. 常務(wù)副總經(jīng)理、系統(tǒng)負(fù)責(zé)人在需要時(shí)可以查閱分管部門員工的考核文檔。5. 部門及各區(qū)域公司經(jīng)理在需要時(shí)可以查閱本部門員工的考核文檔。6. 超出以上范圍的查閱者，需要提交書面申請(qǐng)報(bào)告，由直接上級(jí)審核、總經(jīng)理審批后，才能進(jìn)行查閱。八、 罰則(一) 處罰范圍1. 虛報(bào)、偽造相關(guān)數(shù)據(jù)；2. 篡改考核結(jié)果；3. 不能從事實(shí)出發(fā)，在考核中摻雜個(gè)人偏見，造成考核結(jié)果失實(shí)；4. 敷衍、推卸自身在考核過程中的責(zé)任，阻礙考核工作的按時(shí)進(jìn)行的；5. 其他有悖公平公正原則的現(xiàn)象。(二) 處罰措施本章第一條所述行為在考核過程一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，可處以最高至當(dāng)季績(jī)效工資總額罰款、工資降級(jí)等處罰。(三) 處罰程序總經(jīng)理辦公室負(fù)責(zé)監(jiān)督員工考核實(shí)施過程的員工，對(duì)查實(shí)的情況草擬處理方案，上報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)討論決定，由總經(jīng)理簽批，并交由各部門、各區(qū)域公司、各分公司實(shí)施。九、 附則(一) 本制度自發(fā)文之日起生效實(shí)施。(二) 總經(jīng)理辦公室負(fù)責(zé)對(duì)本制度的解釋、修訂和完善。附表一績(jī)效申訴表申訴者申訴者所屬部門接受申訴時(shí)間申訴內(nèi)容申訴處理與反饋意見總經(jīng)理簽字：時(shí)間：年月日接受申訴人：時(shí)間：附表二績(jī)效考核申訴表年月日申訴者申訴者所屬部門接受申訴時(shí)間申訴內(nèi)容及其依據(jù)違反考核流程考核信息失真考核結(jié)果不公正申訴者（簽名）提出申訴時(shí)間申訴內(nèi)容調(diào)查結(jié)果和處理意見違反考核流程以及考核信息失真方面責(zé)任者（簽名）處理時(shí)間考核結(jié)果方面責(zé)任者（簽名）處理時(shí)間注：，否則無效。
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