【正文】 績效是管理出來，而非考核出來的，企業(yè)要推行績效管理而不是績效考核?？冃Ч芾硎且粋€完整的系統(tǒng)，績效考核只是這個系統(tǒng)中的一部分；198。198。 198。時間長了，由于績效與薪酬的完全關(guān)聯(lián)而使考核失去了它原來應(yīng)該有的作用和意義，使績效管理陷入難堪的境地。獲得一把手的支持198?？冃Ч芾硎菍冃崿F(xiàn)過程中各要素的管理，是基于企業(yè)戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上的一種管理活動。在實踐中，目標(biāo)管理（MBO）、關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）、平衡積分卡（BSC）實際上代表了不同的管理水平，這三者之間實際存在一個層層遞進的發(fā)展關(guān)系。沒有合適績效管理體系的企業(yè)，一般是難以取得理想的績效結(jié)果的。營銷重要，就把營銷作為戰(zhàn)略，這樣是沒有意義的，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。下表是一份關(guān)于員工能力素質(zhì)的評分表，量化了能力素質(zhì)，清新明了，一看就懂。與之相比，績效改進計劃雖然也是根據(jù)上一階段績效考核結(jié)果而制定的，但其更具有針對性，是著重針對績效低下的原因而制定的?？冃Ц倪M計劃一定要有實際操作性，要有“行動步驟”如果停留在理論上，改進計劃根本沒有存在的必要。對于合理分配時間，區(qū)分重要工作與普通工作概念須待加強。一個完整的績效體系通常包括三個層次：198。因此管理者時刻要保持一個清醒的頭腦，善于數(shù)據(jù)統(tǒng)計和分析，用強有力的數(shù)據(jù)說話，增強自己的管理威信。溝通協(xié)調(diào)過程中應(yīng)講究的原則：198?！咀詸z41】試述績效指標(biāo)存在的問題。圖42 績效面談流程圖績效面談中棘手問題的處理，怎么處理當(dāng)員工拒絕當(dāng)場簽名時，就是說他對這份績效考核表的結(jié)果不同意、有疑議，碰到這種情況經(jīng)理人一定不要發(fā)脾氣，不要逼迫員工去簽，即使簽了，也毫無意義，經(jīng)理應(yīng)該慢慢去說服，去指導(dǎo)他的問題出在那里，讓員工明白真正是自己的問題，如果他一時不能理解，就讓他回去慢慢的想，也可以讓他周圍的同事去說，直到他自己想明白，愿意簽這個字。讓下屬充分的考慮，特別是新產(chǎn)品開發(fā)，給技術(shù)研發(fā)人員必須有充足的時間，例如在績效三個月的模擬期，一般都是正式的、真槍實彈的演練，只是不跟薪酬掛鉤，不會激發(fā)矛盾。公正的領(lǐng)導(dǎo)是一種關(guān)愛下屬和工作的方式。198。業(yè)績考核類指標(biāo)針對不同類型的部門，這一指標(biāo)是不太一樣的。198。因為目標(biāo)比較好制訂，量化指標(biāo)也比較有利于考核?？冃е笜?biāo)也流于形式。198。員工緊張的心理狀況在各種措施的輔助下得到緩解和協(xié)調(diào)，企業(yè)的變革進程得到了員工的支持和鼓勵。目前，在世界500強中至少有80%的企業(yè)為員工提供了心理援助計劃（EAP）。在實踐中因管理者不當(dāng)舉措而產(chǎn)生的心理問題非常普遍。企業(yè)應(yīng)該趁此機會為員工提供一個成長的機會，組織實施系統(tǒng)的績效管理培訓(xùn)，輔助員工學(xué)習(xí)和接受績效管理的理念，從心理上增強其對績效管理的認可度?；仡櫩冃然仡櫼幌履莻€尺子是什么，因為時間一長，尺子長什么樣他都忘了，他忘了你也忘了，雙方都按照各自的理解去評判。同時，主管還必須以口頭的形式，將上述要求親自通知到每個要面談的員工，再一次做出確認，以使績效面談的準(zhǔn)備工作真正落到實處。198。創(chuàng)造一個輕松、暢所欲言的環(huán)境，表達支持、理解、肯定的態(tài)度，尊重員工的情緒和意見。但如果是一些需要他改變的東西，你講一次，他可能只聽得懂一半或者做到三分之一。溝通、溝通、再溝通。198。對部屬而言，只要考核是客觀公正與公平的，他們是愿意同主管一起去不斷改進績效的。198。開誠布公就是指敞開心扉地談出自己的看法和想法。一般下屬一定會有心里話，例如薪酬、公司給多少提成等等。對于這種情況，經(jīng)理人一定要控制好自己的情緒，不要發(fā)脾氣，亂罵人，這樣會使面談越來越難。這就要控制目標(biāo)，并不是解決他所有提出的問題，最關(guān)鍵的是你要解決他什么問題，探討其他問題應(yīng)該由誰解決，要清楚面談的目標(biāo)，不要讓一堆問題所困擾，最后什么問題都沒解決。用數(shù)據(jù)和事實說話,管理者需要在平時做好證據(jù)的收集工作。你說的這個觀點值得我考慮？198。要回答，就要弄清楚對方問話的目的。（二）回答的方式有很多問題本身很簡單，如果繼續(xù)用簡單的應(yīng)答給解決了，會縮短原本對面談時間的計劃。因此可以說，這個器在面談中有異曲同工之妙。面談應(yīng)該在一個無打擾的環(huán)境中進行，面談不應(yīng)該被電話和外來人員打斷。如果能把第一句話說好，那么這個頭基本開得很好?！咀詸z21】試述績效面談對企業(yè)、對員工有什么好處。張經(jīng)理對于此次績效面談沒有做好充分的準(zhǔn)備，以至于他“今天早上我突然想起今天是績效評估的最后一天了，可我還沒有給李明做評估，于是我把他從預(yù)算會上叫了出來”。不同的下屬選擇不同的地點，有的下屬要到辦公室里談，因為有些上司坐在自己的那張椅子上，感覺最好，能找到當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的感覺，感覺那時候發(fā)揮更好，所以就在那里談。差對差就是比較差的放在一起，單獨的一起做溝通，然后統(tǒng)計分析時才比較好做。可以有多次面談因為溝通沒有定式，不需要一定會怎么樣，如果談得好，可以不用談，也可以談一次；談不好可以談兩次、談三次、談五次，終究要談到上下級認可。首先是分月度的、季度的，還有年度的。結(jié)果是打分非常寬松，每一個人的分數(shù)都很高，績效面談成了大家都好的走過場，讓下屬感覺面談沒有實際作用。下屬遇到的問題與困惑198。198。發(fā)現(xiàn)各部門間存在的問題及解決辦法198。上次會談時談到的問題是否得到了解決，是否又有什么新的問題……”。在溝通里，除了矛都是盾，也就是非常難點的問題在這里，因為簡單的不會拿到這個層面上來談。1.“解壓器”的功能特別在沖突的時候，經(jīng)常會引爆很多的事情，無論是會議、面談，還是平時都會有。哪一個問題是輕，哪一個是重，哪一個是緩，哪一個是急。要不斷改進如果前邊運行得好，就繼續(xù)的用下去，如果前面的績效運行得不好，馬上就把它改成我們認可的方式?？冃Э己耸侵缚荚u主體對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。在午休的時間談?wù)撓乱徊降墓ぷ饔媱?，在大辦公室里談?wù)撔匠陠栴}，都是不合適的。198。【案例】某員工經(jīng)理給他定了10萬元的銷售額，而他自己給自己定了15萬元，其實他心里已經(jīng)反復(fù)算過了，也許和同事都溝通過了，才下這樣的指標(biāo)，所以一定不能忽視了員工心里這本賬?！景咐績蓚€經(jīng)理做同樣一件事情，只是帶的下屬不同，其中一個經(jīng)理的所有下屬都非常的優(yōu)秀，所有績效逐漸的向上提升，而且大家開開心心，相互關(guān)系特別好，每天績效面談一結(jié)束后，所有的人都要共同擊一下掌；但是另外一個部門在旁邊也在做績效面談，所有的人出來，第一個人出來門咣摔得很厲害，第二個人出來的說實在沒法干了，第三個人出來說你等一會兒，我跟你一起去辭職。198。如何提高兩者的執(zhí)行力，依舊是目前管理者為之努力的方向。通過良好的績效管理，了解企業(yè)員工未來的打算和計劃，使員工在績效管理的基礎(chǔ)上不斷得到發(fā)展和完善，為員工的發(fā)展量體裁衣，并提出建議，使員工更有歸屬感?？冃Ч芾砗推髽I(yè)文化的相同點兩者從管理的角度看，都是為達到管理目標(biāo)而應(yīng)用的管理手段，因此均具有作為管理手段的內(nèi)涵。只做績效不做文化，績效想成功一定要大打折扣。在HR管理的各個模塊中，績效面談的技術(shù)性和績效體系的設(shè)計性特別重要，包括工具怎么用，用什么方法更好，出現(xiàn)了問題怎么辦，對高層特別總經(jīng)理有怎么樣的影響。面談中缺少工作中的實際例子【案例1】在本月的績效考核中，某公司財務(wù)部主管與輸單員JIESE就輸單的正確性和效率方面發(fā)生爭吵。個別員工對待考核無所謂198。精通現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理，具備十年以上在企業(yè)任職及咨詢培訓(xùn)的工作經(jīng)驗，先后于福特汽車、中油集團等大中型外資、合資、民營企業(yè)任人力資源經(jīng)理，高級經(jīng)理等職務(wù)。由于績效面談主要是上級考評下級在績效上的缺陷，而面談結(jié)果又與隨后的績效獎金、等級評定有聯(lián)系，一旦要面對面地探討如此敏感和令人尷尬的問題，給雙方帶來的可能是緊張乃至人際沖突！因此，績效面談常常是比較難談的。準(zhǔn)備不充分198?？冃嬲勲y談的根源(一)績效面談難談的根源績效面談難談的根源主要包括技術(shù)性、錯誤的理念、缺少文化、目標(biāo)太高和只要結(jié)果?？冃Ч芾韺嶋H上僅僅是企業(yè)經(jīng)營過程中的一種監(jiān)控，對于部門、對于員工的監(jiān)控，而不是完整意義的績效管理。只關(guān)注結(jié)果，不要求過程，所以太多的以結(jié)果導(dǎo)向，導(dǎo)致我們所有的過程是空白。企業(yè)員工隊伍凝聚力的基礎(chǔ)是企業(yè)的根本目標(biāo)。沒有指引企業(yè)長期發(fā)展的明燈，就無法獲得牽引企業(yè)不斷向前發(fā)展的動力。有效溝通有效溝通就是把話說得能與別人達成共識。溝而不通溝而不通指面談后沒有達成共識。不同的人，不同的地點，不同的時間，溝通都有所不同。影響溝通的因素主要有以下幾個方面：198。這樣的情況下，求同存異是最好的做法。什么是績效面談績效面談主要反映在績效考核結(jié)果出來之后，將考核結(jié)果交與被考核者簽字確認時進行的面談和雙向溝通，以激勵下屬不斷進取，改進提高。只有大家都真誠的溝通，雙方密切配合，我們的企業(yè)才可能發(fā)展得更好更快！198。績效面談它的威力也就體現(xiàn)在這個里面。績效考評是對考核期內(nèi)的所有成果形成綜合的評價，而不是將本考核期之前的行為強加于當(dāng)期的考評結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個拿過來代替整個考核期的績效進行評估。這樣的溝通是非常有效，說明這位總經(jīng)理一定是個溝通高手。 圖21 績效面談的作用圖三種重要的績效面談(一)三種重要的績效面談包括定期面談、隨時隨地的面談和績效會議。會議是一種溝通和協(xié)調(diào)的管理工具，會議的主要功能是：198?？偨?jīng)理當(dāng)場裁決：采購部必須承諾何時能做到及時到位，每月進步的目標(biāo)和具體的行動計劃。開放式辦公是現(xiàn)在許多企業(yè)流行的一種溝通形式。這樣造成員工對面談發(fā)怵，績效面談往往也就演變成了批評會、批斗會，成了員工的鬼門關(guān)，員工懾于主管的權(quán)力，口服心不服。主管心胸狹窄，處事不公，以個人好惡作為評判標(biāo)準(zhǔn)。談出效果來不要看多少時間，特別第一次進行績效面談，一定把第一次做好，那么半年之后時間會慢慢遞減。198。人力資源部抽樣訪談不管這個部門的績效面談多好，HR部門一定要抽樣，特別是跨公司或分子公司，因為這是最好的了解員工心聲的方法。我簡直不敢相信他的反應(yīng)，我得到的回應(yīng)只有憤怒和沉默。共同為被考核者制定相應(yīng)的改進計劃。題外話通俗叫閑聊，也就是溝通。距離上的拉近要有意的拉近，不管有多少個具體限制，總之平時要跟下屬在距離上要更近一點，這個非常關(guān)鍵。道具就是器，器在溝通中意義非常之大。“頭，不知道我這樣對不對？”、“頭，這個月的業(yè)績受影響只是我的原因嗎？”能夠確認對某一事件的態(tài)度和看法，明確的提問，必然需要明確的回答。有很多問題的內(nèi)容很大，一句兩句的解決不了問題，有的需要很多語言來表達，有的甚至需要長篇大論。你怎么覺得我不支持你？198。如果下屬用下面幾種方式來提問，主管怎么回答呢？【案例】現(xiàn)場演練員工：頭，如何提升我的績效呢？員工：頭，不知道我這樣對不對？員工：頭，我的指標(biāo)能不能低一點呀？請舉一個限定式問題：員工：頭，如何提升我的績效呢？ 用數(shù)據(jù)來說話用數(shù)據(jù)說話，考核的結(jié)果就會更有說服力，員工也自然難于胡亂爭辯?？冃嬲劦哪繕?biāo)不能定為與所有員工達成一致。有這種感覺是有原因的，因為不是所有的績效評估都是積極的，因此不可避免的有人要為其低績效付出代價?？冃ёC據(jù)包括投訴單、上司的記錄、部門之間的會議記錄，還有雙方做的一些承諾等等。通過面談?wù)页鰡栴}，然后就要明確的指明該問題的解決方法。防止面談過程中不自主地偏離方向?？冃嬲劸鶑目偨?jīng)理做起,逐層落實；同時中高層干部還通過公開述職述能的方式,開誠布公,取長補短，把考核表拿給部屬看，而不要藏起來。管理工作者在實施面談時，必須抓住一個心字，與下屬員工互相交心、互相關(guān)心、以心換心，從而達到心心相印、同心同德、共同一心干事業(yè)。198。根據(jù)這一法則，領(lǐng)導(dǎo)人需要在不同層面、不同時間、不同地點與有關(guān)員工反復(fù)溝通，才能使同一信息多次刺激大腦，使員工充分接受，同時也才能真正理解來自員工的思想，最終做到思想統(tǒng)一、行動一致。為了發(fā)揮員工這一企業(yè)“無形資產(chǎn)”的主觀能動性，就要合理的資源匹配，把他們安排到更利于他們發(fā)展、更能發(fā)揮他們的潛力、更能給企業(yè)帶來益處的位置，使人這個企業(yè)最重要的資源能得到合理的匹配。制定工作計劃或者規(guī)章制度,要多考慮一下員工們的利益,多站在下屬的角度思考一下。擬定面談計劃，明確面談的主題198。個人總結(jié)或述職報告寫法關(guān)鍵還是要符合績效考核的基本原理。 198。人力資源部門可以簡要摘編一些關(guān)于績效管理的知識，在內(nèi)部刊物上刊登，以便員工能經(jīng)常接觸到，加深其內(nèi)心對績效管理的認識。在推行績效管理系統(tǒng)的過程中，企業(yè)和員工都會遇到各種各樣的問題。它需要企業(yè)以人本主義的情懷和密切配合的態(tài)度，去關(guān)注員工的心理健康狀況。198。這就造成總有員工會覺得考核不公平，給他定的指標(biāo)有問題，公平只可能是相對的。如何選定績效指標(biāo)一向是令人力資源部門感覺比較棘手的問題。同樣，部門的目標(biāo)也要分解到個人。198。198。198。以公正處事的原則才能贏得員工的認同，員工通常希望他們的付出與所得相稱。數(shù)據(jù)包括增長率、銷售額、工資、獎金等等，還有報告、圖表，有依有據(jù)，是經(jīng)理人強有力的發(fā)言證據(jù)。為了避免這種情況的出現(xiàn)，使績效面談變的更加自然和諧，經(jīng)理有必要花點時間，花點心思，認真當(dāng)好記錄員。溝通成功和失敗和原因是什么呢？很多時候，人們做事情只注重事物的客觀道理，但往往容易忽視處理方法。特別是要能透過事物的現(xiàn)象看到本質(zhì),能準(zhǔn)確地抓住問題的要害,善于從錯綜復(fù)雜的事物中理出頭緒。對很多企業(yè)來說，正在建立績效體系，而有些企業(yè)已經(jīng)具備了較為完善的績效體系。針對存在的問題，制定合理的績效改進計劃，并確保其能夠有效地實施，如個性化的培訓(xùn)等；198?？冃Ц倪M措施/計劃：部門工作記要及會議總結(jié)由張三撰寫，王五同志對其進行指導(dǎo)；從圖書室借閱《公文寫作》書籍進行學(xué)習(xí)和提高。這是制定任何一個方案都必須考慮的原則。只有各級主管在過程中給予員工指導(dǎo)和幫助，修正改進方案，才能保證績效改進的效果。“得到什么”即戰(zhàn)略目標(biāo)確定了，就可以將其層層分解到每一個部門、每一個崗位去。組織是支撐企業(yè)管理的骨架