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正文內(nèi)容

房地產(chǎn)公司的薪酬方案設(shè)計(jì)案例-資料下載頁(yè)

2024-10-26 18:51本頁(yè)面

【導(dǎo)讀】 蕆螁肀蒀莃袀膂芃螞衿袂葿薈袈羄芁薄袈膇薇蒀袇艿莀螈袆罿膃蚄裊肁莈薀襖膃膁蒆羃袃莆莂羃羅腿蟻肇蒞蚇羈芀膇薃羀罿蒃葿罿肂芆螈羈膄蒁蚄羇芆芄薀肇羆蒀蒆蚃肈節(jié)莂螞芁蒈螀蟻羀莁蚆蝕肅薆薂蝕膅荿蒈蠆芇膂螇蚈羇莇蚃螇聿膀蕿螆膁莆蒅螅袁膈蒁螄肅蒄蝿螄膆芇蚅螃羋蒂薁螂羈芅蕆螁肀蒀莃袀膂芃螞衿袂葿薈袈羄芁薄袈膇薇蒀袇艿莀螈袆罿膃蚄裊肁莈薀襖膃膁蒆羃袃莆莂羃羅腿蟻肇蒞蚇羈芀膇薃羀罿蒃葿罿肂芆螈羈膄蒁蚄羇芆芄薀肇羆蒀蒆蚃肈節(jié)莂螞芁蒈螀蟻羀莁蚆蝕肅薆薂蝕膅荿蒈蠆芇膂螇蚈羇莇蚃螇聿膀蕿螆膁莆蒅螅袁膈蒁螄肅蒄蝿螄膆芇蚅螃羋蒂薁螂羈芅蕆螁肀蒀莃袀膂芃螞衿袂葿薈袈羄芁薄袈膇薇蒀袇艿莀螈袆罿膃蚄裊肁莈薀襖膃膁蒆羃袃莆莂羃羅腿蟻肇蒞蚇羈芀膇薃羀罿蒃葿罿肂芆螈羈膄蒁蚄羇芆芄薀肇羆蒀蒆蚃肈節(jié)莂螞芁蒈螀蟻羀莁蚆蝕肅薆薂蝕膅荿蒈蠆芇膂螇蚈羇莇蚃螇聿膀蕿螆膁莆蒅螅袁膈蒁螄肅蒄蝿螄膆芇蚅螃羋蒂薁螂羈芅蕆螁肀蒀莃袀膂芃螞衿袂葿薈袈羄芁薄

  

【正文】 力相結(jié)合的原則。而壓力傳遞與收益共享相結(jié)合及因需而變的層級(jí)差異性的原則,主要通過(guò)績(jī)效工資的設(shè)計(jì)來(lái)體現(xiàn),具體方案如下: ( 1)一級(jí)部門(mén)為虛擬財(cái)務(wù)獨(dú)立核算單位,其負(fù)責(zé)人績(jī)效考核周期為年度考核,績(jī)效工資以年終獎(jiǎng)形式發(fā)放,并與所轄一級(jí)部門(mén)年終績(jī)效考核系數(shù)掛鉤。 ① 年度績(jī)效考核系數(shù)低于基準(zhǔn)考核系數(shù) 50%(不含)者,不享受年終績(jī)效工資。 ② 年度績(jī)效考核系數(shù)為基準(zhǔn)考核系數(shù) 50%~ 100%者,年終績(jī)效工資核發(fā)公式為: P1=(基準(zhǔn)年薪 30% |基準(zhǔn) 考核系數(shù)/實(shí)際考核系數(shù) 2|)。 ③ 年度績(jī)效考核系數(shù)為基準(zhǔn)考核系數(shù) 100%以上(不含)者,年終績(jī)效工資核發(fā)公式為: P2=(基準(zhǔn)年薪 30%2 實(shí)際考核系數(shù)/基準(zhǔn)考核系數(shù))。 ( 2)二級(jí)部門(mén)負(fù)責(zé)人(含)以下員工績(jī)效考核周期為季度考核,績(jī)效工資以季度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)形式發(fā)放。季度獎(jiǎng)在年薪中的比例與在不同季度的分配比例見(jiàn)表 4。 二級(jí)部門(mén)負(fù)責(zé)人(含)以下員工季度獎(jiǎng)與個(gè)人季度績(jī)效考核系數(shù)掛鉤,季度獎(jiǎng)金二季度獎(jiǎng)基數(shù)個(gè)人季度考核系數(shù);如果所在一級(jí)部門(mén)年度績(jī)效考核系數(shù)低于基準(zhǔn)考核系數(shù),不另發(fā)年終獎(jiǎng);如果高于基準(zhǔn)考核系數(shù),年終獎(jiǎng)核發(fā)公式為: P3= [基準(zhǔn)年薪 季度獎(jiǎng)在年薪中的基準(zhǔn)比例 個(gè)人年度績(jī)效考核系數(shù)加權(quán)平均值 (一級(jí)部門(mén)年終實(shí)際考核系數(shù)/一級(jí)部門(mén)基準(zhǔn)考核系數(shù) 1)) 四、總結(jié)與展望 本案例研究采用匿名問(wèn)卷調(diào)查的定量研究與結(jié)構(gòu)化訪(fǎng)談的定性研究的方法,結(jié)合 H置地公 司的實(shí)際,基于調(diào)查結(jié)果,凝練出 “ 高層具有成就感、中層具有自豪感、基層具有安全感 ” 的薪酬方案設(shè)計(jì)理念,并在此基礎(chǔ)上提煉出 “ 內(nèi)部公平性與外部競(jìng)爭(zhēng)力相結(jié)合 ” 、“ 壓力傳遞與收益共享 ” 及 “ 因需而變的層級(jí)差異管理 ” 薪酬方案設(shè)計(jì)的三條基本原則。由于 H 置地公司是一家典型的本土民營(yíng)房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)企業(yè),其薪酬方案設(shè)計(jì)過(guò)程中所面臨的諸多問(wèn)題不僅是眾多的中國(guó)民營(yíng)房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)企業(yè)所面臨的共同問(wèn)題,也是其他所有制形式企業(yè)所面臨的共同問(wèn)題。所以,本研究不論是研究工具與研究方法,還是由此提煉出的相關(guān)結(jié)論,對(duì)不同所有制、不同行業(yè)企業(yè)的薪酬方案設(shè)計(jì) ,都具有相當(dāng)?shù)慕梃b意義。 需要指出的是,本研究所設(shè)計(jì)的薪酬方案,是針對(duì)北京 H 置地公司在特定發(fā)展階段所面臨的具體問(wèn)題而提煉出的解決方案,在將相關(guān)結(jié)論及理論成果推廣至其他房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)企業(yè),甚至其它類(lèi)型的企業(yè)時(shí),由于各企業(yè)所處發(fā)展階段,所面臨的經(jīng)營(yíng)環(huán)境等諸多因素不同,還需謹(jǐn)慎對(duì)待,這也是今后研究需要進(jìn)一步探討的問(wèn)題。 作者: 李永瑞 畢妍 李俊莉 王昌海 于海波 王洛忠 來(lái)源: 《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》 2020 年第 2 期 責(zé)
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