房地產(chǎn)公司的薪酬方案設(shè)計案例(存儲版)
【正文】 酬支付要素偏好方面存在很大差異，所以在具體的薪酬方案設(shè)計中要遵循因需而變的層級差異性原則。此外，根據(jù) H 置地公司在行業(yè)中所處中等偏下地位及公司人力資源現(xiàn)狀，對一些為公司創(chuàng)造高價值，市場上又極為稀缺的專業(yè)人才，如土建工程師、工程造價師等，崗位工資實行了程度不等的升級。 ③ 年度績效考核系數(shù)為基準考核系數(shù) 100%以上（不含）者，年終績效工資核發(fā)公式為： P2＝（基準年薪 30%2 實際考核系數(shù)／基準考核系數(shù)）。 需要指出的是，本研究所設(shè)計的薪酬方案，是針對北京 H 置地公司在特定發(fā)展階段所面臨的具體問題而提煉出的解決方案，在將相關(guān)結(jié)論及理論成果推廣至其他房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)，甚至其它類型的企業(yè)時，由于各企業(yè)所處發(fā)展階段，所面臨的經(jīng)營環(huán)境等諸多因素不同，還需謹慎對待，這也是今后研究需要進一步探討的問題。 ① 年度績效考核系數(shù)低于基準考核系數(shù) 50%（不含）者，不享受年終績效工資。另外 ，根據(jù)崗位評價的分數(shù)，以 50 分為單位進行分級，將公司決策層（董事長、總裁、副總裁等）以下高級、中級及基層崗位一共劃分為 12 級。有所不同的是，高層管理者認為還應(yīng)在公司績效、部門績效與個人績效之間取得恰當平衡，并以此作為薪酬支付一個重要因素；中層管理者認為還要充分考慮個人績效，而基層員工則認為物價因素也是薪酬方案設(shè)計中需考慮的因素。高、中、基層員工的評分分別為 、 、 ，說明公司員工層級越高，對公司薪酬內(nèi)部公平性的評價越低。 匿名調(diào)查問卷在 H 置地公司員工代表大會上共發(fā)放 190 份，回收有效問卷 172 份。總部職能部門高管普遍認為公司薪酬具有一定的市場競爭力，而城市公司高管的看法則相反，呈現(xiàn)出明顯的集群分歧。由于缺乏明朗化的績效評價體系與薪酬制度體系作為支撐，基本薪酬的內(nèi)部公平性受到員工的普遍質(zhì)疑，大大影響了員工工作積極性及主動性。談判制薪酬方案不透明，因而很不規(guī)范。 目前國內(nèi)專門研究薪酬方案設(shè)計的文獻（劉佳涵， 2020；蔣龍成、肖卜杭 2020；龔菠萍， 2020；楊雪冰， 2020；王月新， 2020；沈正寧， 2020 等等）大多采用思辨方法，從理論上對相關(guān)研究對象的薪酬方案進行探索，由于缺乏個案性實證檢驗，這些成果對薪酬方案設(shè)計的指導(dǎo) 作用較為有限。對民營房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)來說，通過科學、合理的薪酬方案設(shè)計，最大程度地激發(fā)并保留每一位員工工作的積極性、主動性及創(chuàng)造性，乃是其獲得核心競爭力的最主要手段之一。 （二） H 置地公司薪酬現(xiàn)狀及存在問題 近年來，隨著公司規(guī)模的不斷擴大及行業(yè)競爭的日益加劇，公司一直沿用的談判制薪酬方案的弊端日益顯現(xiàn)，主要表現(xiàn)在如下幾個方面： 不透明性嚴重影響了關(guān)鍵崗位人才的引進與保留。大部分員工基本
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