房地產(chǎn)公司的薪酬方案設計案例-文庫吧資料
2024-11-03 18:51本頁面
【正文】 ）和物價水平（ 8 分）， 3 項合計貢獻率為85%。 根據(jù)表 1 并結合 20／ 80 原則可以看出， H 置地公司高層管理者薪酬支付要素偏好依序為：個人能力（ 11 分）、崗位職責（ 分）和公司績效（ 分）、部門績效與個人績效（同為 8 分），貢獻率為 100%。中層管理者評價（ ）明顯高于高層管理者（ ）和基層員工（ ），說明公司中層管理者自我感覺最公平，高層管 理者次之，基層員工最低。高、中、基層員工的評分分別為 、 、 ，說明公司員工層級越高，對公司薪酬內部公平性的評價越低。高層管理者的評分（ ）高于中層管理者（ ）及基層員工（ ），說明公司員工層級越高，薪酬越具外部競爭力。從圖 2 中可以看出，中層管理者薪酬理解度的得分（ ）明顯低于高層管理者與基層員 工（ ），說明公司中層管理者最不清楚自己薪酬支付的標準及原則。有效問卷經(jīng) SPSS 統(tǒng)計軟件處理后，得到了各級員工對薪酬現(xiàn)狀的自我感知及薪酬支付 要素偏好如下： 薪酬現(xiàn)狀自我感知是員工對個人薪酬現(xiàn)狀的綜合感受，包括薪酬理解度、外部競爭力、內部公平感、個人公平感四個維度（見圖 2）。 匿名調查問卷在 H 置地公司員工代表大會上共發(fā)放 190 份，回收有效問卷 172 份。受訪者普遍認為，公司薪酬方案中對高管的長期激勵在功能上是缺失的。受訪者普遍反映，公司目前沒有賦予他們足夠的資源和權力去促進下屬工作的積極性、主動性及創(chuàng)造性。認為基本公平與不太公平者各約占 50%，個體差異很大且無明顯規(guī)律可尋?？偛柯毮懿块T高管普遍認為公司薪酬具有一定的市場競爭力，而城市公司高管的看法則相反，呈現(xiàn)出明顯的集群分歧。受訪者中有 65%的人表示基本滿意， 4%明確表示不滿意， 31%表示說不清楚。訪談內容主要包括高管的薪酬滿意度、內部公平性及外部競爭力的自我感知及權力與資源配置、高管激勵模式等幾個方面。 二、調查方法與數(shù)據(jù)分析 本研究采用多對一結構化訪談與全員匿名問卷抽樣調查相結合的方法來獲取相關實證數(shù)據(jù)。由于缺乏明朗化的績效評價體系與薪酬制度體系作為支撐，基本薪酬的內部公平性受到員工的普遍質疑，大大影響了員工工作積極性及主動性。 。公高管與部門年終獎發(fā)放額度，均由董事長一人拍腦袋決定。 ，但激勵效果日趨遞減。談判制薪酬方案不透明，因而很不規(guī)范。如城市公司為一級部門，而城市公司下設的工程管理中心等部門為二級部門。 H 置地公司組織層級分為一級部門和二級部門。 一、案例研究背景 （一） H 置地公司簡介 北京 H 置地公司成立于 2020 年 3 月，是一家專注房地產(chǎn)開發(fā)的民營企業(yè)。
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