房地產(chǎn)公司的薪酬方案設(shè)計(jì)案例(更新版)
【正文】 地公司 隨著國家一系列宏觀調(diào)控政策的出臺，民營房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)贏利模式必然從基于權(quán)力尋租獲取土地 和粗放式經(jīng)營獲取高額利潤，逐步向靠實(shí)力競標(biāo)獲取土地、靠科學(xué)管理來獲取合理利潤轉(zhuǎn)變。所以，對薪酬方案設(shè)計(jì)進(jìn)行個(gè)案性探討具有較強(qiáng)的指導(dǎo)意義。很多專業(yè)人員對這種 “ 密室交易 ” 的不規(guī)范管理模式并不接受，這導(dǎo)致公司發(fā)展急需的城市公司總經(jīng)理等高級專門人才難以引進(jìn)，不少崗位長期空缺，大大影響了公司的運(yùn)作效率。 在這樣的背景下，應(yīng) H 置地公司董事長的邀請，我們對公司薪酬現(xiàn)狀進(jìn)行了全面調(diào)查并設(shè)計(jì)了符合其產(chǎn)業(yè)特色及公司發(fā)展階段的薪酬方案。 。其中，高層管理者 20 人，中基層管理者 73 人（中層 23 人，基層 50 人，為統(tǒng)計(jì)方便本文并稱為中層管理者，下同），基層員工 79 人。 （ 4）薪酬個(gè)人公平感。 （未完待續(xù)） 作者： 李永瑞 畢妍 李俊莉 王昌海 于海波 王洛忠 來源： 《中國人力資源開發(fā)》 2020 年第 2 期 責(zé)任編輯： 俞江月 房地產(chǎn)公司的薪酬方案設(shè)計(jì)案例（下） 2020424 三、 H 置地公司薪酬方案設(shè)計(jì) （一） H 置地公司薪酬方案設(shè)計(jì)原則 基于前期對 H 置地公司的實(shí)證調(diào)查，我們經(jīng)反復(fù)討論，確定了 H 置地公司薪酬方案設(shè)計(jì)應(yīng)遵循如下原則： 調(diào)查發(fā)現(xiàn)， H 置地公司全體員工對公司薪酬的內(nèi)部公平性與外部競爭力都不夠滿意，并一致認(rèn)為崗位職責(zé)與個(gè)人能力是薪酬支付要素的重要依據(jù)： “ 以前是把自身企業(yè)的薪酬水平和最佳企業(yè)標(biāo)桿進(jìn)行比較，現(xiàn)在則考慮怎樣把薪酬與企業(yè)的內(nèi)在需求、戰(zhàn)略要求和文化要求相匹配 ” ，由此提出了 “ 內(nèi)部公平性與外部競爭力相結(jié)合 ” 的原則。 基于崗位價(jià)值評估結(jié)果，為在薪酬定位中能將 “ 高層成就感、中層自豪感及基層安全感 ” 落到實(shí)處，我們在全面參考了太和公 司 2020 年度對跨區(qū)域開發(fā)的 31 家房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)薪酬市場調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，基于 H 置地公司各級員工薪酬現(xiàn)狀，決定把 H 置地公司基層員工崗位工資從當(dāng)前 6065 分位調(diào)整到 7585 分位；中層管理者崗位工資從當(dāng)前 6570 分位調(diào)整到 80 分位左右；高層管理者崗位工資仍然保持當(dāng)前 90 分位不變。 ② 年度績效考核系數(shù)為基準(zhǔn)考核系數(shù) 50%～ 100%者，年終績效工資核發(fā)公式為： P1＝（基準(zhǔn)年薪 30% ｜基準(zhǔn) 考核系數(shù)／實(shí)際考核系數(shù) 2｜）。 作者： 李永瑞 畢妍 李俊莉 王昌海 于海波 王洛忠 來源： 《中國人力資源開發(fā)》 2020 年第 2 期 責(zé)任編
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