房地產(chǎn)公司的薪酬方案設(shè)計案例-在線瀏覽
2024-12-29 18:51本頁面
【正文】 ，由各訪談小組對訪談記錄逐一進(jìn)行編碼并獨(dú)立校對，最后經(jīng)課題組全體人員共同提煉，結(jié)論如下： 。 外部競爭力。 。 。 。 （二）全員匿名問卷抽樣調(diào)查及結(jié)果分析 匿名問卷包括薪酬外部競 爭力、內(nèi)部公平性、個人公平感、薪酬理解度等四個采用自陳式 Likert5 級量表調(diào)查的薪酬自我感知維度，以及一個薪酬支付要素（崗位職責(zé)、個人能力、個人績效、部門績效、公司績效、物價水平、學(xué)歷水平、個人資歷、其他因素）偏好排序題。其中，高層管理者 20 人，中基層管理者 73 人（中層 23 人，基層 50 人，為統(tǒng)計方便本文并稱為中層管理者，下同），基層員工 79 人。 （ 1）薪酬理解度。 （ 2）薪酬外部競爭力。 （ 3）薪酬內(nèi)部公平感。 （ 4）薪酬個人公平感。 對不同層級員工支付要素偏好進(jìn)行第一因子、第二因子、第三因子排序，在此基礎(chǔ)上，對第一因子按序次分別賦予 7 分，第二因子按序次分別賦予 4 分，第三因子按序次分別賦予 1 分，則可得公司不同層級員工薪酬支付要素偏好排序，見表 1。中層管理者薪酬支付要素偏好依序為：個人能力（ 14 分）、個人績效（ 14 分）和崗位職責(zé)（ 11 分）， 3 項合計貢獻(xiàn)率為 86%。由此看來， H 置地公司全體員工都認(rèn)為崗位職責(zé)與個人能力是其薪酬方案設(shè)計的最基礎(chǔ)要素。 （未完待續(xù)） 作者： 李永瑞 畢妍 李俊莉 王昌海 于海波 王洛忠 來源： 《中國人力資源開發(fā)》 2020 年第 2 期 責(zé)任編輯： 俞江月 房地產(chǎn)公司的薪酬方案設(shè)計案例（下） 2020424 三、 H 置地公司薪酬方案設(shè)計 （一） H 置地公司薪酬方案設(shè)計原則 基于前期對 H 置地公司的實證調(diào)查，我們經(jīng)反復(fù)討論，確定了 H 置地公司薪酬方案設(shè)計應(yīng)遵循如下原則： 調(diào)查發(fā)現(xiàn)， H 置地公司全體員工對公司薪酬的內(nèi)部公平性與外部競爭力都不夠滿意，并一致認(rèn)為崗位職責(zé)與個人能力是薪酬支付要素的重要依據(jù)： “ 以前是把自身企業(yè)的薪酬水平和最佳企業(yè)標(biāo)桿進(jìn)行比較，現(xiàn)在則考慮怎樣把薪酬與企業(yè)的內(nèi)在需求、戰(zhàn)略要求和文化要求相匹配 ” ，由此提出了 “ 內(nèi)部公平性與外部競爭力相結(jié)合 ” 的原則。具體而言，就是要滿足高層管理者的 “ 成就感 ” 、中層管理者的 “ 自豪感 ” 和基層員工的 “ 安全感 ” ?；诖耍斜匾ㄟ^ “ 目標(biāo)責(zé)任書 ” 來明確高層管理者與公司之間的責(zé)權(quán)利關(guān)系。崗位評價分別從崗位職責(zé)、專業(yè)背景、溝通協(xié)調(diào)、問題解決等
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