房地產(chǎn)公司的薪酬方案設(shè)計案例-文庫吧
2024-10-06 18:51 本頁面
【正文】 分員工基本薪酬多年不變，少部分員工不定期有所增長，個別員工增長過快。由于缺乏明朗化的績效評價體系與薪酬制度體系作為支撐，基本薪酬的內(nèi)部公平性受到員工的普遍質(zhì)疑，大大影響了員工工作積極性及主動性。 在這樣的背景下，應(yīng) H 置地公司董事長的邀請，我們對公司薪酬現(xiàn)狀進行了全面調(diào)查并設(shè)計了符合其產(chǎn)業(yè)特色及公司發(fā)展階段的薪酬方案。 二、調(diào)查方法與數(shù)據(jù)分析 本研究采用多對一結(jié)構(gòu)化訪談與全員匿名問卷抽樣調(diào)查相結(jié)合的方法來獲取相關(guān)實證數(shù)據(jù)。 （一）多 對一面對面結(jié)構(gòu)化訪談及編碼 2020 年 1 月，我們利用 H 置地公司在天津召開年會期間，對出席本次會議的 23 位一級部門正副職（本研究定義為高層管理者，簡稱高管）進行了多對一的結(jié)構(gòu)化訪談。訪談內(nèi)容主要包括高管的薪酬滿意度、內(nèi)部公平性及外部競爭力的自我感知及權(quán)力與資源配置、高管激勵模式等幾個方面。訪談結(jié)束后，由各訪談小組對訪談記錄逐一進行編碼并獨立校對，最后經(jīng)課題組全體人員共同提煉，結(jié)論如下： 。受訪者中有 65%的人表示基本滿意， 4%明確表示不滿意， 31%表示說不清楚。 外部競爭力?？偛柯毮懿块T高管普遍認為公司薪酬具有一定的市場競爭力，而城市公司高管的看法則相反，呈現(xiàn)出明顯的集群分歧。 。認為基本公平與不太公平者各約占 50%，個體差異很大且無明顯規(guī)律可尋。 。受訪者普遍反映，公司目前沒有賦予他們足夠的資源和權(quán)力去促進下屬工作的積極性、主動性及創(chuàng)造性。 。受訪者普遍認為，公司薪酬方案中對高管的長期激勵在功能上是缺失的。 （二）全員匿名問卷抽樣調(diào)查及結(jié)果分析 匿名問卷包括薪酬外部競 爭力、內(nèi)部公平性、個人公平感、薪酬理解度等四個采用自陳式 Likert5 級量表調(diào)查的薪酬自我感知維度，以及一個薪酬支付要素（崗位職責(zé)、個人能力、個人績效、部門績效、公司績效、物價水平、學(xué)歷水平、個人資歷、其他因素）偏好排序題。 匿名調(diào)查問卷在 H 置地公司員工代表大會上共發(fā)放 190 份，回收有效問卷 172 份。其中，高層管理者 20 人，中基層管理者 73 人（中層 23 人，基層 50 人，為統(tǒng)計方便本文并稱為中層管理者，下同），基層員工 79 人。有效問卷經(jīng) SPSS 統(tǒng)計軟件處理后，得到了各級員工對薪酬現(xiàn)狀的自我感知及薪酬支付 要素偏好如下： 薪酬現(xiàn)狀自我感知是員工對個人薪酬現(xiàn)狀的綜合感受，包括薪酬理解度、外部競爭力、內(nèi)部公平感、個人公平感四個維度（見圖 2）。 （ 1）薪酬理解度。從圖 2 中可以看出，中層管理者薪酬理解度的得分（ ）明顯低于高層管理者與基層員
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