房地產(chǎn)公司的薪酬方案設(shè)計(jì)案例-文庫(kù)吧
2025-09-22 18:51 本頁(yè)面
【正文】 分員工基本薪酬多年不變，少部分員工不定期有所增長(zhǎng)，個(gè)別員工增長(zhǎng)過快。由于缺乏明朗化的績(jī)效評(píng)價(jià)體系與薪酬制度體系作為支撐，基本薪酬的內(nèi)部公平性受到員工的普遍質(zhì)疑，大大影響了員工工作積極性及主動(dòng)性。 在這樣的背景下，應(yīng) H 置地公司董事長(zhǎng)的邀請(qǐng)，我們對(duì)公司薪酬現(xiàn)狀進(jìn)行了全面調(diào)查并設(shè)計(jì)了符合其產(chǎn)業(yè)特色及公司發(fā)展階段的薪酬方案。 二、調(diào)查方法與數(shù)據(jù)分析 本研究采用多對(duì)一結(jié)構(gòu)化訪談與全員匿名問卷抽樣調(diào)查相結(jié)合的方法來(lái)獲取相關(guān)實(shí)證數(shù)據(jù)。 （一）多 對(duì)一面對(duì)面結(jié)構(gòu)化訪談及編碼 2020 年 1 月，我們利用 H 置地公司在天津召開年會(huì)期間，對(duì)出席本次會(huì)議的 23 位一級(jí)部門正副職（本研究定義為高層管理者，簡(jiǎn)稱高管）進(jìn)行了多對(duì)一的結(jié)構(gòu)化訪談。訪談內(nèi)容主要包括高管的薪酬滿意度、內(nèi)部公平性及外部競(jìng)爭(zhēng)力的自我感知及權(quán)力與資源配置、高管激勵(lì)模式等幾個(gè)方面。訪談結(jié)束后，由各訪談小組對(duì)訪談?dòng)涗浿鹨贿M(jìn)行編碼并獨(dú)立校對(duì)，最后經(jīng)課題組全體人員共同提煉，結(jié)論如下： 。受訪者中有 65%的人表示基本滿意， 4%明確表示不滿意， 31%表示說(shuō)不清楚。 外部競(jìng)爭(zhēng)力。總部職能部門高管普遍認(rèn)為公司薪酬具有一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，而城市公司高管的看法則相反，呈現(xiàn)出明顯的集群分歧。 。認(rèn)為基本公平與不太公平者各約占 50%，個(gè)體差異很大且無(wú)明顯規(guī)律可尋。 。受訪者普遍反映，公司目前沒有賦予他們足夠的資源和權(quán)力去促進(jìn)下屬工作的積極性、主動(dòng)性及創(chuàng)造性。 。受訪者普遍認(rèn)為，公司薪酬方案中對(duì)高管的長(zhǎng)期激勵(lì)在功能上是缺失的。 （二）全員匿名問卷抽樣調(diào)查及結(jié)果分析 匿名問卷包括薪酬外部競(jìng) 爭(zhēng)力、內(nèi)部公平性、個(gè)人公平感、薪酬理解度等四個(gè)采用自陳式 Likert5 級(jí)量表調(diào)查的薪酬自我感知維度，以及一個(gè)薪酬支付要素（崗位職責(zé)、個(gè)人能力、個(gè)人績(jī)效、部門績(jī)效、公司績(jī)效、物價(jià)水平、學(xué)歷水平、個(gè)人資歷、其他因素）偏好排序題。 匿名調(diào)查問卷在 H 置地公司員工代表大會(huì)上共發(fā)放 190 份，回收有效問卷 172 份。其中，高層管理者 20 人，中基層管理者 73 人（中層 23 人，基層 50 人，為統(tǒng)計(jì)方便本文并稱為中層管理者，下同），基層員工 79 人。有效問卷經(jīng) SPSS 統(tǒng)計(jì)軟件處理后，得到了各級(jí)員工對(duì)薪酬現(xiàn)狀的自我感知及薪酬支付 要素偏好如下： 薪酬現(xiàn)狀自我感知是員工對(duì)個(gè)人薪酬現(xiàn)狀的綜合感受，包括薪酬理解度、外部競(jìng)爭(zhēng)力、內(nèi)部公平感、個(gè)人公平感四個(gè)維度（見圖 2）。 （ 1）薪酬理解度。從圖 2 中可以看出，中層管理者薪酬理解度的得分（ ）明顯低于高層管理者與基層員
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