房地產公司薪酬管理制度探析-文庫吧
2025-09-01 09:58 本頁面
【正文】 行評估，具有一定的專業(yè)性。 1. 2 公司薪酬體系的缺陷 從上面的分析可以知道，公司現行工資制度是比較適用和合理的。但隨著公司的發(fā)展，行業(yè)競爭程度的不斷加強，通過和同行的幾家公司的薪酬體系的對比中，可以看出公司薪酬制度上就出現了明顯的不 足，主要體現在以下幾個方面。 (1)對現代薪酬管理理念的認識不足。在公司傳統(tǒng)的工資分配觀念中，分配給員工的物質報酬體現了房地產企業(yè)的特點，著重于員工群體的物質報酬補償感及收人穩(wěn)定感，而對員工的行為特征考慮較少。但是對許多管理與技術人才來說，薪酬水平的高低并不是第一位的，起決定作用的是企業(yè)能否為其提供公平競爭、優(yōu)勝劣汰的事業(yè)發(fā)展空間。而在實際中，公司在用人機制上論資排輩現象嚴重，對人才的使用力度不夠。再加上公司的績效考評體系遠未達到科學有效的程度，因此“干好干壞一個樣”的現象時有發(fā)生，在缺乏公平感、成就感 、被尊重感的情況下，人才的效用大打折扣。 (2)分配制度與勞動力市場價值脫節(jié)。公司在薪酬分配體系上存在的最大問題是薪酬分配體系與市場勞動力價位脫節(jié)，薪酬分配的激勵作用未得到充分發(fā)揮，影響了廣大員工的工作熱情與工作效率，從而影響著公司核心競爭力的提高。例如公司對銷售人員的工資分配制度存在著較大的問題。銷售人員是公司現有員工的主體，對銷售人員的工資分配制度是公司薪酬分配體系中十分重要的組成部分。但長期在分配體制上向中層職位傾斜，忽視了銷售職位的價值，忽視了對職位人員素質要求的價值，違背了勞動力市場價值的規(guī)律 ，總體上激勵作用沒有體現出來。 (3)薪酬分配體系對員工的激勵作用弱化。在薪酬分配體系上流于形式化和程序化，在薪酬結構中死的東西較多，活的東西較少。工資部分基本上與企業(yè)經營業(yè)績、員工個人績效脫鉤，成為保健性因素。 (4)薪酬的競爭力不足。公司的整體薪酬水平在行業(yè)中屬于偏低水平。再由于公司前幾年業(yè)績上的一些間題，公司自 2020 年起沒有做過大的薪酬調整，而近幾年房地產行業(yè)發(fā)展迅速，行業(yè)薪酬水平增漲。因此員工對于現階段的薪酬體系表示出相當的不滿。 2 公司薪酬制度存在問題的分析 （ 1）企業(yè)領導層對薪 酬的激勵作用的認識滯后。在公司建立初
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