房地產(chǎn)公司的薪酬方案設(shè)計案例-wenkub
2022-11-06 18:51:09 本頁面
【正文】 以來，先后在北京、天津、重慶、貴陽等地開發(fā)了多個房地產(chǎn)項目，累計竣工面積約 300萬平方米，在建及待開發(fā)面積 200 多萬平方米，是一家很有代表性的中型民營房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)。對民營房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)來說，通過科學(xué)、合理的薪酬方案設(shè)計，最大程度地激發(fā)并保留每一位員工工作的積極性、主動性及創(chuàng)造性，乃是其獲得核心競爭力的最主要手段之一。（上） 2020424 摘 要： 本文采用自行開發(fā)的結(jié)構(gòu)化訪談問卷與測評量表，通過 H 置地公司的調(diào)查，總結(jié)提出了民營房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)薪酬方案設(shè)計的三條原則。 目前國內(nèi)專門研究薪酬方案設(shè)計的文獻（劉佳涵， 2020；蔣龍成、肖卜杭 2020；龔菠萍， 2020；楊雪冰， 2020；王月新， 2020；沈正寧， 2020 等等）大多采用思辨方法，從理論上對相關(guān)研究對象的薪酬方案進行探索，由于缺乏個案性實證檢驗，這些成果對薪酬方案設(shè)計的指導(dǎo) 作用較為有限。 H 置地公司組織層級分為一級部門和二級部門。談判制薪酬方案不透明，因而很不規(guī)范。公高管與部門年終獎發(fā)放額度，均由董事長一人拍腦袋決定。由于缺乏明朗化的績效評價體系與薪酬制度體系作為支撐，基本薪酬的內(nèi)部公平性受到員工的普遍質(zhì)疑，大大影響了員工工作積極性及主動性。訪談內(nèi)容主要包括高管的薪酬滿意度、內(nèi)部公平性及外部競爭力的自我感知及權(quán)力與資源配置、高管激勵模式等幾個方面?？偛柯毮懿块T高管普遍認為公司薪酬具有一定的市場競爭力，而城市公司高管的看法則相反，呈現(xiàn)出明顯的集群分歧。受訪者普遍反映，公司目前沒有賦予他們足夠的資源和權(quán)力去促進下屬工作的積極性、主動性及創(chuàng)造性。 匿名調(diào)查問卷在 H 置地公司員工代表大會上共發(fā)放 190 份，回收有效問卷 172 份。從圖 2 中可以看出，中層管理者薪酬理解度的得分（ ）明顯低于高層管理者與基層員 工（ ），說明公司中層管理者最不清楚自己薪酬支付的標準及原則。高、中、基層員工的評分分別為 、 、 ，說明公司員工層級越高，對公司薪酬內(nèi)部公平性的評價越低。 根據(jù)表 1 并結(jié)合 20／ 80 原則可以看出， H 置地公司高層管理者薪酬支付要素偏好依序為：個人能力（ 11 分）、崗位職責(zé)（ 分）和公司績效（ 分）、部門績效與個人績效（同為 8 分），貢獻率為 100%。有所不同的是，高層管理者認為還應(yīng)在公司績效、部門績效與個人績效之間取得恰當平衡，并以此作為薪酬支付一個重要因素；中層管理者認為還要充分考慮個人績效，而基層員工則認為物價因素也是薪酬方案設(shè)計中需考慮的因素。 調(diào)查發(fā)現(xiàn)， H 置地公司高層管理者普遍反映他們的權(quán)力及資源配置不足，高管的長期激勵機制缺乏系統(tǒng)的制度安排，希望其薪酬方案的設(shè)計應(yīng)在公司績效
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