房地產(chǎn)公司的薪酬方案設(shè)計(jì)案例(編輯修改稿)
2024-12-01 18:51 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 工（ ），說明公司中層管理者最不清楚自己薪酬支付的標(biāo)準(zhǔn)及原則。 （ 2）薪酬外部競爭力。高層管理者的評(píng)分（ ）高于中層管理者（ ）及基層員工（ ），說明公司員工層級(jí)越高，薪酬越具外部競爭力。 （ 3）薪酬內(nèi)部公平感。高、中、基層員工的評(píng)分分別為 、 、 ，說明公司員工層級(jí)越高，對(duì)公司薪酬內(nèi)部公平性的評(píng)價(jià)越低。 （ 4）薪酬個(gè)人公平感。中層管理者評(píng)價(jià)（ ）明顯高于高層管理者（ ）和基層員工（ ），說明公司中層管理者自我感覺最公平，高層管 理者次之，基層員工最低。 對(duì)不同層級(jí)員工支付要素偏好進(jìn)行第一因子、第二因子、第三因子排序，在此基礎(chǔ)上，對(duì)第一因子按序次分別賦予 7 分，第二因子按序次分別賦予 4 分，第三因子按序次分別賦予 1 分，則可得公司不同層級(jí)員工薪酬支付要素偏好排序，見表 1。 根據(jù)表 1 并結(jié)合 20／ 80 原則可以看出， H 置地公司高層管理者薪酬支付要素偏好依序?yàn)椋簜€(gè)人能力（ 11 分）、崗位職責(zé)（ 分）和公司績效（ 分）、部門績效與個(gè)人績效（同為 8 分），貢獻(xiàn)率為 100%。中層管理者薪酬支付要素偏好依序?yàn)椋簜€(gè)人能力（ 14 分）、個(gè)人績效（ 14 分）和崗位職責(zé)（ 11 分）， 3 項(xiàng)合計(jì)貢獻(xiàn)率為 86%。基層員工薪酬支付要素偏好依序?yàn)椋簫徫宦氊?zé)（ 16 分）、個(gè)人能力（ 14 分）和物價(jià)水平（ 8 分）， 3 項(xiàng)合計(jì)貢獻(xiàn)率為85%。由此看來， H 置地公司全體員工都認(rèn)為崗位職責(zé)與個(gè)人能力是其薪酬方案設(shè)計(jì)的最基礎(chǔ)要素。有所不同的是，高層管理者認(rèn)為還應(yīng)在公司績效、部門績效與個(gè)人績效之間取得恰當(dāng)平衡，并以此作為薪酬支付一個(gè)重要因素；中層管理者認(rèn)為還要充分考慮個(gè)人績效，而基層員工則認(rèn)為物價(jià)因素也是薪酬方案設(shè)計(jì)中需考慮的因素。 （未完待續(xù)） 作者： 李永瑞 畢妍 李俊莉 王昌海 于海波 王洛忠 來源： 《中國人力資源開發(fā)》 2020 年第 2 期 責(zé)任編輯： 俞江月 房地產(chǎn)公司的薪酬方案設(shè)計(jì)案例（下） 2020424 三、 H 置地公司薪酬方案設(shè)計(jì) （一） H 置地公司薪酬方案設(shè)計(jì)原則 基于前期對(duì) H 置地公司的實(shí)證調(diào)查，我們經(jīng)反復(fù)討論，確定了 H 置地公司薪酬方案設(shè)計(jì)應(yīng)遵循如下原則： 調(diào)查發(fā)現(xiàn)， H 置地公司全體員工對(duì)公司薪酬的內(nèi)部公平性與外部競爭力都不夠滿意，并一致認(rèn)為崗位職責(zé)與個(gè)人能力是薪酬支付要素的重要依據(jù)： “ 以前是把自身企業(yè)的薪酬水平和最佳企業(yè)標(biāo)桿進(jìn)行比較，現(xiàn)在則考慮怎樣把薪酬與企業(yè)的內(nèi)在需求、戰(zhàn)略要求和文化要求相匹配 ” ，由此提出了 “
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