房地產公司的薪酬方案設計案例(編輯修改稿)
2024-12-01 18:51 本頁面
【文章內容簡介】 工（ ），說明公司中層管理者最不清楚自己薪酬支付的標準及原則。 （ 2）薪酬外部競爭力。高層管理者的評分（ ）高于中層管理者（ ）及基層員工（ ），說明公司員工層級越高，薪酬越具外部競爭力。 （ 3）薪酬內部公平感。高、中、基層員工的評分分別為 、 、 ，說明公司員工層級越高，對公司薪酬內部公平性的評價越低。 （ 4）薪酬個人公平感。中層管理者評價（ ）明顯高于高層管理者（ ）和基層員工（ ），說明公司中層管理者自我感覺最公平，高層管 理者次之，基層員工最低。 對不同層級員工支付要素偏好進行第一因子、第二因子、第三因子排序，在此基礎上，對第一因子按序次分別賦予 7 分，第二因子按序次分別賦予 4 分，第三因子按序次分別賦予 1 分，則可得公司不同層級員工薪酬支付要素偏好排序，見表 1。 根據表 1 并結合 20／ 80 原則可以看出， H 置地公司高層管理者薪酬支付要素偏好依序為：個人能力（ 11 分）、崗位職責（ 分）和公司績效（ 分）、部門績效與個人績效（同為 8 分），貢獻率為 100%。中層管理者薪酬支付要素偏好依序為：個人能力（ 14 分）、個人績效（ 14 分）和崗位職責（ 11 分）， 3 項合計貢獻率為 86%。基層員工薪酬支付要素偏好依序為：崗位職責（ 16 分）、個人能力（ 14 分）和物價水平（ 8 分）， 3 項合計貢獻率為85%。由此看來， H 置地公司全體員工都認為崗位職責與個人能力是其薪酬方案設計的最基礎要素。有所不同的是，高層管理者認為還應在公司績效、部門績效與個人績效之間取得恰當平衡，并以此作為薪酬支付一個重要因素；中層管理者認為還要充分考慮個人績效，而基層員工則認為物價因素也是薪酬方案設計中需考慮的因素。 （未完待續(xù)） 作者： 李永瑞 畢妍 李俊莉 王昌海 于海波 王洛忠 來源： 《中國人力資源開發(fā)》 2020 年第 2 期 責任編輯： 俞江月 房地產公司的薪酬方案設計案例（下） 2020424 三、 H 置地公司薪酬方案設計 （一） H 置地公司薪酬方案設計原則 基于前期對 H 置地公司的實證調查，我們經反復討論，確定了 H 置地公司薪酬方案設計應遵循如下原則： 調查發(fā)現(xiàn)， H 置地公司全體員工對公司薪酬的內部公平性與外部競爭力都不夠滿意，并一致認為崗位職責與個人能力是薪酬支付要素的重要依據： “ 以前是把自身企業(yè)的薪酬水平和最佳企業(yè)標桿進行比較，現(xiàn)在則考慮怎樣把薪酬與企業(yè)的內在需求、戰(zhàn)略要求和文化要求相匹配 ” ，由此提出了 “
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