房地產(chǎn)公司的薪酬方案設(shè)計(jì)案例(已修改)
2024-11-11 18:51 本頁面
【正文】 （上） 2020424 摘 要： 本文采用自行開發(fā)的結(jié)構(gòu)化訪談問卷與測(cè)評(píng)量表，通過 H 置地公司的調(diào)查，總結(jié)提出了民營房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)薪酬方案設(shè)計(jì)的三條原則。在此基礎(chǔ)上結(jié)合我國房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及 H 置地公司具體情況，對(duì)其薪酬方案設(shè)計(jì)進(jìn)行了個(gè)案性的探討。 關(guān)鍵詞： 民營房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)，薪酬方案設(shè)計(jì)， H 置地公司 隨著國家一系列宏觀調(diào)控政策的出臺(tái)，民營房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)贏利模式必然從基于權(quán)力尋租獲取土地 和粗放式經(jīng)營獲取高額利潤，逐步向靠實(shí)力競標(biāo)獲取土地、靠科學(xué)管理來獲取合理利潤轉(zhuǎn)變。對(duì)民營房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)來說，通過科學(xué)、合理的薪酬方案設(shè)計(jì)，最大程度地激發(fā)并保留每一位員工工作的積極性、主動(dòng)性及創(chuàng)造性，乃是其獲得核心競爭力的最主要手段之一。 目前國內(nèi)專門研究薪酬方案設(shè)計(jì)的文獻(xiàn)（劉佳涵， 2020；蔣龍成、肖卜杭 2020；龔菠萍， 2020；楊雪冰， 2020；王月新， 2020；沈正寧， 2020 等等）大多采用思辨方法，從理論上對(duì)相關(guān)研究對(duì)象的薪酬方案進(jìn)行探索，由于缺乏個(gè)案性實(shí)證檢驗(yàn)，這些成果對(duì)薪酬方案設(shè)計(jì)的指導(dǎo) 作用較為有限。所以，對(duì)薪酬方案設(shè)計(jì)進(jìn)行個(gè)案性探討具有較強(qiáng)的指導(dǎo)意義。 一、案例研究背景 （一） H 置地公司簡介 北京 H 置地公司成立于 2020 年 3 月，是一家專注房地產(chǎn)開發(fā)的民營企業(yè)。公司成立以來，先后在北京、天津、重慶、貴陽等地開發(fā)了多個(gè)房地產(chǎn)項(xiàng)目，累計(jì)竣工面積約 300萬平方米，在建及待開發(fā)面積 200 多萬平方米，是一家很有代表性的中型民營房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)。 H 置地公司組織層級(jí)分為一級(jí)部門和二級(jí)部門。一級(jí)部門指公司總部各職能中心及各地方城市公司（見圖 1）；二級(jí)部門是指各一級(jí)部門下屬各 職能及操作部門。如城市公司為一級(jí)部門，而城市公司下設(shè)的工程管理中心等部門為二級(jí)部門。 （二） H 置地公司薪酬現(xiàn)狀及存在問題 近年來，隨著公司規(guī)模的不斷擴(kuò)大及行業(yè)競爭的日益加劇，公司一直沿用的談判制薪酬方案的弊端日益顯現(xiàn)，主要表現(xiàn)在如下幾個(gè)方面： 不透明性嚴(yán)重影響了關(guān)鍵崗位人才的引進(jìn)與保留。談判制薪酬方案不透明，因而很不規(guī)范。很多專業(yè)人員對(duì)這種 “ 密室交易 ” 的不規(guī)范管理模式并不接受，這導(dǎo)致公司發(fā)展急需的城市公司總經(jīng)理等高級(jí)專門人才難以引進(jìn)，不少崗位長期空缺，大大影響了公司的運(yùn)作效率。 ，但激勵(lì)效果日趨遞減。由于年終獎(jiǎng)的發(fā)放沒有具體的績效依據(jù)，可變薪酬與年度績效之間本應(yīng)具有的杠桿作用與激勵(lì)效用并未得到應(yīng)有體現(xiàn)。公高管與部門年終獎(jiǎng)發(fā)放額度，均由董事長一人拍腦袋決定。雖然年終獎(jiǎng)人均水平逐年大幅遞增，但激勵(lì)效果日漸衰減。 。大部
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