房地產(chǎn)公司的薪酬方案設(shè)計案例(參考版)
2024-10-30 18:51本頁面
【正文】 需要指出的是，本研究所設(shè)計的薪酬方案，是針對北京 H 置地公司在特定發(fā)展階段所面臨的具體問題而提煉出的解決方案，在將相關(guān)結(jié)論及理論成果推廣至其他房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)，甚至其它類型的企業(yè)時，由于各企業(yè)所處發(fā)展階段，所面臨的經(jīng)營環(huán)境等諸多因素不同，還需謹(jǐn)慎對待，這也是今后研究需要進(jìn)一步探討的問題。由于 H 置地公司是一家典型的本土民營房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)，其薪酬方案設(shè)計過程中所面臨的諸多問題不僅是眾多的中國民營房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)所面臨的共同問題，也是其他所有制形式企業(yè)所面臨的共同問題。季度獎在年薪中的比例與在不同季度的分配比例見表 4。 ③ 年度績效考核系數(shù)為基準(zhǔn)考核系數(shù) 100%以上（不含）者，年終績效工資核發(fā)公式為： P2＝（基準(zhǔn)年薪 30%2 實際考核系數(shù)／基準(zhǔn)考核系數(shù)）。 ① 年度績效考核系數(shù)低于基準(zhǔn)考核系數(shù) 50%（不含）者，不享受年終績效工資。 崗位評價與基于行業(yè)薪酬市場調(diào)查的崗位工資 定位，較好地體現(xiàn)了薪酬方案設(shè)計的內(nèi)部公平性與外部競爭力相結(jié)合的原則。運(yùn)用崗位評價得出的分?jǐn)?shù)乘以對應(yīng)級別的薪點即得出各崗位的崗位工資。此外，根據(jù) H 置地公司在行業(yè)中所處中等偏下地位及公司人力資源現(xiàn)狀，對一些為公司創(chuàng)造高價值，市場上又極為稀缺的專業(yè)人才，如土建工程師、工程造價師等，崗位工資實行了程度不等的升級。另外 ，根據(jù)崗位評價的分?jǐn)?shù)，以 50 分為單位進(jìn)行分級，將公司決策層（董事長、總裁、副總裁等）以下高級、中級及基層崗位一共劃分為 12 級。 （二） H 置地公司薪酬方案設(shè)計 基于如上原則，我們對 H 置地公司的薪酬方案設(shè)計進(jìn)行了個案性的實證探討，要點如下： 課題組運(yùn)用 Hay 咨詢公司的崗位評價工具對公司的六大職能中心及城市公司的全部崗位進(jìn)行了崗位評價，并以此來確定崗位工資。 調(diào)查發(fā)現(xiàn)， H 置地公司高層管理者普遍反映他們的權(quán)力及資源配置不足，高管的長期激勵機(jī)制缺乏系統(tǒng)的制度安排，希望其薪酬方案的設(shè)計應(yīng)在公司績效、部門績效與個人績效之間取得恰當(dāng)平衡，而中層管理者在薪酬支付要素偏好中特別強(qiáng)調(diào)了 個人績效，基層員工特別強(qiáng)調(diào)了物價水平。 變的層級差異性原則 調(diào)查發(fā)現(xiàn)，不同層級員工在薪酬認(rèn)知和薪酬支付要素偏好方面存在很大差異，所以在具體的薪酬方案設(shè)計中要遵循因需而變的層級差異性原則。有所不同的是，高層管理者認(rèn)為還應(yīng)在公司績效、部門績效與個人績效之間取得恰當(dāng)平衡，并以此作為薪酬支付一個重要因素；中層管理者認(rèn)為還要充分考慮個人績效，而基層員工則認(rèn)為物價因素也是薪酬方案設(shè)計中需考慮的因素。基層員工薪酬支付要素偏好依序為：崗位職責(zé)（ 16 分）、個人能力（ 14 分
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