北京zz房地產公司薪酬設計方案(參考版)
2024-10-23 05:19本頁面
【正文】 我們一起傳遞更遠，讓更多的HR從業(yè)者都能分享到！??！一起行動為我們.....。 附件一 崗位等級分布圖 附件二 工資試算表注：上表中所有考核結果都按照“中”處理，即所有考核系數都為“1”。第十一章 附則第五十三條 本方案由人力資源部負責解釋。第五十二條 公司設立總經理獎勵基金，獎勵公司績效表現(xiàn)優(yōu)異的員工?？冃ЧべY考核系數根據外派時間長短決定。第五十條 對于待崗員工只發(fā)放固定工資中的基本工資與工齡工資部分。第四十九條 分公司同類崗位人數較多時，可以指定組長級員工。計算基數為等級工資與績效工資。計算基數為等級工資。（二） 試用期滿后到獲得正式職稱之前本科生以下（含本科生）按照同崗位助理（初級）職稱等級工資的80%發(fā)放，研究生按照同崗位中級職稱80%發(fā)放。（五） 本方案正式實施后，不再考慮工作年限對薪酬的影響。（三） 在管理崗位上的任職年限，自參與組建ZZ集團的單位起開始計算。（一） 取得當前職稱5年以上（含5年）者晉升一級，10年以上（含10年）者晉升兩級。對于績效優(yōu)異者可以破格聘任，對于表現(xiàn)不佳者降級使用。第十章 其他第四十三條 聘任職稱確定等級工資采用的是聘任職稱。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：（一） 考核總分低于預定標準；（二） 人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內人才市場競爭激烈的稀缺人才。第三十九條 設立工資特區(qū)的原則（一） 談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定；（二） 保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；（三） 限額原則：特區(qū)人員數目實行動態(tài)管理，依據企業(yè)經濟效益水平及發(fā)展情況限制總數，寧缺毋濫。第三十七條 工資等級調整過程中，若目前等級已經達到相應崗位、職稱系列的最高檔次，則工資等級不再變動。若員工崗位發(fā)生變動，則員工工資等級變動為相應崗位當前職稱系列的工資等級。若員工聘任職稱發(fā)生變動，則員工工資等級變動到當前崗位相應職稱系列的工資等級。當年考核結果為“不合格”或連續(xù)兩年考核結果為“基本合格”的員工工資等級下調一級，對于連續(xù)兩年考核結果為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核結果為“基本合格”的員工進行待崗處理。（一） 根據考核結果調整。第三十四條 公司工資整體調整形式是改變薪點點值，調整周期與調整幅度根據公司效益與公司發(fā)展情況決定。第三十一條 提成工資制的工資結構提成工資制收入 = 月收入 + 銷售提成 + 附加工資其中，月收入 = 基本工資 + 工齡工資 + 等級工資 * 發(fā)放系數第三十二條 提成工資制中發(fā)放系數與提成辦法參見公司有關規(guī)定。（三） 調整系數調整系數的大小取決于公司效益情況，其數值根據年底公司獎金總額與公司上報董事會的獎金方案的比例確定。由公司年底獎金總額分解到部門，然后由部門分解到個人。（三） 年度考核系數考核結果優(yōu)良中基本合格不合格年度考核系數1．31．110．80．4（四） 管理系數其目的是
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