房地產(chǎn)公司的薪酬方案設(shè)計(jì)案例-文庫(kù)吧在線文庫(kù)
【正文】 薪酬多年不變，少部分員工不定期有所增長(zhǎng)，個(gè)別員工增長(zhǎng)過(guò)快。 外部競(jìng)爭(zhēng)力。 （二）全員匿名問(wèn)卷抽樣調(diào)查及結(jié)果分析 匿名問(wèn)卷包括薪酬外部競(jìng) 爭(zhēng)力、內(nèi)部公平性、個(gè)人公平感、薪酬理解度等四個(gè)采用自陳式 Likert5 級(jí)量表調(diào)查的薪酬自我感知維度，以及一個(gè)薪酬支付要素（崗位職責(zé)、個(gè)人能力、個(gè)人績(jī)效、部門(mén)績(jī)效、公司績(jī)效、物價(jià)水平、學(xué)歷水平、個(gè)人資歷、其他因素）偏好排序題。 （ 3）薪酬內(nèi)部公平感。由此看來(lái)， H 置地公司全體員工都認(rèn)為崗位職責(zé)與個(gè)人能力是其薪酬方案設(shè)計(jì)的最基礎(chǔ)要素。崗位評(píng)價(jià)分別從崗位職責(zé)、專(zhuān)業(yè)背景、溝通協(xié)調(diào)、問(wèn)題解決等四個(gè)要素來(lái)進(jìn)行評(píng)估，每個(gè)要素對(duì)應(yīng)權(quán)重值由公司高管與我們確定（見(jiàn)表2）。而壓力傳遞與收益共享相結(jié)合及因需而變的層級(jí)差異性的原則，主要通過(guò)績(jī)效工資的設(shè)計(jì)來(lái)體現(xiàn)，具體方案如下： （ 1）一級(jí)部門(mén)為虛擬財(cái)務(wù)獨(dú)立核算單位，其負(fù)責(zé)人績(jī)效考核周期為年度考核，績(jī)效工資以年終獎(jiǎng)形式發(fā)放，并與所轄一級(jí)部門(mén)年終績(jī)效考核系數(shù)掛鉤。所以，本研究不論是研究工具與研究方法，還是由此提煉出的相關(guān)結(jié)論，對(duì)不同所有制、不同行業(yè)企業(yè)的薪酬方案設(shè)計(jì) ，都具有相當(dāng)?shù)慕梃b意義。 （ 2）二級(jí)部門(mén)負(fù)責(zé)人（含）以下員工績(jī)效考核周期為季度考核，績(jī)效工資以季度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)形式發(fā)放。最終確定了各崗位等級(jí)對(duì)應(yīng)的薪點(diǎn)，其中 15 級(jí)為 15 元 /分 ； 6 級(jí)為 16 元 /分； 79級(jí)為 25元 /分； 10 級(jí)以上為 35 元 /分。具體而言，就是要滿(mǎn)足高層管理者的 “ 成就感 ” 、中層管理者的 “ 自豪感 ” 和基層員工的 “ 安全感 ” 。 對(duì)不同層級(jí)員工支付要素偏好進(jìn)行第一因子、第二因子、第三因子排序，在此基礎(chǔ)上，對(duì)第一因子按序次分別賦予 7 分，第二因子按序次分別賦予 4 分，第三因子按序次分別賦予 1 分，則可得公司不同層級(jí)員工薪酬支付要素偏好排序，見(jiàn)表 1。 （ 1）薪酬理解度。 。 （一）多 對(duì)一面對(duì)面結(jié)構(gòu)化訪談及編碼 2020 年 1 月，我們利用 H 置地公司在天津召開(kāi)年會(huì)期間，對(duì)出席本次會(huì)議的 23 位一級(jí)部門(mén)正副職（本研究定義為高層管理者，簡(jiǎn)稱(chēng)高管）進(jìn)行了多對(duì)一的結(jié)構(gòu)化訪談。由于年終獎(jiǎng)的發(fā)放沒(méi)有具體的績(jī)效依據(jù)，可變薪酬與年度績(jī)效之間本應(yīng)具有的杠桿作用與激勵(lì)效用并未得到應(yīng)有體現(xiàn)。公司成立以來(lái)，先后在北京、天津、重慶、貴陽(yáng)等地開(kāi)發(fā)了多個(gè)房地產(chǎn)項(xiàng)目，累計(jì)竣工面積約 300萬(wàn)平方米，在建及待開(kāi)發(fā)面積 200 多萬(wàn)平方米，是一家很有代表性的中型民營(yíng)房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)企業(yè)。（上） 2020424 摘 要： 本文采用自行開(kāi)發(fā)的結(jié)構(gòu)化訪談問(wèn)卷與測(cè)評(píng)
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