房地產(chǎn)公司的薪酬方案設(shè)計案例-閱讀頁
2024-11-15 18:51本頁面
【正文】 四個要素來進行評估，每個要素對應(yīng)權(quán)重值由公司高管與我們確定（見表2）。 基于崗位價值評估結(jié)果，為在薪酬定位中能將 “ 高層成就感、中層自豪感及基層安全感 ” 落到實處，我們在全面參考了太和公 司 2020 年度對跨區(qū)域開發(fā)的 31 家房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)薪酬市場調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，基于 H 置地公司各級員工薪酬現(xiàn)狀，決定把 H 置地公司基層員工崗位工資從當(dāng)前 6065 分位調(diào)整到 7585 分位；中層管理者崗位工資從當(dāng)前 6570 分位調(diào)整到 80 分位左右；高層管理者崗位工資仍然保持當(dāng)前 90 分位不變。最終確定了各崗位等級對應(yīng)的薪點，其中 15 級為 15 元 /分 ； 6 級為 16 元 /分； 79級為 25元 /分； 10 級以上為 35 元 /分。表 3是 H 置地公司總部相關(guān)崗位價值評估結(jié)果、對應(yīng)崗位等級及崗位工資資料庫截圖。而壓力傳遞與收益共享相結(jié)合及因需而變的層級差異性的原則，主要通過績效工資的設(shè)計來體現(xiàn)，具體方案如下： （ 1）一級部門為虛擬財務(wù)獨立核算單位，其負(fù)責(zé)人績效考核周期為年度考核，績效工資以年終獎形式發(fā)放，并與所轄一級部門年終績效考核系數(shù)掛鉤。 ② 年度績效考核系數(shù)為基準(zhǔn)考核系數(shù) 50%～ 100%者，年終績效工資核發(fā)公式為： P1＝（基準(zhǔn)年薪 30% ｜基準(zhǔn) 考核系數(shù)／實際考核系數(shù) 2｜）。 （ 2）二級部門負(fù)責(zé)人（含）以下員工績效考核周期為季度考核，績效工資以季度獎、年終獎形式發(fā)放。 二級部門負(fù)責(zé)人（含）以下員工季度獎與個人季度績效考核系數(shù)掛鉤，季度獎金二季度獎基數(shù)個人季度考核系數(shù)；如果所在一級部門年度績效考核系數(shù)低于基準(zhǔn)考核系數(shù)，不另發(fā)年終獎；如果高于基準(zhǔn)考核系數(shù)，年終獎核發(fā)公式為： P3＝ [基準(zhǔn)年薪 季度獎在年薪中的基準(zhǔn)比例 個人年度績效考核系數(shù)加權(quán)平均值 （一級部門年終實際考核系數(shù)／一級部門基準(zhǔn)考核系數(shù) 1）） 四、總結(jié)與展望 本案例研究采用匿名問卷調(diào)查的定量研究與結(jié)構(gòu)化訪談的定性研究的方法，結(jié)合 H置地公 司的實際，基于調(diào)查結(jié)果，凝練出 “ 高層具有成就感、中層具有自豪感、基層具有安全感 ” 的薪酬方案設(shè)計理念，并在此基礎(chǔ)上提煉出 “ 內(nèi)部公平性與外部競爭力相結(jié)合 ” 、“ 壓力傳遞與收益共享 ” 及 “ 因需而變的層級差異管理 ” 薪酬方案設(shè)計的三條基本原則。所以，本研究不論是研究工具與研究方法，還是由此提煉出的相關(guān)結(jié)論，對不同所有制、不同行業(yè)企業(yè)的薪酬方案設(shè)計 ，都具有相當(dāng)?shù)慕梃b意義。 作者： 李永瑞 畢妍 李俊莉 王昌海 于海波 王洛忠 來源： 《中國人力資源開發(fā)》 2020 年第 2 期 責(zé)任編
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