【導(dǎo)讀】中國人的基本精神。西方人通常每個(gè)人都只有一副面孔，而?！兑捉?jīng)》體現(xiàn)了中國人獨(dú)特的太。不一定本身也不一定。黃河屢屢改道的影響。中國社會(huì)有很強(qiáng)的變動(dòng)性。中國人的基本信條簡而言之就是隨機(jī)應(yīng)。變，它與投機(jī)取巧是有著明顯區(qū)別的。堅(jiān)持以不變應(yīng)萬變。有所變又有所不變。持經(jīng)達(dá)變以求合理。目標(biāo)、行為相同，動(dòng)機(jī)不同。見的動(dòng)機(jī)才是真實(shí)確切的。某中國大企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的司機(jī)，每次在車?yán)锒紩?huì)聽。到領(lǐng)導(dǎo)與別人討論各種股票的行情。常模棱兩可，關(guān)鍵時(shí)刻態(tài)度堅(jiān)決?；玖鲇兄涮厥獾拿钣?。既不表示贊成也不表示反對(duì)。某員工因已去過杭州多次，就與負(fù)。責(zé)人說自己不去參加旅游了。因故改為去西安。表明態(tài)度可能產(chǎn)生的不良后果。某中國人陪同一位美國經(jīng)理與中國某企業(yè)進(jìn)行。頭時(shí)可能心里卻在認(rèn)為對(duì)方的提議很了不起。中國人講究深藏不露和韜光養(yǎng)晦，這是。常會(huì)出現(xiàn)群起攻擊才華突出的人的現(xiàn)象，中國人的心靈狀態(tài)。中國人的復(fù)合標(biāo)準(zhǔn)?，F(xiàn)代中國人的共同問題

　　

【正文】 覺到其它的可選擇余地 ?對(duì)成功的期望 組織因素 ?資源的重新分配 ?晉升機(jī)會(huì) ?低信任度 ?角色模糊 ?不明確的績效評(píng)估系統(tǒng) ?零綜合報(bào)酬分配體系 ?民主化決策 ?以高壓維手段追求高績效 ?自私自利的高層管理者 政治行為 低 高 期望的結(jié)果 ?報(bào)酬 ?避免懲罰 圖 12 引發(fā)政治行為的因素 李亞伯博士 版權(quán)所有 107 ? 從概念到技能： 如何提高自己的政治技能？ ▲ 制造有利于組織的輿論。 ▲ 建立良好的形象。 ▲ 控制組織的資源。 ▲ 使自己顯得必不可少。 ▲ 讓別人了解你的績效。 ▲ 和掌權(quán)者建立聯(lián)系。 ▲ 回避危險(xiǎn)人物。 ▲ 支持你的上司。 李亞伯博士 版權(quán)所有 108 ? 印象管理 ? 什么是印象管理？ 印象管理是試圖控制他人形成對(duì)自己印象的過程。 ? 印象管理的技術(shù) ▲ 從眾： 同意別人的觀點(diǎn)以獲得別人的贊同。 ▲ 借口： 解釋造成困境的原因，以降低他人對(duì)事態(tài)嚴(yán)重性程度的估計(jì) 。 ▲ 道歉： 主動(dòng)承擔(dān)不良事件的責(zé)任，及時(shí)請(qǐng)求原諒。 ▲ 宣揚(yáng)： 對(duì)有利的事件進(jìn)行解釋，以擴(kuò)大對(duì)自己的有利影響。 ▲ 吹捧： 贊揚(yáng)他人的優(yōu)點(diǎn)，使別人覺得自己有眼力，惹人喜歡。 ▲ 恩惠： 為別人做點(diǎn)好事，以獲得他人好感。 ▲ 拉關(guān)系： 通過操縱與自己有關(guān)的人和事的信息來加強(qiáng)或保護(hù)自己的形象。 李亞伯博士 版權(quán)所有 109 ? 沖突 ● 什么是沖突？ 沖突是一種過程，這種過程肇始于一方感覺到另一方對(duì)自己關(guān)心的事情產(chǎn)生消極影響或?qū)⒁a(chǎn)生消極影響。 ● 沖突的形式 ● 目標(biāo)沖突 : 各方各具不同的目標(biāo)或結(jié)果。 ● 認(rèn)知沖突 : 各方所持的看法或觀點(diǎn)互不相容。 ● 感情沖突 : 各方的感情（態(tài)度）不一致。 ● 行為沖突 : 一方所作所為不為另一方接受。 李亞伯博士 版權(quán)所有 110 ● 組織中沖突的層次 ● 個(gè)人內(nèi)沖突：個(gè)人內(nèi)心在目標(biāo)選擇或認(rèn)識(shí)統(tǒng)一方面的沖突。 ● 個(gè)人間的沖突：由于兩人對(duì)問題、目標(biāo)或行動(dòng)上的認(rèn)識(shí)、態(tài)度、立場的不同造成的沖突。 ● 群體內(nèi)的沖突：一個(gè)群體內(nèi)的成員由于對(duì)問題、目標(biāo)或行動(dòng)上的認(rèn)識(shí)、態(tài)度、立場的不同造成的沖突。 ● 群體間的沖突：即群際沖突，在組織內(nèi)多發(fā)生在不同部門之間，并導(dǎo)致競爭行為和一勝一負(fù)的結(jié)果。 ● 組織內(nèi)的沖突：分為四小類 （ 1）縱向沖突。發(fā)生與上下級(jí)間的沖突。 （ 2）橫向沖突：同級(jí)部門間的沖突。 （ 3）直線 — 職能沖突。 （ 4）角色沖突。人們?cè)诮M織中承擔(dān)不同角色而產(chǎn)生的沖突 ● 組織間的沖突：組織與供應(yīng)商、用戶、競爭對(duì)手、政府機(jī)構(gòu)等發(fā)生的沖突。 李亞伯博士 版權(quán)所有 111 ● 對(duì)沖突本性的認(rèn)識(shí) ▲ 伊萬賽維奇（ )和馬特遜 () 對(duì)沖突情景的分析 低 低 高 高 組織績效 沖突水平 情景 1 情景 2 情景 1 情景 3 圖 103 沖突與績效的關(guān)系 李亞伯博士 版權(quán)所有 112 ▲ 沖突觀念的變遷 167。 傳統(tǒng)觀點(diǎn)：認(rèn)為沖突有弊無利，應(yīng)予消除。 167。 人際關(guān)系觀點(diǎn)：沖突是不可避免的，但它并不一定是壞的，可能會(huì)對(duì)群體的工作績效產(chǎn)生積極的影響。 167。 相互作用的觀點(diǎn)：沖突不僅可以成為群體內(nèi)的積極動(dòng)力，某些沖突對(duì)于有效群體工作來說是必不可少的，管理者應(yīng)維持一種沖突的最低水平，以使群體保持旺盛的生命力。 相互作用的觀點(diǎn)認(rèn)為沖突可以分為兩類： （ 1）功能正常的沖突。這類沖突支持群體的目標(biāo)，并能提高群體的工作績效。 （ 2）功能失調(diào)的沖突。這類沖突阻礙群體的工作績效，其結(jié)果具有破壞性。 李亞伯博士 版權(quán)所有 113 ● 沖突的過程 前提條件 ?溝通 ?結(jié)構(gòu) ?個(gè)人因素 認(rèn)識(shí)到的沖突 感覺到的沖突 處理意圖 ?競爭 ?協(xié)作 ?遷就 ?回避 ?折衷 公開沖突 ?一方行為 ?對(duì)方反應(yīng) 提高群體績效 降低群體績效 階段一 潛在的對(duì)立或不一致 階段二 認(rèn)知和個(gè)性化 階段三 行為意向 階段四 行為 階段五 結(jié)果 圖 104 沖突過程 李亞伯博士 版權(quán)所有 114 ▲ 階段一：潛在的對(duì)立或不一致（沖突源） 167。 溝通。語義理解的困難、信息交流的不夠充分以及溝通渠道中的噪音構(gòu)成了溝通的障礙，成為沖突的潛在條件。 167。 結(jié)構(gòu)。包括目標(biāo)的不相容，規(guī)模，組織內(nèi)的分工，管轄范圍的清晰度，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)，群體間相互依賴程度。 167。 個(gè)人因素：個(gè)人的價(jià)值系統(tǒng)和個(gè)性特征。 ▲ 階段二：認(rèn)知和個(gè)性化 167。 認(rèn)知指交往的一方或多方意識(shí)到了階段一所說的條件。 167。 個(gè)性化指雙方有了感情的投入，體驗(yàn)到焦慮、緊張、挫折或敵對(duì)。 李亞伯博士 版權(quán)所有 115 ▲ 階段三：行為意向 行為意向介于一個(gè)人的認(rèn)知、情感和外顯行為之間，它指的是從事某種特定行為的決策。 肯定程度 合作程度 競爭 回避 遷就 高 低 低 高 ● 折衷 協(xié)作 ? ? ? ? ? 圖 105 沖突處理行為意向的維度 李亞伯博士 版權(quán)所有 116 ▲ 階段四：行為 行為階段包括沖突雙方進(jìn)行的說明、活動(dòng)和態(tài)度，即一方有行為，另一方有反應(yīng)。 徹底的沖突 摧毀對(duì)方的公開努力 挑釁性的身體攻擊 威脅和最后通牒 武斷的言語攻擊 公開的質(zhì)問或懷疑 輕度的意見分歧或誤解 無沖突 圖 106 沖突強(qiáng)度連續(xù)體 李亞伯博士 版權(quán)所有 117 ▲ 階段五：結(jié)果 △ 群體內(nèi)沖突的結(jié)果 167。 功能正常的結(jié)果：沖突提高了決策的質(zhì)量，激發(fā)革新與創(chuàng)造，沖突與生產(chǎn)率之間存在正相關(guān)。 167。 功能失調(diào)的結(jié)果：功能失調(diào)的沖突會(huì)降低群體的有效性，如造成溝通的遲滯、群體凝聚力的降低、群體成員間的明爭暗斗成為首位，而群體目標(biāo)將為次位。在極端情況下，沖突會(huì)導(dǎo)致群體功能的停頓，并可能威脅到群體的生存。 △ 群體間沖突的結(jié)果 會(huì)使群體內(nèi)部凝聚力增強(qiáng)，在威脅嚴(yán)重時(shí)，大家會(huì)感到需要一個(gè)堅(jiān)定的領(lǐng)導(dǎo)，即使群體領(lǐng)導(dǎo)人變得作風(fēng)專斷，大家也能忍耐。群體成員會(huì)對(duì)群體工作任務(wù)關(guān)心和熱情起來，不能容忍懶散。對(duì)群體規(guī)范的順從也變得重要起來，會(huì)強(qiáng)調(diào)把群體目標(biāo)置于個(gè)人目標(biāo)之上，以示對(duì)群體的忠誠。 118 李亞伯博士 版權(quán)所有 119 ● 沖突管理技術(shù) ▲ 解決沖突的技術(shù) 對(duì)于功能失調(diào)的沖突，組織需采取措施降低沖突水平。 167。 問題解決：沖突雙方直接會(huì)晤，通過坦誠的討論來確定問題并解決問題。 167。 目標(biāo)升級(jí)：提出一個(gè)共同的目標(biāo)，該目標(biāo)不經(jīng)沖突雙方的協(xié)作努力是不可能達(dá)到的。 167。 資源開發(fā)：如果沖突是由于資源缺乏造成的，那么對(duì)資源的開發(fā)可以產(chǎn)生贏 —贏的解決辦法。 李亞伯博士 版權(quán)所有 120 167。 回避：逃避或抑制沖突。 167。 緩和：通過強(qiáng)調(diào)沖突雙方的共同利益而減弱他們之間的 差異性。 167。 折衷：沖突雙方各自放棄一些有價(jià)值的東西。 167。 官方命令：管理層運(yùn)用正式權(quán)威解決沖突。 167。 改變?nèi)说囊蛩兀哼\(yùn)用行為改變技術(shù)（如人際關(guān)系訓(xùn)練）改變?cè)斐蓻_突的態(tài)度和行為 167。 改變結(jié)構(gòu)因素：工作再設(shè)計(jì)、工作調(diào)動(dòng)、建立合作。 李亞伯博士 版權(quán)所有 121 ▲ 激發(fā)沖突的技術(shù) 當(dāng)沖突水平過低，需要提高時(shí)，可采用下列手段： 167。 運(yùn)用溝通：利用模棱兩可或具有威脅性的信息可以提高沖突水平。 167。 引進(jìn)外人：在群體中引進(jìn)一些在背景、價(jià)值觀、態(tài)度和管理風(fēng)格方面均與當(dāng)前群體成員不同的個(gè)體。 167。 重新建構(gòu)組織：調(diào)整工作群體，改變規(guī)章制度，提高相互依賴性，以及其它類似的結(jié)構(gòu)變革以打破現(xiàn)狀。 167。 任命一名吹毛求疵者：任命一名批評(píng)家，他總是有意與組織中大多數(shù)人的觀點(diǎn)不一致。 李亞伯博士 版權(quán)所有 122 ? 群體間關(guān)系 ▲ 影響群體間關(guān)系的因素。 △ 相互依賴性。 167。 聯(lián)營式相互依賴關(guān)系 兩個(gè)群體的功能相對(duì)獨(dú)立，但他們各自的績效決定整個(gè)組織的績效。 167。 順序式相互依賴關(guān)系 在一個(gè)群體的任務(wù)完成以前另一個(gè)相關(guān)群體的任務(wù)不能完成，前者的產(chǎn)出是后者的投入，任務(wù)是串聯(lián)的。 167。 互惠式相互依賴關(guān)系 群體之間相互交換他們的投入和產(chǎn)出。 李亞伯博士 版權(quán)所有 123 △ 任務(wù)類型 高 常規(guī)化程度 低 任務(wù)的不確定性 低 高 標(biāo)準(zhǔn)化 高 低 信息要求 低 高 圖 107 任務(wù)連續(xù)體 △ 時(shí)間與目標(biāo)取向 不同的工作群體在時(shí)間與目標(biāo)取向上的不同增加了群體之間相互協(xié)作的難度。 李亞伯博士 版權(quán)所有 124 ▲ 管理群體間關(guān)系的方法 △ 規(guī)則與程序：可以規(guī)范人們的活動(dòng)與行為。 △ 層次等級(jí)：利用現(xiàn)成的等級(jí)制度來協(xié)調(diào)，兩部門有沖突，請(qǐng)共同上級(jí)來裁定。 △ 計(jì)劃：通過計(jì)劃把任務(wù)目標(biāo)和進(jìn)度預(yù)先安排。 △ 部門間聯(lián)絡(luò)員：當(dāng)部門間的交往次數(shù)與信息流量很大時(shí)，常需在兩部門間指定一個(gè)或兩個(gè)工作人員充當(dāng)聯(lián)絡(luò)員，以促進(jìn)兩個(gè)部門間的溝通。 李亞伯博士 版權(quán)所有 125 △ 特別工作組：當(dāng)交往部門很多時(shí)，可在每一部門抽出一個(gè)人，共同組成一個(gè)特別工作組，執(zhí)行協(xié)調(diào)聯(lián)絡(luò)任務(wù)。 △ 工作團(tuán)隊(duì)：這是一個(gè)矩陣式組織，所解決的問題具有長期的性質(zhì)。團(tuán)隊(duì)成員既與他過去所在的職能部門保持聯(lián)系，又與工作團(tuán)隊(duì)保持聯(lián)系。 △ 綜合部門：當(dāng)交往程度、信息流量與協(xié)調(diào)整合的要求增至很高時(shí)，上述各手段難收實(shí)效，便需成立一個(gè)正式的、永久的、有正式職權(quán)的部門，專門負(fù)責(zé)各部門間的整合協(xié)調(diào) 李亞伯博士 版權(quán)所有 126 謝謝大家！