【正文】 國家設有生產(chǎn)廠 ,我們的產(chǎn)品遍布全世界 . 制定使命宣言 ? 1. 誰是貴公司的客戶 ? ? 2. 貴公司的主要產(chǎn)品或服務是什么 ? ? 3. 貴公司在哪個地理區(qū)域中競爭 ? ? 4. 貴公司是否擁有先進技術(shù) ? ? 5. 貴公司是否致力于發(fā)展和財務狀況 ? ? 6. 貴公司的基本信念 ,價值觀 ,志向和道德取向是什么 ? ? 7. 貴公司的獨特能力或主要競爭優(yōu)勢是什么 ? ? 8. 貴公司是否密切關(guān)注社會和環(huán)境問題 ? ? 9. 員工是否被視為公司的寶貴資產(chǎn) ?他們受到了何等重視 ? 組織文化 ? 復雜模式 ? 信念 ? 預期 /規(guī)范 ? 行為 ? 價值觀 ? 為組織成員所共有態(tài)度 組織文化 ? 各組織特有的共同假設和價值觀系統(tǒng) ,由這些假設和價值觀而形成了典型的行為預期和模式 . 共同假設和 價值觀 預期 和 行為 文化要素 /層次 文化標志 共同行為 文化價值觀 共同假設 實踐 含義 主觀和客觀的組織文化 ? 主觀 :組織成員的共同信念 ,假設和預期模式包括組織中的英雄人物 ,有關(guān)故事 ,慣例和領導文化 :風格 ,取向 ,行為方式和解決問題的方式 ,價值觀 ? 客觀 :辦公室布置 ,租借車輛 ,設施 ? 主觀和客觀要素對組織的整體文化都十分重要 文化和領導藝術(shù) ? 文化 : 文化是群體在解決外部適應和內(nèi)部整合問題過程中所習得一種共同基本假設模式 ,這種模式實際運行得非常好 ,從而得到了人們的認可 ,并作為一種正確看待 ,思考和感受這些問題的方式傳授給新成員 . 海爾案例 一些事實 ? 起先為青島冰箱廠 ? 1984年 : 張瑞敏先生接管公司 ,當時遺留債務 147萬元 ? 1993年 : 以股份合作企業(yè)上市 ? 1995年 : ? 利潤 : ? 員工 : 12,386人 ? 1996年 : ? 市場占有率位居第二 (18%) ? 資產(chǎn) : ? 銷售額 :167萬臺 ? 2022年 : ? 市場占有率位居第一 (30%) 案例討論 :海爾 ? 總裁張瑞敏力圖在海爾建立何種文化和價值觀 ? ? 公司在重振公司文化和轉(zhuǎn)變員工思維模式方面采取了哪些措施？ ? 海爾有哪些成功因素 ? ? 請?zhí)岢鋈N戰(zhàn)略 ,使之經(jīng)過調(diào)整后可用來轉(zhuǎn)變你們公司的員工思維模式 . 海爾集團公司 案例討論 :海爾 ? 總裁張瑞敏力圖在海爾建立何種文化和價值觀 ? ? 公司在重振公司文化和轉(zhuǎn)變員工思維模式方面采取了哪些措施？ ? 海爾有哪些成功因素 ? ? 請?zhí)岢鋈N戰(zhàn)略 ,使之經(jīng)過調(diào)整后可用來轉(zhuǎn)變你們公司的員工思維模式 . 一些事實 ? 起先為青島冰箱廠 ? 1984年 : 張瑞敏先生接管公司 ,當時遺留債務 147萬元 ? 1993年 : 以股份合作企業(yè)上市 ? 1995年 : ? 利潤 : ? 員工 : 12,386人 ? 1996年 : ? 市場占有率位居第二 (18%) ? 資產(chǎn) : ? 銷售額 :167萬臺 ? 2022年 : ? 市場占有率位居第一 (30%) 戰(zhàn)略焦點 ? 1980s: 品質(zhì)觀念和品牌 ? 1990s: 增長和轉(zhuǎn)型 ? 2022s: 全球化 海爾與張瑞敏 ? 公司遠景 世界級家電大廠 ? 策略構(gòu)想 高品質(zhì)產(chǎn)品 ,優(yōu)質(zhì)售后服務 ,引進領導班子 ,塑造海爾企業(yè)文化 . ? 文化與制度 ? 品質(zhì)第一 (砸 76臺冰箱 ) ? 斜坡上的小球 (危機感 ) ? 高起點 ,高目標 ? 提高人的素質(zhì) (現(xiàn)代化首先是人的現(xiàn)代化 ) ? 人人都管事 ,事事有人管 ,管事憑效果 ,管人憑考核 ,問題 ? 要糾隔 ,結(jié)果要兌現(xiàn) . 海爾與張瑞敏 ? 文化與制度 ? 沒有精彩的細部 ,就沒有壯觀的全局 . ? 鼓勵創(chuàng)新 (云燕鏡子 ,曉玲扳手 ,啟明焊槍 ) ? 人人是人才 (您能翻多大的跟頭我就給您多大的舞臺 ) ? 日清考核 (當天的工作必須當天評估 ,當天發(fā)現(xiàn)的問題 , ? 必須當天處理 ) ? 三公原則 (公開 ,公平 ,公正 ) ? 80/20原則 (管理人員負 80%的責任 ) ? OEC系統(tǒng) (目標系統(tǒng) ,日清系統(tǒng) ,激勵機制 ) ? 3E卡 ,6S大腳印 ,違規(guī)罰款 海爾管理的指導原則 ? OEC管理法 (全面 ,細致到一 ,控制和明確 ) ? O:全方位 ? E:每個人 ,每一天 ,每件事 (所有人員 ,所有 ? 時間 ,所有主題 ) ? C:每天結(jié)束實施明確控制 ? 今日事今日畢 ,天天向上 海爾業(yè)績管理系統(tǒng)的指導原則 ? 公平 :獎勵和晉升與業(yè)績掛鉤 (“賽馬原則 ” 獲勝者得獎 ,而且必須捍衛(wèi)冠軍頭銜 ) ? 公開 :除了 8位副總裁外 ,所有員工和經(jīng)理的業(yè)績評估結(jié)果都在公司的布告牌上公布 ? 公正 :公司設立內(nèi)部上訴法庭 ,由不同層級和不同部門的人員組成 業(yè)績管理的 “市場鏈”原則 ? 每個人都是市場 ,每個人都有市場 ? 業(yè)績和獎勵基于客戶投入 ,而且僅僅基于客戶投入 ? 每個員工都能感受到市場壓力 ? 以客戶滿意作為最終目標 業(yè)績評估 ? 每天對員工給予業(yè)績評估 ,并將結(jié)果公布在當天的布告牌上 ? 管理責任采取 20/80原則 ? 經(jīng)理人員的業(yè)績評估按月進行 ,評估結(jié)果在公司布告牌和公司內(nèi)部通訊上公布 成功因素 1:企業(yè)自主權(quán) ? 自主權(quán)相對較大 ? 張先生為主管局的副總經(jīng)理 ? 海爾開始為集體所有制企業(yè) ,后來為股份合作企業(yè) ? 領導層在創(chuàng)造企業(yè)成績過程中可靠有效 成功因素 2:領導能力和可靠度 ? 個人榜樣 (勤奮工作和獻身精神 ) ? 說到做到 (如質(zhì)量 ) ? 制定一個激勵人心的遠景目標 (當?shù)睾腿蚋偁?) ? 對建設未來取得一致意見 (數(shù)據(jù) ,診斷 ,討論 ) ? 首席執(zhí)行官任期長而且穩(wěn)定 成功因素 3:企業(yè)文化和員工思維模式 ? 危機感 ? 品質(zhì)第一 ? 以客戶為驅(qū)動 ? 客戶聯(lián)系 ? 對內(nèi)部和外部客戶從不說 ” 不 ” ? 以業(yè)績?yōu)轵?qū)動 ? 靠業(yè)績而非關(guān)系升職 ? 員工和生產(chǎn)小組每月評估 (與獎金掛鉤 ) ? “6S”大腳印 ? 公開批評與表揚 成功因素 4:員工能力 ? 無論時空招人才 ? 新招人才首先轉(zhuǎn)崗兩個月 (雙向選擇 ) ? 人力資源作用之一是建立 “ 賽馬場 ” ,每個人都是人才 ,每個人都參賽 . ? 建立 “ 海爾大學 ” ? 以績效為基礎的考核晉升制度 成功因素 5:員工治理 ? 第 1階段 : ? 從無序到過程 (13條管理原則 ) ? 第 2階段 : ? 從過程到系統(tǒng) (全面質(zhì)量管理原則 ) ? 第 3階段 : ? 從系統(tǒng)到精密 (ISO9001) ? 第 4階段 : ? 上升層次 (OEC自我管理方法 ) ? 以業(yè)績?yōu)轵?qū)動的人力資源體系 Tanglin polymers 案例 ? 就案例進行小組討論并回答以下問題 ,請?zhí)暨x一名代表就討論結(jié)果發(fā)言 ? 是否有問題 ? ? 如果有的話 ,那時什么問題 ? ? 這是誰的問題 ? ? 你如何來解決這一問題 ? 為什么變革努力會失敗 ?? 成功的變革 ? 成功變革過程的特征 ? 感到有變革的必要 ? 對未來前景有明確的目標 ? 變革能滿足用戶需求 ,但卻不能增加工作量或提高工作要求 ? 不指望變革能立竿見影 ? 人們有適應變革所必需的技能和信息 ? 不會出人意料 主要過程 溝通 參與 培訓 變革經(jīng)歷 ? 考慮一項曾在你公司試過 ,被認為是有效的變革 。另外再考慮一項被認為是無效的變革 .在這一頁上描述這兩項變革 ,并在下一頁上解釋你看來其有效或無效的原因 . 成功的變革 不成功的變革 描述此項變革 結(jié)果如何 ? 改變?nèi)藛T和組織 :一些基本步驟 認識到變革的必要性 試圖創(chuàng)造新的事態(tài) 融入變革 ,創(chuàng)造和維持 新的組織系統(tǒng) 第一步 :解凍 第二步 :變革 第三步 :重新凍結(jié) 利益相關(guān)者分析 * ? 在符合利益相關(guān)者目前狀況的框內(nèi)大 ” “ ,在要使變革發(fā)生需要利益相關(guān)者做到的框內(nèi)打 ” “ . 主要利益 相關(guān)者 反對 將讓其實現(xiàn) 將幫助其 實現(xiàn) 將力圖使 之實現(xiàn) 1. 2. 3. 4. 5. 6. 創(chuàng)造變革的戰(zhàn)略 ? 高壓強迫型 : “你必須變革 ” ? 以獎懲為基礎 ? 以權(quán)威為基礎 ? 可能受到抵制或贊同 創(chuàng)造變革的戰(zhàn)略 ? 以理服人型 : “你應當變革 ” ? 知識 ,邏輯論證 ? 以專家力量為基礎 ? 容易得到順從和某些承諾 力場分析 ? 個人對變革的阻力 組織對變革的阻力 ? 經(jīng)濟上缺乏安全感 組織惰性 ? 對未知結(jié)果的恐懼 工作團隊惰性 ] ? 社會關(guān)系受到威脅 現(xiàn)有的權(quán)力平衡機制受到威脅 ? 習慣 以前不成功的變革經(jīng)歷 ? 政治 /權(quán)力斗爭 可能失去地位 ? 誤解 /缺乏信任 來自同事的壓力 ? 變革的內(nèi)部力量 變革的外部力量 ? 產(chǎn)品或服務 新技術(shù)的引進 ? 行政管理體系 信息處理和通信領域的進步 ? 組織規(guī)模 /結(jié)構(gòu) 政府法規(guī) ? 改變員工構(gòu)成 外部競爭 抵 制 變 革 的 力 量 要 求 變 革 的 力 量 創(chuàng)造變革的戰(zhàn)略 ? 分享權(quán)力型 : “你想要變革 ” ? 加入與參與 ? 以個人魅力為基礎 ? 容易深入人心 戰(zhàn)略性領導和適應性變革 ? 前瞻性 ? 適應性 ? 冒險性 領導風格鑒定記錄 (LST) ? 領導的適應性有多強 ? ? 他們?nèi)绾握f服和激勵他人 ? ? 知名管理學者制定的 LST 找到適配的領導風格 ? 命令型 ? 注重結(jié)果 ? 通過指示來說服 ? 迅速實施變革 ? 通過實干來學習 找到適配的領導風格 ? 邏輯型 ? 注重基于理性的創(chuàng)新 ? 通過解釋來說服 ? 小心翼翼地實施變革 ? 通過研究來學習 找到適配的領導風格 ? 鼓動型 ? 注重機遇 ? 通過建立信任來說服 ? 徹底實施變革 ? 通過質(zhì)疑來學習 找到適配的領導風格 ? 支持型 ? 注重為變革工作提供便利 ? 通過參與來說服 ? 緩慢實施變革 ? 通過傾聽來學習 LST對比資料 ? 命令型 邏輯型 鼓舞型 支持型 ? 國際 ? MBA 69 86