淺談企業(yè)目標(biāo)管理運(yùn)行中的問題與對策研究企業(yè)管理專業(yè)畢業(yè)設(shè)計畢業(yè)論文-資料下載頁
2025-01-09 17:51本頁面
【正文】 制定改進(jìn)措施，以保證企業(yè)整 體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在績效評價的過程中，員工績效改善始終作為重要的理念，從目標(biāo)制定、 目標(biāo)展開、目標(biāo)實(shí)施、目標(biāo)跟蹤評估、目標(biāo)輔導(dǎo)反饋等環(huán)節(jié)始終堅(jiān)持改善意識，通過改 善員工的績效，進(jìn)而改善企業(yè)的績效。 2．塑造員工行為，為員工自我控制提供支持 績效評價不是為了考核而評價，其根本目的是改造和轉(zhuǎn)化員工行為。企業(yè)運(yùn)行目標(biāo)管理系統(tǒng)，設(shè)定了清晰的績效評估標(biāo)準(zhǔn)，明確了企業(yè)的期望；使員工明確了努力的方向， 12 減少員工行為的盲目性、不確定性；明確了組織需要的行為是什么 、怎么做才能實(shí)現(xiàn)、 做到什么程度才符合要求，使員工自覺的根據(jù)組織的期望調(diào)整自己的行為。企業(yè)利用這 些標(biāo)準(zhǔn)指導(dǎo)員工的行為，并輔以獎懲激勵，來引導(dǎo)員工做出期望的行為，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的 績效目標(biāo)。 在企業(yè)進(jìn)行目標(biāo)績效評價時，通過及時有效的反饋機(jī)制，把員工的績效表現(xiàn)不斷反 饋給員工。員工通過績效反饋和自我檢查，知道自己的績效水平究竟怎樣，和目標(biāo)之間 的差距在那兒，并據(jù)此制定績效改進(jìn)計劃，為更好的完成績效目標(biāo)而努力，從而實(shí)現(xiàn)自 我管理和自我控制。 3．為績效輔導(dǎo)和糾偏提供依據(jù) 員工在按照行動方案實(shí)施績效目標(biāo)的時候，管理 者的角色是教練。他們觀察和衡量員工的工作進(jìn)度及其結(jié)果。對員工遇到的問題和困難，提高解決的辦法。在績效評價中分析員工的工作結(jié)果及表現(xiàn)，對下屬的工作進(jìn)行輔導(dǎo)，幫助員工更好的完成目標(biāo)。如果在追蹤的過程中，發(fā)現(xiàn)嚴(yán)重的偏差，就要找出和分析原因，采取必要的糾正措施，或者 變更計劃。 4．為人力資源管理決策提供信息 員工績效評價工作能夠?yàn)楣芾砣藛T開展其他業(yè)務(wù)工作提供決策信息，是指導(dǎo)人力資源管理者做好其他業(yè)務(wù)工作的基礎(chǔ)。通過績效評價，可以提供以下人力資源管理信息： 為員工職務(wù)變動提供信息 績效考核結(jié)果也是員工調(diào)遷、升降、 淘汰的重要標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)橥ㄟ^績效考核可以評估員工對現(xiàn)任職位的勝任程度及其發(fā)展?jié)摿Α? 為員工培訓(xùn)提供信息 通過績效評價發(fā)現(xiàn)員工的長處與不足，并結(jié)合企業(yè)的實(shí)際需要，為員工制定合理的培訓(xùn)計劃，幫助員工改善績效。對于培訓(xùn)工作，績效考核不但可發(fā)現(xiàn)和找出培訓(xùn)的需要， 并據(jù)此制定培訓(xùn)措施與計劃，還可以檢驗(yàn)培訓(xùn)措施與計劃的效果。 為員工的職業(yè)生涯管理提供信息 單純的職務(wù)等級的晉升的天花板已經(jīng)讓很多企業(yè)意識到，必須找出更好的辦法，使員工獲得職務(wù)之外的晉升，才能更好地激勵員工，留住人才，因此職業(yè)生涯管理成為人 力資源的熱點(diǎn)，績效考 核可以為職業(yè)生涯管理提供信息。 為員工的薪酬管理提供信息 績效評價可以為員工工資標(biāo)準(zhǔn)的確定以及工資晉級晉檔降級降檔提供信息。 13 （二） 制訂具體的績效評價標(biāo)準(zhǔn) 設(shè)定了績效目標(biāo)，企業(yè)就有了績效管理的方向，員工也有了努力的方向。但還是無 法具體實(shí)施績效管理。因?yàn)?，績效管理要評估的是組織或員工完成目標(biāo)的差距，進(jìn)步或 提升的幅度，并根據(jù)差距采取適當(dāng)?shù)拇胧?。而不是僅僅簡單的評價達(dá)成和未達(dá)成，合格 和不合格。在進(jìn)行員工績效評價時，必須要有一個標(biāo)準(zhǔn)，績效評價標(biāo)準(zhǔn)正是體現(xiàn)和反應(yīng) 差距和效果的重要參考標(biāo)準(zhǔn)。 績效評價標(biāo)準(zhǔn)是否合 理直接決定了績效評價是否起到指導(dǎo)改善的目的，也決定了管 理者評分的尺度和員工的業(yè)績結(jié)果。績效管理是否能起到激勵的效果，績效評價標(biāo)準(zhǔn)是 非常關(guān)鍵的影響因素。 只有將員工的實(shí)際工作情況與工作標(biāo)準(zhǔn)相比較，才能得出較公 正的評價，而且工作標(biāo)準(zhǔn)越明確、越詳細(xì)、越具體，評價才能越準(zhǔn)確。 （三）有效運(yùn)用績效評價結(jié)果 績效管理體系中很重要的是對績效考核結(jié)果的運(yùn)用。對績效成績的運(yùn)用可以包括以 下以幾個方面，工資調(diào)整、績效獎金分配、職位晉升與職位調(diào)整、教育培訓(xùn)和指導(dǎo)員工 職位發(fā)展等。但由于大部分中國企業(yè)人力資源管理體系的薄弱， 人員培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī) 劃等工作的空白，使得績效考核結(jié)果只能僅僅與薪酬調(diào)整掛鉤，據(jù)《中國人力資源管理 調(diào)查報告》中的統(tǒng)計，企業(yè)人員考核結(jié)果主要應(yīng)用于“獎金分配”和“調(diào)薪”，分別占 被調(diào)查企業(yè)中已實(shí)施人員績效考核樣本的 %和 %，有 %的樣本企業(yè)用于 “職務(wù)晉升”，用于優(yōu)化人員配置的“崗位調(diào)動”只占到 %?？己私Y(jié)果的簡單應(yīng)用， 失去了目標(biāo)激勵的初衷。 我們認(rèn)為，績效評價結(jié)果的應(yīng)用重點(diǎn)在于員工能力提升，利用績效評估發(fā)現(xiàn)員工的 優(yōu)點(diǎn)和不足之處，開展有針對性的培訓(xùn)和績效輔導(dǎo)，不 斷提升員工的工作能力。在應(yīng)用 時還要注意及時性，以增加激勵的效果。 五 結(jié)論 目標(biāo)管理這一科學(xué)管理理論，在我國得到了廣泛的應(yīng)用，但實(shí)踐中也出現(xiàn)了不少的問題。本文對目標(biāo)管理運(yùn)行中的問題進(jìn)行了分析研究并提出了針對性的對策。主要結(jié)論 如下： 1．目標(biāo)體系設(shè)計和績效評價是企業(yè)目標(biāo)管理運(yùn)行中的問題多發(fā)環(huán)節(jié)，反映在目標(biāo) 體系設(shè)計不系統(tǒng)、目標(biāo)不合理、目標(biāo)難以衡量、目標(biāo)數(shù)量過多、沒有可行的行動方案、 考核周期過長、缺少績效反饋、不能及時糾偏、獎懲兌現(xiàn)不及時、考評與能力提升沒有 很 14 好結(jié)合等多方面。 源，在于對目標(biāo)管理認(rèn)識錯位、缺少有效的評價標(biāo)準(zhǔn)、 運(yùn)作流程不規(guī)范、沒有掌握相關(guān)工具的操作方法以及績效評價結(jié)果的低效運(yùn)用。 3．為消除目標(biāo)管理運(yùn)行中的障礙，發(fā)揮目標(biāo)管理的威力，企業(yè)上下要端正對目標(biāo) 管理系統(tǒng)的認(rèn)識，規(guī)范目標(biāo)管理運(yùn)作流程，明確評價標(biāo)準(zhǔn)，把各種管理工具和方法有機(jī) 應(yīng)用到目標(biāo)管理中，為目標(biāo)管理的有效運(yùn)行提供支撐和保障。 目標(biāo)管理經(jīng)過幾十年的發(fā)展，已日臻完善，其理論體系也隨著管理理論的創(chuàng)新而不斷賦予新的內(nèi)容。國內(nèi)外成功實(shí)施目標(biāo)管理的案例，給我們增加了運(yùn)用目標(biāo)管理的信心 和經(jīng)驗(yàn)。但目標(biāo)管理是一個較為復(fù)雜 的管理系統(tǒng)，管理者和員工理解和熟練運(yùn)用需要時 間，其效果的顯現(xiàn)也需要一個比較長的過程，企業(yè)對此要有清醒的認(rèn)識。要把改善意識 運(yùn)用在目標(biāo)管理的全過程，把它作為理順企業(yè)流程，提升管理能力的方法，不斷優(yōu)化目 標(biāo)體系，提升企業(yè)業(yè)績。我國企業(yè)在推行目標(biāo)管理時如能以創(chuàng)造性思維，結(jié)合現(xiàn)代管理理論和企業(yè)實(shí)際，設(shè) 計出適合自己的目標(biāo)管理體系，必將給企業(yè)管理提升和競爭力的增強(qiáng)帶來無限的益處。
試題試卷相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1