淺談企業(yè)目標管理運行中的問題與對策研究企業(yè)管理專業(yè)畢業(yè)設計畢業(yè)論文-資料下載頁
2025-01-09 17:51本頁面
【正文】 制定改進措施，以保證企業(yè)整 體目標的實現(xiàn)。在績效評價的過程中，員工績效改善始終作為重要的理念，從目標制定、 目標展開、目標實施、目標跟蹤評估、目標輔導反饋等環(huán)節(jié)始終堅持改善意識，通過改 善員工的績效，進而改善企業(yè)的績效。 2．塑造員工行為，為員工自我控制提供支持 績效評價不是為了考核而評價，其根本目的是改造和轉(zhuǎn)化員工行為。企業(yè)運行目標管理系統(tǒng)，設定了清晰的績效評估標準，明確了企業(yè)的期望；使員工明確了努力的方向， 12 減少員工行為的盲目性、不確定性；明確了組織需要的行為是什么 、怎么做才能實現(xiàn)、 做到什么程度才符合要求，使員工自覺的根據(jù)組織的期望調(diào)整自己的行為。企業(yè)利用這 些標準指導員工的行為，并輔以獎懲激勵，來引導員工做出期望的行為，以實現(xiàn)企業(yè)的 績效目標。 在企業(yè)進行目標績效評價時，通過及時有效的反饋機制，把員工的績效表現(xiàn)不斷反 饋給員工。員工通過績效反饋和自我檢查，知道自己的績效水平究竟怎樣，和目標之間 的差距在那兒，并據(jù)此制定績效改進計劃，為更好的完成績效目標而努力，從而實現(xiàn)自 我管理和自我控制。 3．為績效輔導和糾偏提供依據(jù) 員工在按照行動方案實施績效目標的時候，管理 者的角色是教練。他們觀察和衡量員工的工作進度及其結果。對員工遇到的問題和困難，提高解決的辦法。在績效評價中分析員工的工作結果及表現(xiàn)，對下屬的工作進行輔導，幫助員工更好的完成目標。如果在追蹤的過程中，發(fā)現(xiàn)嚴重的偏差，就要找出和分析原因，采取必要的糾正措施，或者 變更計劃。 4．為人力資源管理決策提供信息 員工績效評價工作能夠為管理人員開展其他業(yè)務工作提供決策信息，是指導人力資源管理者做好其他業(yè)務工作的基礎。通過績效評價，可以提供以下人力資源管理信息： 為員工職務變動提供信息 績效考核結果也是員工調(diào)遷、升降、 淘汰的重要標準，因為通過績效考核可以評估員工對現(xiàn)任職位的勝任程度及其發(fā)展?jié)摿Α? 為員工培訓提供信息 通過績效評價發(fā)現(xiàn)員工的長處與不足，并結合企業(yè)的實際需要，為員工制定合理的培訓計劃，幫助員工改善績效。對于培訓工作，績效考核不但可發(fā)現(xiàn)和找出培訓的需要， 并據(jù)此制定培訓措施與計劃，還可以檢驗培訓措施與計劃的效果。 為員工的職業(yè)生涯管理提供信息 單純的職務等級的晉升的天花板已經(jīng)讓很多企業(yè)意識到，必須找出更好的辦法，使員工獲得職務之外的晉升，才能更好地激勵員工，留住人才，因此職業(yè)生涯管理成為人 力資源的熱點，績效考 核可以為職業(yè)生涯管理提供信息。 為員工的薪酬管理提供信息 績效評價可以為員工工資標準的確定以及工資晉級晉檔降級降檔提供信息。 13 （二） 制訂具體的績效評價標準 設定了績效目標，企業(yè)就有了績效管理的方向，員工也有了努力的方向。但還是無 法具體實施績效管理。因為，績效管理要評估的是組織或員工完成目標的差距，進步或 提升的幅度，并根據(jù)差距采取適當?shù)拇胧?。而不是僅僅簡單的評價達成和未達成，合格 和不合格。在進行員工績效評價時，必須要有一個標準，績效評價標準正是體現(xiàn)和反應 差距和效果的重要參考標準。 績效評價標準是否合 理直接決定了績效評價是否起到指導改善的目的，也決定了管 理者評分的尺度和員工的業(yè)績結果。績效管理是否能起到激勵的效果，績效評價標準是 非常關鍵的影響因素。 只有將員工的實際工作情況與工作標準相比較，才能得出較公 正的評價，而且工作標準越明確、越詳細、越具體，評價才能越準確。 （三）有效運用績效評價結果 績效管理體系中很重要的是對績效考核結果的運用。對績效成績的運用可以包括以 下以幾個方面，工資調(diào)整、績效獎金分配、職位晉升與職位調(diào)整、教育培訓和指導員工 職位發(fā)展等。但由于大部分中國企業(yè)人力資源管理體系的薄弱， 人員培訓、職業(yè)生涯規(guī) 劃等工作的空白，使得績效考核結果只能僅僅與薪酬調(diào)整掛鉤，據(jù)《中國人力資源管理 調(diào)查報告》中的統(tǒng)計，企業(yè)人員考核結果主要應用于“獎金分配”和“調(diào)薪”，分別占 被調(diào)查企業(yè)中已實施人員績效考核樣本的 %和 %，有 %的樣本企業(yè)用于 “職務晉升”，用于優(yōu)化人員配置的“崗位調(diào)動”只占到 %?？己私Y果的簡單應用， 失去了目標激勵的初衷。 我們認為，績效評價結果的應用重點在于員工能力提升，利用績效評估發(fā)現(xiàn)員工的 優(yōu)點和不足之處，開展有針對性的培訓和績效輔導，不 斷提升員工的工作能力。在應用 時還要注意及時性，以增加激勵的效果。 五 結論 目標管理這一科學管理理論，在我國得到了廣泛的應用，但實踐中也出現(xiàn)了不少的問題。本文對目標管理運行中的問題進行了分析研究并提出了針對性的對策。主要結論 如下： 1．目標體系設計和績效評價是企業(yè)目標管理運行中的問題多發(fā)環(huán)節(jié)，反映在目標 體系設計不系統(tǒng)、目標不合理、目標難以衡量、目標數(shù)量過多、沒有可行的行動方案、 考核周期過長、缺少績效反饋、不能及時糾偏、獎懲兌現(xiàn)不及時、考評與能力提升沒有 很 14 好結合等多方面。 源，在于對目標管理認識錯位、缺少有效的評價標準、 運作流程不規(guī)范、沒有掌握相關工具的操作方法以及績效評價結果的低效運用。 3．為消除目標管理運行中的障礙，發(fā)揮目標管理的威力，企業(yè)上下要端正對目標 管理系統(tǒng)的認識，規(guī)范目標管理運作流程，明確評價標準，把各種管理工具和方法有機 應用到目標管理中，為目標管理的有效運行提供支撐和保障。 目標管理經(jīng)過幾十年的發(fā)展，已日臻完善，其理論體系也隨著管理理論的創(chuàng)新而不斷賦予新的內(nèi)容。國內(nèi)外成功實施目標管理的案例，給我們增加了運用目標管理的信心 和經(jīng)驗。但目標管理是一個較為復雜 的管理系統(tǒng)，管理者和員工理解和熟練運用需要時 間，其效果的顯現(xiàn)也需要一個比較長的過程，企業(yè)對此要有清醒的認識。要把改善意識 運用在目標管理的全過程，把它作為理順企業(yè)流程，提升管理能力的方法，不斷優(yōu)化目 標體系，提升企業(yè)業(yè)績。我國企業(yè)在推行目標管理時如能以創(chuàng)造性思維，結合現(xiàn)代管理理論和企業(yè)實際，設 計出適合自己的目標管理體系，必將給企業(yè)管理提升和競爭力的增強帶來無限的益處。
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