淺談中小企業(yè)人力資源管理存在的問題-資料下載頁(yè)
2025-01-09 17:51本頁(yè)面
【正文】 要內(nèi)容，是合理使用、開發(fā)、發(fā)現(xiàn)人才、選拔VIII 人才的重要依據(jù)?？?jī)效管理是 中小企業(yè) 提高競(jìng)爭(zhēng)力的中心環(huán)節(jié)。 績(jī)效是指一定組織中個(gè)體或群體的工作行為和表現(xiàn)，機(jī)器直接的勞動(dòng)成果、工作業(yè)績(jī)和最終效益的統(tǒng)一體。 建立公平、公開、公正的績(jī)效考核制度。 中小企業(yè) 應(yīng)根據(jù)不同的工作崗位性質(zhì)特點(diǎn)、職責(zé)權(quán)限大小及承擔(dān)責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)程度制定嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)。組建由 中小企業(yè) 高層管理人員和專業(yè)人士構(gòu)成的考核機(jī)構(gòu)，根據(jù)工作的需要，按照定期或不定期的方式，對(duì)公司員工進(jìn)行考評(píng)。其中以業(yè)績(jī)考評(píng)為主，便于及時(shí)地掌握和了解員工工作情況，并及時(shí)將考評(píng)結(jié)果進(jìn)行公開處理，達(dá)到以考評(píng) 彌補(bǔ)不 足促進(jìn)步求發(fā)展的目標(biāo)。 （ 六 ） 重視精神待遇，留住優(yōu)秀員工 員工的待遇包含兩個(gè)部分 ：物質(zhì)待遇和精神待遇，也可以稱為外在待遇和內(nèi)在待遇。物質(zhì)待遇主要指薪酬待遇，如薪酬、福利、津貼、獎(jiǎng)金和股票期權(quán)等；精神待遇是指工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個(gè)人成長(zhǎng)和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等。員工除了有物質(zhì)待遇的需求以外，還有精神待遇的需求。 這不僅是指通過各種精神激勵(lì)手段，如給予表?yè)P(yáng)、榮譽(yù)稱號(hào)或肯定、尊重、信任、賞識(shí)等等，還包括更為廣泛、豐富的內(nèi)涵，如振奮人的精神，樹立正確的價(jià)值觀，增強(qiáng)事業(yè)心、責(zé)任感、職業(yè)道德以及樹立良好的作風(fēng)和社會(huì)風(fēng)尚等。 員工會(huì)通過對(duì)物質(zhì)待遇和精神待遇的評(píng)估，來判斷他們的努 力是否得到了公司的充分回報(bào)。由于精神待遇的隱蔽性，員工往往會(huì)用對(duì)物質(zhì)待遇不滿的抱怨表達(dá)對(duì)精神待遇的不滿。 管理者經(jīng)常會(huì)在沒有弄清員工的抱怨之前，就盲目提高員工的物質(zhì)待遇。當(dāng)然，提高物質(zhì)待遇可以暫時(shí)彌補(bǔ)員工對(duì)精神待遇的不滿，但它并不能從根本上解決由于員工對(duì)精神待遇不滿而造成的管理上的沖突。例如，一些 中小企業(yè) 在人才市場(chǎng)上招聘時(shí)往往以優(yōu)厚的工資待遇，良好的工作條件來吸引人才，許多人才為了實(shí)現(xiàn)自己的抱負(fù)，帶著一腔熱情紛紛加盟，但當(dāng)他們到了 中小企業(yè) 后，一些 中小企業(yè) 并不重視精神文化建設(shè)、激勵(lì)等方面得問題，使其難以留住優(yōu)秀員工及高知識(shí)層次人才，跳槽現(xiàn)象比較普遍。因此高流動(dòng)率就導(dǎo)致了以下幾方面的問題： 第一、 中小企業(yè) 加大了人力資本損耗，使人力資本的使用成本上升。 第二、 使 中小企業(yè) 正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)次序難以維系，不僅影響 中小企業(yè) 經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而且有損 中小企業(yè) 的形象。 第三、 影響 中小企業(yè) 員工隊(duì)伍得結(jié)構(gòu)優(yōu)化，跳槽員工大多是 中小企業(yè) 中的骨干力量，這些人員得流失使 中小企業(yè) 員工隊(duì)伍老弱化頻率上升。 第四、 對(duì)其他員工造成很大的心理壓力，因同事的跳槽會(huì)對(duì)留下來的員工造成不良的負(fù)面影響，使他 們對(duì) 中小企業(yè) 產(chǎn)生不滿，對(duì)自己的發(fā)展失去信心。所以用提高物質(zhì)待遇的方法來彌補(bǔ)精神待遇的不滿是得不償失的。如果長(zhǎng)此以往，公I(xiàn)X 司的薪酬管理還可能陷入惡性循環(huán)。 四、結(jié)論 現(xiàn)代 中小企業(yè) 的人力資源部門不僅要了解 中小企業(yè) 的經(jīng)營(yíng)、了解業(yè)務(wù)部門對(duì)人才的要求、了解員工的要求，還需要了解客戶的需要。將人力資源策略與 中小企業(yè) 的經(jīng)營(yíng)策略結(jié)合起來，去支持 中小企業(yè) 實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。具備 中小企業(yè) 經(jīng)營(yíng)的知識(shí)可以使人力資源從業(yè)人員加入至決策的團(tuán)隊(duì)中，具備人力資源管理實(shí)務(wù)的能力，提高人力資源開發(fā)的效益從而有助于提高 中小企業(yè) 最終的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，具備 中小企 業(yè) 管理能力，能夠幫助人力資源從業(yè)者實(shí)現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新。當(dāng)前， 中小企業(yè) 的人力資源管理正從一種單純的管理職能轉(zhuǎn)變?yōu)?中小企業(yè) 經(jīng)營(yíng)的戰(zhàn)略伙伴，人力資源管理在我國(guó)會(huì)克服困難逐漸走向成熟。 X 參考文獻(xiàn) [1] 鄔家瑛 喻燕剛 . 人力資源開發(fā)與管理 .版次 ， 20229 [2] 張富 .公共行政的價(jià)值向度 .版次 ， 20226 [3] 夏書章 .現(xiàn)代公共管理概論 .版次 ， 20221 [4] 曹蓉 .人力資源開發(fā)與管理研究 .版次 ， 202212 [5] [美 ]梅洛 .戰(zhàn)略人力資源管理 .版次 ， 20226
試題試卷相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1