淺談企業(yè)目標(biāo)管理運行中的問題與對策研究企業(yè)管理專業(yè)畢業(yè)設(shè)計畢業(yè)論文(參考版)
2025-01-12 17:51本頁面
【正文】 。要把改善意識 運用在目標(biāo)管理的全過程，把它作為理順企業(yè)流程，提升管理能力的方法，不斷優(yōu)化目 標(biāo)體系，提升企業(yè)業(yè)績。國內(nèi)外成功實施目標(biāo)管理的案例，給我們增加了運用目標(biāo)管理的信心 和經(jīng)驗。 3．為消除目標(biāo)管理運行中的障礙，發(fā)揮目標(biāo)管理的威力，企業(yè)上下要端正對目標(biāo) 管理系統(tǒng)的認識，規(guī)范目標(biāo)管理運作流程，明確評價標(biāo)準(zhǔn)，把各種管理工具和方法有機 應(yīng)用到目標(biāo)管理中，為目標(biāo)管理的有效運行提供支撐和保障。主要結(jié)論 如下： 1．目標(biāo)體系設(shè)計和績效評價是企業(yè)目標(biāo)管理運行中的問題多發(fā)環(huán)節(jié)，反映在目標(biāo) 體系設(shè)計不系統(tǒng)、目標(biāo)不合理、目標(biāo)難以衡量、目標(biāo)數(shù)量過多、沒有可行的行動方案、 考核周期過長、缺少績效反饋、不能及時糾偏、獎懲兌現(xiàn)不及時、考評與能力提升沒有 很 14 好結(jié)合等多方面。 五 結(jié)論 目標(biāo)管理這一科學(xué)管理理論，在我國得到了廣泛的應(yīng)用，但實踐中也出現(xiàn)了不少的問題。 我們認為，績效評價結(jié)果的應(yīng)用重點在于員工能力提升，利用績效評估發(fā)現(xiàn)員工的 優(yōu)點和不足之處，開展有針對性的培訓(xùn)和績效輔導(dǎo)，不 斷提升員工的工作能力。但由于大部分中國企業(yè)人力資源管理體系的薄弱， 人員培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī) 劃等工作的空白，使得績效考核結(jié)果只能僅僅與薪酬調(diào)整掛鉤，據(jù)《中國人力資源管理 調(diào)查報告》中的統(tǒng)計，企業(yè)人員考核結(jié)果主要應(yīng)用于“獎金分配”和“調(diào)薪”，分別占 被調(diào)查企業(yè)中已實施人員績效考核樣本的 %和 %，有 %的樣本企業(yè)用于 “職務(wù)晉升”，用于優(yōu)化人員配置的“崗位調(diào)動”只占到 %。 （三）有效運用績效評價結(jié)果 績效管理體系中很重要的是對績效考核結(jié)果的運用。績效管理是否能起到激勵的效果，績效評價標(biāo)準(zhǔn)是 非常關(guān)鍵的影響因素。在進行員工績效評價時，必須要有一個標(biāo)準(zhǔn)，績效評價標(biāo)準(zhǔn)正是體現(xiàn)和反應(yīng) 差距和效果的重要參考標(biāo)準(zhǔn)。因為，績效管理要評估的是組織或員工完成目標(biāo)的差距，進步或 提升的幅度，并根據(jù)差距采取適當(dāng)?shù)拇胧? 13 （二） 制訂具體的績效評價標(biāo)準(zhǔn) 設(shè)定了績效目標(biāo)，企業(yè)就有了績效管理的方向，員工也有了努力的方向。 為員工的職業(yè)生涯管理提供信息 單純的職務(wù)等級的晉升的天花板已經(jīng)讓很多企業(yè)意識到，必須找出更好的辦法，使員工獲得職務(wù)之外的晉升，才能更好地激勵員工，留住人才，因此職業(yè)生涯管理成為人 力資源的熱點，績效考 核可以為職業(yè)生涯管理提供信息。 為員工培訓(xùn)提供信息 通過績效評價發(fā)現(xiàn)員工的長處與不足，并結(jié)合企業(yè)的實際需要，為員工制定合理的培訓(xùn)計劃，幫助員工改善績效。 4．為人力資源管理決策提供信息 員工績效評價工作能夠為管理人員開展其他業(yè)務(wù)工作提供決策信息，是指導(dǎo)人力資源管理者做好其他業(yè)務(wù)工作的基礎(chǔ)。在績效評價中分析員工的工作結(jié)果及表現(xiàn)，對下屬的工作進行輔導(dǎo)，幫助員工更好的完成目標(biāo)。他們觀察和衡量員工的工作進度及其結(jié)果。員工通過績效反饋和自我檢查，知道自己的績效水平究竟怎樣，和目標(biāo)之間 的差距在那兒，并據(jù)此制定績效改進計劃，為更好的完成績效目標(biāo)而努力，從而實現(xiàn)自 我管理和自我控制。企業(yè)利用這 些標(biāo)準(zhǔn)指導(dǎo)員工的行為，并輔以獎懲激勵，來引導(dǎo)員工做出期望的行為，以實現(xiàn)企業(yè)的 績效目標(biāo)。 2．塑造員工行為，為員工自我控制提供支持 績效評價不是為了考核而評價，其根本目的是改造和轉(zhuǎn)化員工行為。通過績效評價，對個人目標(biāo)是否 實現(xiàn)進行評估，分析差距，尋找原因，并制定改進措施，以保證企業(yè)整 體目標(biāo)的實現(xiàn)。其根本目的是為了改善員工績效，提升企業(yè)績效，促使企業(yè)績效目標(biāo)的實現(xiàn)。 管理者評估哪些行動已完成 ， 并把實際 結(jié)果與期望標(biāo)準(zhǔn)進行比較 ， 來確定工作目標(biāo)是否完成 ， 是否存在差距 ， 并找出差距存在 的原因，以便及時糾正。 （一） 明確績效評價的目的 目標(biāo)管理不是利用目標(biāo)來控制 ， 而是利用目標(biāo)來激 勵 。 四 如何有效進行績效評價 績效評價是目標(biāo)管理系統(tǒng)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，是目標(biāo)管理能否成功實施的關(guān)鍵。行動方案劃分為不同的階段，每個階段的目標(biāo)、成果、 完成期限都應(yīng)該明確，以利于監(jiān)督檢查和自我控制。 行動方案是否有時間限制。目標(biāo)主要是從上往下制定的，方案則主要是從下往上 制定 11 的。同樣，行動方案超過的個人能力范圍，也是不可行的。 行動方案是否可控。比如某銷售人員計劃 5 月份完 成 1 萬的售票計劃，根據(jù)以往電話營銷的統(tǒng)計分析，成功率為 5%,每張票價 800 元，則 其應(yīng)該每天打電話 10 個以上電話，才有可能完成目標(biāo)。行動方案是支撐目標(biāo)實現(xiàn)的手段，是目標(biāo)得以完成 的保證。所以行動方案必須是分階段的，每個階段都有具體可衡量的成果。行動方案既是員工的行動指導(dǎo)書，又是上級管理者的監(jiān) 督、檢查指導(dǎo)書。行動方案作為員工行動指導(dǎo)書，必須是詳細、具體、 明確的，必須有目標(biāo)的名稱、行動步驟、采取的措施、檢查的標(biāo)準(zhǔn)、關(guān)鍵控制點等內(nèi)容。這個過程中管理 者重要的責(zé)任是進行行動方案的可行性檢驗。行動方案提供了監(jiān)督的基礎(chǔ)，可以使管理 者更為客觀的評估結(jié)果，確定員工是否按計劃展開行動，或者在目標(biāo)執(zhí)行期間的各個階 段是否需要采取糾偏行動。在制定方案的過程中管理者和員工進一步思考實現(xiàn)目 標(biāo)的資源和能力，使工作目標(biāo)的設(shè)定更為符合實際情況。 每一個目標(biāo) ， 都需要有一個行 動方案來支持它的實現(xiàn)，可行的行動方案是目標(biāo)得以實現(xiàn)的基本保證。只有二者基本一致，才能使目標(biāo)達到既先進又可行。當(dāng)目標(biāo)要求大大超過可能提供的保障條件時，目標(biāo)必然盲目， 沒有實現(xiàn)的可能。 目標(biāo)與企業(yè)資源是因果關(guān)系，資源數(shù)量影響目標(biāo)水平，目 標(biāo)能動地促進資源的發(fā)展，二者相互聯(lián)系，不可分割。無論制訂好了如何出色的目標(biāo)計劃，若沒有資源的保障，都將會落空。 3 與企業(yè)自身資源匹配 企業(yè)資源是指人、物、金錢、信息、時間等。每個人都注重于他們認為對自己重要的目標(biāo)，因為這和他們的績效評估和薪資體系聯(lián)系密切。但是，一旦目標(biāo)落實到下一級，各部門的職能性隔閡就凸現(xiàn)出來。在 傳統(tǒng)職能式管理模式下的企業(yè)流程是片斷的，“沒有一個部門對整體價值流程負責(zé)，對客戶負責(zé)；眾多部門之間都有一堵墻隔著，對于
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